郭振宇：在14億人口市場如何實現(xiàn)“單點突破”

在當今時代，一旦踏入市場，任何行業(yè)便直接與全球領(lǐng)先者展開競爭。因此，企業(yè)的定位必須高瞻遠矚，這樣才能在市場中實現(xiàn)降維競爭。選擇敏感肌這一細分賽道，正是源于企業(yè)對市場中敏感肌人群日益增多的敏銳洞察。

“做窄路寬”，在我看來，中國擁有14億人口的巨大市場，任何一個細分市場，只要用心耕耘，都有機會崛起，甚至成長為國際品牌。我們選擇敏感肌作為單點突破口，先在這一領(lǐng)域做到第一，再逐步拓展到其他皮膚問題訴求，最終目標是打造皮膚學護膚領(lǐng)域的領(lǐng)先品牌。

在開發(fā)植物資源時，我們始終以保護生物多樣性為宗旨。為此，我們建立了專門的原料種植基地。同時，對于一些植物，在提取高純度單體物質(zhì)后，我們會采用生物合成的方式生產(chǎn)。正因如此，貝泰妮匯聚了藥物制劑、藥物分析、中藥學、生物制藥、藥理學、生物工程、高分子化學、精細化工等不同學科的專業(yè)人才。技術(shù)的發(fā)展永無止境，但技術(shù)的意義絕不僅限于研發(fā)和發(fā)表論文，更應以產(chǎn)業(yè)化為核心。不要局限于昆明看上海，也不要局限于上海看北京和昆明，而要站在更高的視角，如同站在月球上看地球。

P82""""""如何破解人力資源管理中的績效考核問題

文/南兆新""無棣縣物資商業(yè)保障服務中心

績效考核是人力資源管理中的一種重要方法，它通過量化評價員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬分配，晉升決策和培訓發(fā)展提供關(guān)鍵依據(jù)?？冃Э己思瓤梢哉{(diào)動員工提高工作績效的積極性，又可以指導員工的行為符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

在國有企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是重要的工作事項之一。績效考核通過制定詳盡的工作標準與評價指標體系，助力管理層精準評估職工的工作效率、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新意識及職業(yè)操守等多維度表現(xiàn)。這不僅有助于激勵和引導職工提升個人能力和業(yè)績，還對薪酬分配、晉升決策、職工培訓及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等業(yè)務產(chǎn)生了重要影響。高效的績效考核機制能夠推動國有企業(yè)更充分地實現(xiàn)其社會價值與經(jīng)濟目標，并進一步增進職工的工作滿意度及對企業(yè)的歸屬感。因此，國有企業(yè)要對績效考核引起足夠重視，并采取積極的措施不斷優(yōu)化和改進考核機制，以提高績效考核的實際效用。

績效考核中存在的問題

績效指標設(shè)置不合理。一些國有企業(yè)績效指標的設(shè)定往往出現(xiàn)脫離實際的情況。部分指標未能精準反映崗位核心職責及工作重心，過分側(cè)重于易量化的常規(guī)任務，忽視了關(guān)鍵業(yè)務成果及創(chuàng)新貢獻的考量。指標權(quán)重的分配缺乏科學依據(jù)，未能依據(jù)崗位價值及業(yè)務戰(zhàn)略進行合理調(diào)整，導致員工工作導向與企業(yè)目標產(chǎn)生偏差。由于指標更新的延遲，企業(yè)難以適應不斷變化的市場環(huán)境和業(yè)務調(diào)整，這導致考核機制難以有效地指導員工行為，從而妨礙了企業(yè)競爭力的進一步提升。

績效考核體系不完善。一些國有企業(yè)的績效考核體系存在著諸多漏洞?？己司S度簡單，大多以工作業(yè)績?yōu)橹行?，對于員工的工作能力，工作態(tài)度和團隊協(xié)作等關(guān)鍵要素的考核不充分，很難完整地展現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)?？己朔椒ㄟx擇不當，例如部分企業(yè)盲目跟風采用流行方法，未結(jié)合自身實際情況，導致考核結(jié)果不準確且缺乏可靠性，考核周期的設(shè)置缺少足夠的靈活性，采用一刀切的方式無法適應不同崗位的工作特性。這些問題不僅增加了管理成本，還難以捕捉員工工作中的動態(tài)變化，從而影響了考核的效果。

考核結(jié)果運用不充分。當前，部分國有企業(yè)在績效考核結(jié)果應用上存在顯著短板，薪酬調(diào)整與績效掛鉤不緊密，優(yōu)秀員工與普通員工間的薪酬差距有限，難以充分發(fā)揮激勵效應。職位晉升時，考核結(jié)果非主要考量因素，非績效因素干擾顯著，阻礙了優(yōu)秀人才的晉升通道，降低了其工作積極性。在培訓和發(fā)展環(huán)節(jié)中，沒有根據(jù)考核結(jié)果準確地確定員工的能力短板，缺乏針對性的培訓計劃，浪費了企業(yè)的培訓資源，同時不利于員工個人的發(fā)展和企業(yè)的人才儲備。

績效反饋機制不健全。一些國有企業(yè)績效反饋機制運行不暢，使員工不能第一時間知道自己的工作表現(xiàn)而錯失最佳的改善時機。反饋的內(nèi)容含糊籠統(tǒng)，大多是定性的評價，沒有具體的數(shù)據(jù)和事實的支持，職工很難清楚地知道自身問題所在和改進的方向。且反饋過程缺乏雙向互動，多為上級單向傳達，員工意見與訴求無法有效表達，導致員工對考核結(jié)果認同感低，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，破壞了企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍并弱化了績效考核的積極作用。

績效考核問題解決對策

基于崗位價值，科學設(shè)定績效指標?，F(xiàn)代企業(yè)管理背景中，績效指標的科學設(shè)置對準確評價員工的工作貢獻具有重要意義。對國有企業(yè)來說，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的績效指標至關(guān)重要?；诖?，應當進行綜合崗位分析。通過深度訪談不同層次員工、崗位觀察以及收集相關(guān)工作數(shù)據(jù)，我們精確定義了各崗位的工作任務、職責范圍、所需技能及工作環(huán)境。比如，對國有企業(yè)高科技研發(fā)崗位而言，除研發(fā)成果數(shù)量與質(zhì)量外，還應包括解決技術(shù)難題的及時性，參與行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)研究計劃等，及為提高公司整體技術(shù)水平所作貢獻的大小等多項指標。這些指標均與崗位的獨特價值緊密相連。同時要采用因素比較法和點數(shù)法等科學方法對不同職位相對價值進行了準確測量。依據(jù)每個崗位各要素的重要性對績效指標給予適當?shù)臋?quán)重，以保證制定的績效指標能真實地體現(xiàn)員工對其崗位產(chǎn)生的增值貢獻。

多元整合方法，優(yōu)化績效考核體系。復雜商業(yè)環(huán)境下采用單一方法建立績效考核體系很難對員工績效進行全面準確地評價。為此，國有企業(yè)有必要綜合運用各種手段對績效考核體系進行優(yōu)化。標桿管理可被引入其中，選擇同行業(yè)或者相似職位的優(yōu)秀公司為基準，對該公司員工的工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量和成本控制進行比較分析。例如，某國有制造企業(yè)若欲提升生產(chǎn)效率，可與國際一流制造企業(yè)的生產(chǎn)線運作模式及效率指標進行對標分析。另外，關(guān)鍵績效指標方法可以和平衡計分卡（BSC）方法結(jié)合使用。KPI方法主要關(guān)注關(guān)鍵的績效指標，例如銷售額和利潤率，而BSC方法則從財務、客戶關(guān)系、內(nèi)部流程以及學習和成長等多個方面進行評估。將這兩種方法巧妙融合，能夠構(gòu)建出一個更為全面且均衡的績效評估框架。以某國有服務型企業(yè)為例，除財務指標外，客戶滿意度、服務流程優(yōu)化及員工培訓和開發(fā)等指標也被納入績效評估體系之中，從而促進了企業(yè)整體發(fā)展。

強化結(jié)果關(guān)聯(lián)，拓展考核結(jié)果應用。從整體角度進行分析，國企人力資源管理中，運用績效考核結(jié)果，對于調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)需強化成果與各相關(guān)方的關(guān)聯(lián)性。就薪酬和獎勵而言，既要把基本工資和業(yè)績聯(lián)系起來，又要建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的獎金制度。比如國有企業(yè)表現(xiàn)突出的職工年終獎金可高出平均水平幾倍。在提供物質(zhì)獎勵的同時，也應確?？冃Э己私Y(jié)果與職業(yè)發(fā)展緊密相連?？冃гu估優(yōu)秀者在升遷，培訓機會和參加關(guān)鍵項目方面有優(yōu)先權(quán)。比如，某國有建筑企業(yè)可選擇項目管理方面表現(xiàn)突出的職工參加到大型和高難度項目建設(shè)中來，從而給其職業(yè)發(fā)展帶來了更為寬廣的空間。對于表現(xiàn)欠佳的員工，應及時制定個性化的績效提升計劃，并提供針對性地培訓與輔導，助力其業(yè)績改善。如果在一定時間內(nèi)績效仍然不符合要求，則可以采取適當?shù)膷徫徽{(diào)整或者解聘。

搭建雙向平臺，完善績效反饋流程。績效雙向反饋平臺對提升績效考核有效性具有重要意義。國有企業(yè)應該建立這樣一個平臺來改進績效反饋流程。一方面，定期反饋機制。比如管理者每季度都會和員工做一對一績效反饋面談。面談時，管理者既要客觀地評價職工的業(yè)績，又要認真聽取職工的自評和工作意見。

在國企發(fā)展運營中，良好的績效考核能夠讓員工擁有更強的工作動力，若績效考核出現(xiàn)了問題，那么國有企業(yè)的內(nèi)部管理也會受到一定的影響。因此，國有企業(yè)需強化管理人員績效考核意識，制定科學、合理的考核制度，并借此激發(fā)員工積極性，優(yōu)化內(nèi)部管理。科學的績效考核制度將助力國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理體系，進而提升綜合競爭力，有效應對市場競爭。