南京市秦淮區(qū)博士后人才隊伍建設現(xiàn)況及發(fā)展策略探討

摘要：目的：以南京市秦淮區(qū)為例，了解區(qū)域博士后人才隊伍建設現(xiàn)況，為區(qū)域內優(yōu)質人力資源的儲備及產學研的融合發(fā)展提供思路。方法：通過對秦淮區(qū)博士后相關政策、博士后人才培養(yǎng)情況、博士后培養(yǎng)平臺建設情況、博士后人才科研產出、博士后人才留用等方面進行全面分析，了解博士后人才隊伍建設現(xiàn)況，找到完善其發(fā)展的突破口。結果：該區(qū)域博士后隊伍建設中區(qū)級管理未能顯現(xiàn)出明顯的效能，對博士后人才的吸引力不足，各工作站的發(fā)展狀況差距較大，醫(yī)療行業(yè)是博士后隊伍建設的重點。結論：通過發(fā)揮區(qū)級管理的能動作用，進一步提高博士后待遇，提高薄弱工作站的管理水平，給予醫(yī)療行業(yè)更多的政策傾斜等措施，可以進一步提高該區(qū)域博士后人才隊伍的數(shù)量和質量，并進一步提高區(qū)域科技創(chuàng)新能力。

關鍵詞：博士后；人才隊伍建設；產學研

中圖分類號：G644" 文獻標志碼：A

0 引言

博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業(yè)等單位設立博士后科研流動站或工作站，招收獲得博士學位的優(yōu)秀青年，在站內從事一定時期科學研究工作的制度^［1］。1985年7月，國務院正式印發(fā)《關于試辦博士后科研流動站報告的通知》，標志著我國博士后制度的正式確立。1994年，為了促進產學研結合，我國開始試點企業(yè)博士后工作站和流動站聯(lián)合招收博士后的工作^［2］，博士后工作站成為產學研合作的高級模式^［3］。30余年來，隨著相關制度的不斷完善和發(fā)展，博士后逐漸成為我國推動科技創(chuàng)新的主力軍，是區(qū)域發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，對博士后人才隊伍的建設也成為區(qū)域人才規(guī)劃的重要內容^［4］。

區(qū)人社部門作為區(qū)域博士后工作站的直接管理部門，接受上級博士后工作管理部門的指導，同時與各設站單位保持密切合作，在博士后管理中發(fā)揮著至關重要的作用。秦淮區(qū)是南京市主城區(qū)之一，擁有南京航空航天大學、解放軍理工大學等13所大專院校，中國電子科技集團公司第二十八研究所、中國電子科技集團公司第五十五研究所等37家科研機構，1個省級高新技術產業(yè)園和1個省級現(xiàn)代服務業(yè)集聚區(qū)，是一個擁有巨大科技創(chuàng)新潛力的區(qū)域。本研究以南京市秦淮區(qū)（以下簡稱“區(qū)域”）為例，對區(qū)域內博士后人才隊伍建設現(xiàn)況進行分析，以期為區(qū)域內優(yōu)質人力資源培養(yǎng)和儲備、為區(qū)域內產學研的融合發(fā)展提供思路。

1 區(qū)域博士后人才建設現(xiàn)況

1.1 博士后相關政策

該區(qū)域的博士后培養(yǎng)工作受國家、省、市的相關政策指導，直接管轄的共有3種類型的博士后工作站，分別是由中華人民共和國人力資源和社會保障部批準的國家博士后科研工作站（以下簡稱“國家站”），由江蘇省人力資源和社會保障廳批準的江蘇省博士后創(chuàng)新實踐基地（以下簡稱“省站”），由南京市人社局批準的南京市博士后創(chuàng)新實踐基地（以下簡稱“市站”）。省站和市站的申報要求與國家站的申報要求一致但是更加具體，省站在運營狀況上區(qū)分研發(fā)型單位和產業(yè)型單位，市站并不對此進行區(qū)分。無論是對單位還是對博士后的資助，都更偏向于國家站和省站，市站僅有設站資助5萬元，不參與每年的評比，也不參與“市博士后科研資助計劃”和“市資助招收博士后人員”的評選，新招收的博士后也未有資助，3年內未成功晉級為省站或國家站的予以撤銷（見表1）。

1.2 區(qū)域博士后人才培養(yǎng)情況

該區(qū)域從1998年開始招收博士后，目前共招收過187名博士后。從歷年招收博士后的數(shù)量上來看，該區(qū)域的博士后制度發(fā)展可以分為3個階段。第一個階段是1998—2010年，是該區(qū)域博士后制度發(fā)展的起步階段，每年全區(qū)僅招收1～2個博士后，甚至在個別年份出現(xiàn)了“零招收”的情況。第二個階段是2011—2021年，2011年江蘇省發(fā)布《博士后管理工作實施辦法》^［7］，此后博士后招收人數(shù)雖然在個別年份出現(xiàn)回落，但總體上呈現(xiàn)出緩慢增長的趨勢。第三個階段是2022年至今，招收人數(shù)從2021年的17人增長到2022年35人，此后在2023年也達到了38人，這很可能與2021年南京市發(fā)布《關于推動博士后工作高質量發(fā)展的實施意見》^［8］有關（見圖1）。此外，該區(qū)域在歷年發(fā)生過22人次的中途退站事件。

1.3 區(qū)域博士后培養(yǎng)平臺建設情況

區(qū)域現(xiàn)有博士后科研工作站20家，主要集中在國企和事業(yè)單位，涉及軍工制造、軍民融合、建筑設計、地質勘探、金融期貨、臨床醫(yī)學、云計算、新材料、人工智能9大領域30余個研究方向。為保護相關單位的信息，所有的單位以編號的形式進行區(qū)分。20家博士后科研工作站中，國家站14家、省站4家、市站2家；事業(yè)單位或國有企業(yè)性質博士后科研工作站15家，民營企業(yè)博士后科研工作站5家，近五年在站博士后總人數(shù)分別是38人、44人、51人、62人、97人。工作站5號、8號、10號近5年博士后在站人數(shù)均在5人以上，其中工作站8號2023年在站人數(shù)達到43人，占該區(qū)域博士后當年在站總人數(shù)的44%。有10家工作站在近五年出現(xiàn)過無博士后在站的情況，包括4個國家站和所有的省站及市站，省站16號更是在近五年未有一名博士后在站（見表2）。

2 區(qū)域博士后人才培養(yǎng)效果分析

2.1 博士后科研產出

該區(qū)域近五年博士后累計獲批專利183項，其中發(fā)明專利128項，占比69.95%；累積發(fā)表論文324篇，其中中文核心期刊收錄論文54篇，SCI期刊收錄論文151篇，兩者共占發(fā)表論文總數(shù)的63.3%；累計立項課題174項，其中國家級課題45項，省部級課題62項，兩者共占立項課題總數(shù)的61.5%；累計獲得各類科技獎項53項，其中國家級1項，省部級38項，市級14項。工作站2號、3號、12號、15號、16號未獲得過任何專利；工作站3號、16號和19號未發(fā)表過任何論文，而工作站2號和20號僅發(fā)表過其他類別期刊；工作站3號、14號和16號未立項過課題，而工作站2號和20號，僅立項過非國家級和省部級的課題；超過一半的工作站沒有獲得過任何科技獎項（見表3）。

2.2 區(qū)域博士后人才留用情況

該區(qū)域博士后出站后留原單位工作的共有40人，涉及11家工作站。5號工作站留用人數(shù)最多有11人，其次9號工作站留用6人，6號工作站留用5人，8號工作站留用4人，1號和17號工作站留用3人，7號和12號工作站留用2人，10號、13號、16號、18號工作站各留用1人。

3 討論

3.1 區(qū)級管理未能顯現(xiàn)出明顯的效能

博士后政策與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展同頻共振，即經(jīng)濟社會發(fā)展好的地區(qū)，更重視對博士后政策改革和事業(yè)投入，而博士后政策創(chuàng)新的活躍將提高博士后群體對區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展支撐度和貢獻度^［9］。雖然目前從國家到省市都出臺了相關的管理辦法，但是區(qū)級管理部門未能制定出基于本區(qū)域特征的博士后人才隊伍發(fā)展計劃，也未能提出有效的發(fā)展措施，僅僅是起到一個上級管理部門和區(qū)域內工作站溝通的橋梁作用，未能顯現(xiàn)出明顯的管理效能。盡管上級部門在政策上已經(jīng)給予了明確的指導，但是區(qū)級管理部門在實施時仍有很多可以規(guī)范和協(xié)調的內容，如在區(qū)域內博士后科研工作站之間交叉領域的溝通合作、相關科研資源的共享、同一領域的博士后人才進站遴選評估辦法和機制統(tǒng)一中，區(qū)級管理部門均可以嘗試發(fā)揮其管理作用，為博士后人員提供更為便捷有效的科研環(huán)境^［10］。

3.2 該區(qū)域對博士后人才的吸引力不足

雖然近些年該區(qū)域內博士后人才招收人數(shù)逐漸增加，但是作為一個以科技創(chuàng)新為發(fā)展動力的區(qū)域來說，每年的招收量猶顯不足，全區(qū)有10家工作站在近五年出現(xiàn)過無博士后在站的情況。此外，從博士后留用情況來看，歷年僅有40位博士后出站后繼續(xù)留在該區(qū)域工作，占招收的總人數(shù)的21.39%，甚至發(fā)生過22人次的退站情況，可見該區(qū)域對博士后人才的吸引力不足。究其原因是該區(qū)域缺乏博士后人才招引專項扶持政策，在引才留才工作中缺乏吸引力。在研究中也發(fā)現(xiàn)，中途退站的博士后大多是因為其他企業(yè)提出了更優(yōu)厚的待遇。目前，區(qū)域人才補貼政策分屬不同部門管理，導致力度不夠，效果不理想，如果進行適當?shù)娜诤?，形成“組合拳”，可以進一步提高區(qū)域內博士后的待遇，提高區(qū)域對博士后人才的吸引力。

3.3 各工作站的發(fā)展狀況差距較大

首先，在對博士后人才的吸引力上，有3家工作站近五年博士后在站人數(shù)均在5人以上，而有10家工作站在部分年份無博士后在站，甚至有2家工作站在近五年未有一名博士后在站。其次，在近五年博士后科研產出上，13號工作站獲得44項專利，占全區(qū)專利總數(shù)的24.0%；8號工作站發(fā)表論文96篇、立項課題47項，分別占該區(qū)博士后工作站發(fā)文和立項總數(shù)的29.6%和27.0%。相反，有5個工作站沒有獲批過任何專利，3個工作站沒有發(fā)表過任何論文，3個工作站未有過課題立項，超過一半的工作站沒有獲得過任何科技獎勵。博士后科研工作站的建設和管理需要專業(yè)的技術服務團隊，通過科學籌劃、結合實際制定出一整套行之有效的博士后人才進站、出站以及出站后就業(yè)服務的全過程管理制度^［11］。區(qū)域部分博士后科研工作站在申站之初，抱著一種獲得“榮譽”的理念而開展工作，對于博士后科研工作站建立的真正意義認識不足，僅依托本單位的人事部門進行博士后科研工作站的粗糙管理，不同管理水平和重視度差異造成了博士后科研工作站之間發(fā)展上的差距。積極加強對區(qū)域內博士后工作管理人員的培訓，引進第三方評估機構定期對區(qū)域內博士后科研工作站進行評估，可以在一定程度上提升區(qū)域內薄弱工作站的管理能力，甚至提升全區(qū)博士后工作的管理水平。

3.4 醫(yī)療行業(yè)是區(qū)域博士后隊伍建設的重點

區(qū)域的20個博士后工作站中，8號、10號、12號、17號均為三級甲等綜合醫(yī)院、中醫(yī)院或專科醫(yī)院。4家醫(yī)院近五年博士后在站人數(shù)合計均超過該區(qū)博士后在站總人數(shù)的50%，近五年合計發(fā)表論文和立項課題數(shù)也超過該區(qū)域博士后發(fā)表論文和立項課題總數(shù)的50%，可見醫(yī)療行業(yè)是區(qū)域博士后隊伍建設的重點。醫(yī)療行業(yè)是技術和知識密集型的行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)博士后人才培養(yǎng)的效果高低直接關系到人們的生命安全和健康水平，關系到健康中國等國家相關戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)^［12］。區(qū)級管理部門可以考慮在經(jīng)費和政策上做出更多的傾斜和支持。另外，專利授權使科研項目的市場化應用成為可能^［13］，這4家醫(yī)院近五年相關專利獲批量僅占該區(qū)域的11.5%，可見該區(qū)域醫(yī)療行業(yè)博士后的研究仍舊集中在基礎醫(yī)學上，科技成果轉化能力相對薄弱，不利于區(qū)域產學研的融合發(fā)展^［14］。

4 結論

4.1 突顯區(qū)級政策效能

搭建成效顯著的區(qū)級政策制度。博士后科研人才是促進國家科技創(chuàng)新和競爭力的主力軍之一，政策競爭是人才競爭的關鍵，因此，政策效能對于人才的培養(yǎng)探索尤為重要。實踐證明，博士后政策的發(fā)展與區(qū)域的經(jīng)濟社會整體發(fā)展呈正相關。發(fā)揮省市博士后政策的支撐向導作用，服務國家整體大局發(fā)展。同時，改革與創(chuàng)新是博士后政策發(fā)展的重中之重，既要緊跟國家博士后政策，又要立足區(qū)域實際，探索個性發(fā)展模式，堅持協(xié)同發(fā)展思路。除此之外，還要以政策促溝通，搭建資源共享平臺以及資源的最大化利用，學術交流溝通是拓寬眼界、提高科研創(chuàng)新水平的一大利器，通過搭建學術交流平臺，促進科研資源共享，從區(qū)級管理政策端激發(fā)博士后創(chuàng)新活力。

4.2 提高薪資待遇水平

充足的經(jīng)費是博士后發(fā)展的堅強后盾。國家財政要加大對博士后團體研究經(jīng)費的支持。通過多方協(xié)助，增加博士后經(jīng)費支持渠道，提高博士后薪酬待遇，提供多元化和專業(yè)競爭性的崗位以及多方面的薪酬來源，給予多方位強有力的社會保障措施，保證博士后能夠更心無旁騖的專心投身科研創(chuàng)新，激勵博士后隊伍建設，通過相應的扶持政策以及充足的經(jīng)費吸引人才、留住人才，促進博士后隊伍變強變大。

4.3 管理先行

要提高各個工作站的管理水平，定期對管理人員進行培訓考核，充分認識到博士后人才隊伍建設的重要性，建立健全管理體系，優(yōu)化內部人員結構以及考核激勵機制，實事求是，形成工作站可持續(xù)發(fā)展的完整體系，促進全區(qū)博士后管理工作水平的提升。

4.4 強抓重點

強抓重點隊伍的發(fā)展建設。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)療行業(yè)是區(qū)域博士后隊伍建設的重中之重。同時，健康也是人之根本，醫(yī)療關乎整個社會的健康發(fā)展，在資源合理化利用的前提下適當給予醫(yī)療行業(yè)更多的傾斜和支持，使有限的醫(yī)療資源得到最優(yōu)效果的利用，根據(jù)區(qū)域實際情況合理加大醫(yī)療資源投入，政府進行相應的宏觀引導，為區(qū)域博士后人才隊伍建設添磚加瓦，共同提高區(qū)域整體科技創(chuàng)新能力。

參考文獻

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（編輯 何 琳）

Current situation and development strategies of Nanjing Qinhuai District

postdoctoral talent team construction

ZHANG" Xiaojuan1， WU" Rong2， LEI" Ting3， ZHOU" Beibei4， CHEN" Jie^2*

（1.The Affiliated Nanjing Hospital of Nanjing Medical University （Department of Cardiology， Nanjing

First Hospital， Nanjing 210000， China）； 2.The Affiliated Nanjing Hospital of Nanjing Medical

University （Office of Science and Technology， Nanjing First Hospital）， Nanjing 210000， China；

3.Department of Human Resources Management， Qinhuai District Human Resources and Social

Security Bureau，Nanjing 210000， China；4.Jiangsu College of Health and Wellness，Nanjing 210000， China）

Abstract： Purpose： Taking Qinhuai District in Nanjing City as an example， this study aims to understand the current situation of the construction of the regional postdoctoral talent team， and provide ideas for the reserve of high-quality human resources and the integrated development of industry， academia and research in the region. Method： Through a comprehensive analysis of the policies related to postdoctoral research in Qinhuai District， the cultivation of postdoctoral talents， the construction of postdoctoral training platforms， the scientific research output of postdoctoral talents， and the retention of postdoctoral talents， we aim to understand the current situation of the construction of the postdoctoral talent team and find breakthroughs to improve its development. Result： The district level management in the construction of postdoctoral teams in this region has not shown significant effectiveness， and its attractiveness to postdoctoral talents is insufficient. The development status of various workstations varies greatly， and the medical industry is the focus of postdoctoral team construction. Conclusion： By leveraging the proactive role of district level management， further improving the treatment of postdoctoral fellows， enhancing the management level of weak workstations， and providing more policy support to the medical industry， the quantity and quality of postdoctoral talent teams in the region can be further enhanced， and the regional scientific and technological innovation capabilities can be further improved.

Key words： postdoctoral; talent team construction; production， education and research