自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制研究：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型

摘 要：本研究以認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，將道德推脫和主管情感承諾引入分析框架，從認(rèn)知、情感兩個(gè)路徑探討了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識(shí)隱藏的機(jī)制路徑，研究表明：第一，自利型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏呈正相關(guān)；第二，道德推脫、主管情感承諾為自利型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間關(guān)系的中介；第三，特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫、主管情感承諾的關(guān)系。本研究豐富了自利型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識(shí)隱藏的機(jī)制和邊界條件，對于企業(yè)知識(shí)管理有一定意義。

關(guān)鍵詞：自利型領(lǐng)導(dǎo)；知識(shí)隱藏；道德推脫；主管情感承諾；特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資源是組織的核心競爭優(yōu)勢，是企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)，企業(yè)希望員工能進(jìn)行知識(shí)共享，但人們面對“知識(shí)求助”時(shí)，廣泛而有效的“知識(shí)應(yīng)助”仍是個(gè)別現(xiàn)象，知識(shí)隱藏廣泛存在。

領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對下屬行為產(chǎn)生重要影響，而現(xiàn)有消極領(lǐng)導(dǎo)類型的研究相較于積極類型領(lǐng)導(dǎo)更少。自利型領(lǐng)導(dǎo)是指為了自身的利益犧牲員工甚至組織利益的領(lǐng)導(dǎo)者，其作為一種典型的消極領(lǐng)導(dǎo)類型具有一定研究價(jià)值。因此，本文基于認(rèn)知-情感人格系統(tǒng)理論（CAPS），探索自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)隱藏行為的作用機(jī)制。

依據(jù)CAPS理論，個(gè)體通過認(rèn)知和情緒的交互加工對外界信息進(jìn)行處理，影響對外界信息的反應(yīng)和行為。一方面，員工對于領(lǐng)導(dǎo)自私自利行為的認(rèn)知會(huì)影響其行為，通過道德推脫調(diào)節(jié)內(nèi)在責(zé)任歸因、最大限度減少自己對行為后果的道德責(zé)任和降低對傷害對象痛苦感知的認(rèn)知傾向，從而改變行為策略。另一方面，下屬感知到上司的支持和關(guān)心，對其有更高的信任度，則會(huì)有較深的情感承諾，相反，則可能降低情感承諾。綜上，個(gè)體在認(rèn)知路徑（道德推脫）和情感路徑（主管情感承諾）的傳導(dǎo)下，將自利型領(lǐng)導(dǎo)解讀為具有威脅性的信息，增加防御傾向，從而在面對其他同事的知識(shí)求職時(shí)進(jìn)行知識(shí)隱藏以保護(hù)自身資源。

此外，研究表明員工對領(lǐng)導(dǎo)消極行為的認(rèn)知也會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)的影響，而特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是個(gè)體心理特征中重要的心理特質(zhì)之一，因此，本文引入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量。

一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

1.自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏

Connelly等將知識(shí)隱藏定義為“面對團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)請求時(shí)，故意地、有選擇地隱藏或隱瞞他人知識(shí)請求的行為”，知識(shí)隱藏是企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理過程中的重要阻礙因素之一。

Camps將自利型領(lǐng)導(dǎo)界定為“領(lǐng)導(dǎo)者將自身福利與利益置于組織和下屬之上的行為”，他們忽視員工需求，將個(gè)人利益、自我目標(biāo)放在首位，甚至不惜損害員工利益，在領(lǐng)導(dǎo)者自私行為的侵犯下，員工會(huì)產(chǎn)生消極認(rèn)知和工作不安全感。員工也可能將領(lǐng)導(dǎo)的侵犯行為對自己造成的損害歸因?yàn)橥鲁聊?、無視下的縱容，對同事產(chǎn)生不滿情緒，此時(shí)，面對他人的知識(shí)求助，員工可能會(huì)選擇知識(shí)隱藏來表達(dá)不滿。此外，自利型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，員工也可能將自身利益居于首位，在這種防御性思維的作用下，員工對自身資源的心理所有權(quán)會(huì)顯著提升，認(rèn)為保護(hù)個(gè)人利益更為重要，助人行為意愿減弱，進(jìn)而更不愿與同事共享知識(shí)資源，即進(jìn)行知識(shí)隱藏。由此，本文提出假設(shè)：

H1：自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)隱藏具有正向影響。

2.道德推脫和主管情感承諾的中介作用

（1） 道德推脫的中介作用

基于道德推脫理論，在外部環(huán)境刺激下，個(gè)體的道德自我規(guī)制機(jī)制會(huì)通過推脫機(jī)制失效，使個(gè)體擺脫內(nèi)疚和自責(zé)，為有害行為進(jìn)行辯解和使之合理化。已有研究表明，員工經(jīng)歷的來自領(lǐng)導(dǎo)的消極行為事件可能助推其道德推脫行為。自利型領(lǐng)導(dǎo)的種種行為，例如，將員工成果據(jù)為己有、忽視員工利益等，顯然屬于消極事件，會(huì)帶給下屬負(fù)面的職場體驗(yàn)，觸發(fā)下屬道德推脫機(jī)制，員工作為受害者產(chǎn)生的心理不愉悅感會(huì)成為他們進(jìn)行道德推脫的借口，允許自己進(jìn)行知識(shí)隱藏。在道德推脫的作用下，員工將知識(shí)隱藏看作是個(gè)人決策行為，將其合理化，覺得這對組織影響甚小，不會(huì)妨礙同事從其他渠道獲得知識(shí)，認(rèn)為自身不需要對知識(shí)隱藏造成的不良后果負(fù)責(zé)，最終可能導(dǎo)致知識(shí)隱藏增加。由此，本文提出假設(shè)。

H2：道德推脫在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏之間發(fā)揮中介作用。

（2） 主管情感承諾的中介作用

主管情感承諾描述了員工與其主管之間的高質(zhì)量關(guān)系，體現(xiàn)了員工對其主管的依戀和認(rèn)同。根據(jù)情感事件理論，組織環(huán)境會(huì)觸發(fā)相應(yīng)工作事件，激活個(gè)體情感反應(yīng)，而情感事件引發(fā)的情感體驗(yàn)和反應(yīng)是激發(fā)個(gè)體態(tài)度與行為的前提條件，情感承諾對積極的工作結(jié)果具有較強(qiáng)的預(yù)測作用。當(dāng)員工認(rèn)同主管行為，會(huì)回報(bào)以高情感承諾，形成積極情感依戀，付出努力的意愿更強(qiáng)烈；相反，自利型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的員工得不到關(guān)心、積極反饋和公平對待，無法滿足期望的情感及物質(zhì)需求，利益也可能被侵犯，這種消極的工作事件會(huì)降低員工情感承諾，當(dāng)下屬對主管情感承諾降低，則不會(huì)愿意為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)付出額外的努力或者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)了員工消極互惠行為，此時(shí)，員工更可能有意進(jìn)行知識(shí)隱藏。由此，本文提出假設(shè)：

H3：主管情感承諾在自利型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏之間發(fā)揮中介作用。

3.員工特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)較強(qiáng)的員工會(huì)更注重自身資源的保護(hù)，防御型員工聚焦個(gè)體的規(guī)避型策略動(dòng)機(jī)更明顯，傾向采取保守策略。根據(jù)資源保存理論，該類員工感知到消極行為時(shí)，更可能觸發(fā)道德推脫機(jī)制，為了保護(hù)自己的資源和利益，為自身不道德行為開脫。同時(shí)，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)強(qiáng)的員工更可能減少與主管的互動(dòng)交流，很難建立心理安全感，可能會(huì)削弱對主管的情感承諾。由此，本文提出假設(shè)：

H4a：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫之間的關(guān)系。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越高，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響越強(qiáng)；反之越弱。

H4b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與主管情感承諾之間的關(guān)系。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越高，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響越強(qiáng)；反之越弱。

促進(jìn)型聚焦個(gè)體的接近策略動(dòng)機(jī)（渴望）更明顯，對于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，他們會(huì)更多地關(guān)注和分析其所處的環(huán)境，搜尋能夠幫助其取得成功的機(jī)會(huì)，更為注重個(gè)人的成長與發(fā)展，更可能為了實(shí)現(xiàn)成長和發(fā)展而進(jìn)行知識(shí)交流和共享，弱化道德推脫帶來的可能不利于個(gè)體與組織成長的行為。同時(shí)，有研究發(fā)現(xiàn)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)水平越高，會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)有更深的情感承諾。由此，本文提出假設(shè)：

H5a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫之間的關(guān)系。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越高，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響越弱；反之越強(qiáng)。

H5b：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)自利型領(lǐng)導(dǎo)與主管情感承諾之間的關(guān)系。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越高，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響越弱；反之越強(qiáng)。

基于上述探討，本研究將基于道德推脫和主管情感承諾的中介作用和特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，探討自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制，理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

1.變量測量工具

本研究采用的量表均是發(fā)表在主流期刊的成熟量表，采用李克特 5 級評分。

自利型領(lǐng)導(dǎo)為Camps開發(fā)的4題項(xiàng)量表，例如，“我的領(lǐng)導(dǎo)為了提升自己在公司的地位會(huì)偽造事實(shí)”，Cronbach`s α值為0.850。

知識(shí)隱藏為Connelly開發(fā)的12題項(xiàng)量表，例如，“同事向我咨詢信息時(shí)口頭答應(yīng)幫助他，但不是真正打算去幫助他”，Cronbach`s α值為0.950。

道德推脫為Moore開發(fā)的8題項(xiàng)量表，例如，“如果只是做了領(lǐng)導(dǎo)要求的事情，那么即使出現(xiàn)了問題，我也不該被追究責(zé)任”，Cronbach`s α值為0.927。

主管情感承諾為Vandenberghe開發(fā)的6題項(xiàng)量表，例如，“我很尊重我的領(lǐng)導(dǎo)”，Cronbach`s α值為0.906。

特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為NEUBERT開發(fā)的18題項(xiàng)量表，例如，“如果工作中產(chǎn)生損失，我會(huì)采取行動(dòng)規(guī)避損失”“如果可以參加風(fēng)險(xiǎn)收益均高的項(xiàng)目，我會(huì)加入”等，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表Cronbach`s α值為 0.946，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表Cronbach`s α值為0.931。

2.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究通過問卷星線上收集問卷，共回收214份有效問卷，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

三、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

1.共同方法偏差檢驗(yàn)及驗(yàn)證性因子分析

本文使用Harman單因子檢驗(yàn)，運(yùn)用SPSS26.0將全部測量項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)因子分析，結(jié)果表明有6個(gè)載荷超過1的因子，解釋力最強(qiáng)的第一個(gè)因子的方差解釋是33.874%，小于40%，沒有出現(xiàn)只析出一個(gè)因子的情況，說明共同方法偏差問題在可接受范圍內(nèi)。

用SPSS26.0進(jìn)行信度分析，六個(gè)變量的信度系數(shù)均大于0.7，說明本研究采用的量表均有良好的內(nèi)部一致性。進(jìn)一步使用AMOS24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。六因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)符合適配標(biāo)準(zhǔn)，且優(yōu)于備選模型，說明區(qū)分效度良好。

2.變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

自利型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)（r=0.419，p＜0.01），與道德推脫顯著正相關(guān)（r=0.414，p＜0.01），與主管情感承諾顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.383，p＜0.01）。同時(shí)，道德推脫與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)（r=0.446，p＜0.01），主管情感承諾與知識(shí)隱藏顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.461，p＜0.01）。變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為檢驗(yàn)假設(shè)提供了初步的支持。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

首先，檢驗(yàn)自利型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響。結(jié)果如圖2所示，模型2顯示在控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，自利型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響知識(shí)隱藏（β=0.411，plt;0.001），假設(shè)1得到支持。其次，檢驗(yàn)自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫和主管情感承諾的影響。模型6顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響道德推脫（β=0.419，plt;0.001）；模型12 顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響主管情感承諾（β=-0.374，plt;0.001）。最后，檢驗(yàn)自利型領(lǐng)導(dǎo)和道德推脫、主管情感承諾對知識(shí)隱藏的影響。模型3顯示，道德推脫（β=0.312，plt;0.001），自利型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響依然顯著（β=0.280，plt;0.001），CI95%=[0.068，0.206]；模型4顯示主管情感承諾

（β=-0.357，plt;0.001），自利型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響依然顯著（β=0.277，plt;0.001），CI95%=[0.076，0.202]，假設(shè)2和3得到支持。

模型8顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)顯著正向影響道德推脫（β= 0.267，plt;0.001）；模型14顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響主管情感承諾（β=-0.203，plt;0.05）；模型10顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響道德推脫（β=-0.219，plt;0.05）；模型16顯示，自利型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的交互項(xiàng)顯著正向影響主管情感承諾（β=0.264，plt;0.001），假設(shè)4和假設(shè)5得到支持。

進(jìn)一步簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明，在低防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響較弱；在高防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響更強(qiáng)。在低防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響較弱；在高防御調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響更強(qiáng)（見圖3）。

在低促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響較強(qiáng)；在高促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對道德推脫的正向影響更弱。在低促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響較強(qiáng)；在高促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，自利型領(lǐng)導(dǎo)對主管情感承諾的負(fù)向影響更弱（見圖4）。

四、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本文探討了自利型領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)隱藏的影響機(jī)制，自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識(shí)隱藏有顯著的正向影響，并且通過兩條路徑產(chǎn)生影響：其一，認(rèn)知路徑，自利型領(lǐng)導(dǎo)更容易激發(fā)員工的道德推脫機(jī)制，為自己的知識(shí)隱藏進(jìn)行開脫，進(jìn)而合理化知識(shí)隱藏行為；其二，情感路徑，自利型領(lǐng)導(dǎo)者侵占和損害下屬的利益，這會(huì)降低其對領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，進(jìn)而降低員工對組織的忠誠、貢獻(xiàn)意識(shí)，從而刺激知識(shí)隱藏行為的發(fā)生。最后，當(dāng)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)較強(qiáng)時(shí)，自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德推脫的正向影響作用和對主管情感承諾的負(fù)向影響作用越強(qiáng)；反之，影響較弱。當(dāng)員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)特質(zhì)較強(qiáng)時(shí)，會(huì)弱化對道德推脫的正向影響，強(qiáng)化對主管情感承諾的負(fù)向影響；反之，影響較強(qiáng)。

2.研究啟示

為了降低自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識(shí)隱藏可能存在的消極影響，使員工能夠主動(dòng)地共享知識(shí)資源，企業(yè)可以嘗試從以下幾方面入手。

首先，增強(qiáng)對自利型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、分享資源，參與到員工的知識(shí)分享中，日常應(yīng)當(dāng)對員工多展示出關(guān)心、指導(dǎo)和積極反饋，提升員工情感承諾。

其次，企業(yè)合理利用獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行知識(shí)資源的共享和交流，并且適當(dāng)懲戒員工在道德推脫機(jī)制作用下的自私行為。

最后，關(guān)注員工個(gè)人特質(zhì)，在員工的招募、培養(yǎng)中，注重員工的促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，將這種較為穩(wěn)定的特質(zhì)納入考察標(biāo)準(zhǔn)中。表現(xiàn)出促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工更愿意為了自身的成長和發(fā)展，主動(dòng)與其他同事進(jìn)行分享，更有利于知識(shí)型員工的提升，也有利于緩解自利型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的負(fù)面影響，使員工減少知識(shí)隱藏。

3.研究局限與展望

首先，問卷使用國外量表，直接用于中國文化背景下的組織，有一定局限。其次，本文研究樣本較少，這些可能會(huì)影響研究的效力。最后，本文的研究僅限員工個(gè)體層面，后續(xù)可以考慮將領(lǐng)導(dǎo)員工配對進(jìn)行研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]Connelly C.E.，Zweig D.，Webster J.，amp;et al.Knowledge hiding in organizations[J].Journal of Organizational Behavior，2012（1）：64-88.

[2]周芳芳，陸露，張亞軍，等.自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌行為的影響：基于認(rèn)知和情感的雙路徑研究[J].管理評論，2021（7）：237-248.

[3]翁杰，付婷婷.團(tuán)隊(duì)成員的主管情感承諾與集體離職傾向：組織發(fā)展氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2019（6）：76-80.

[4]Jeroen Stouten，Thomas M.Tripp.Claiming more than equality：Should leaders ask for forgiveness？[J].The Leadership Quarterly，2009（3）：287-298.

[5]李根強(qiáng).倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工親組織非倫理行為：特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016（12）：125-135.

[6]高天茹，賀愛忠.職場排斥對知識(shí)隱藏的影響機(jī)理研究：一個(gè)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蚚J].南開管理評論，2019（3）：15-27.

[7]楊曉，劉知，譚樂，等.以權(quán)謀私：領(lǐng)導(dǎo)者自私行為的研究現(xiàn)狀與未來展望[J].南開管理評論，2020（5）：213-224.

[8]Connelly，Zweig.How perpetrators and targets construe knowledge hiding in organizations[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，2015（3）：479-489.

[9]紀(jì)麗娟.放大的“劇場效應(yīng)”：自利型領(lǐng)導(dǎo)對員工領(lǐng)地行為的影響及規(guī)避之道[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2022（3）：36-39.

[10]胡華，朱征，楊朦晰，等.得失之間：領(lǐng)導(dǎo)底線心智對員工親團(tuán)隊(duì)不道德行為的影響研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2021（10）：120-134.

[11]何培旭，王曉靈，李澤.上司辱虐管理對下屬知識(shí)隱藏行為的影響——基于道德推脫和上下屬關(guān)系作用[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018（8）：144-151.

[12]余傳鵬，鄺穎琪，姜紅梅，等.心理契約破裂對旅游企業(yè)員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制[J].旅游學(xué)刊，2022（11）：130-144.

[13]李超平，孟雪，胥彥，等.家庭支持型主管行為對員工的影響與作用機(jī)制：基于元分析的證據(jù)[J].心理學(xué)報(bào)，2023（2）： 257-271.

[14]李菲菲，耿修林.CEO環(huán)境不確定性感知與企業(yè)創(chuàng)新模式選擇關(guān)系研究[J].科技進(jìn)步與對策，2022（6）：141-151.