員工績效激勵(lì)管理體系優(yōu)化建議報(bào)告

伴隨智慧化建設(shè)發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)正處在適應(yīng)組織快速發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)、管理理念、經(jīng)營模式及生產(chǎn)方式的變革關(guān)鍵期，這對企業(yè)人力資源管理尤其是績效管理提出了人性化、多元化、創(chuàng)新性、激勵(lì)性的新要求。為保障員工績效管理體系運(yùn)行的科學(xué)性、全面性、導(dǎo)向性及客觀性，促進(jìn)組織和個(gè)人績效能力提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本文通過訪談交流與問卷調(diào)查的方式，對員工績效管理與激勵(lì)的運(yùn)行現(xiàn)狀、績效考評實(shí)施過程、績效標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的應(yīng)用等進(jìn)行深入調(diào)研，并形成了優(yōu)化建議。

調(diào)研情況概述

調(diào)研根據(jù)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作特點(diǎn)，分兩個(gè)階段抽樣選取一定比例數(shù)量的管理人員、專業(yè)人員、生產(chǎn)人員作為對象開展調(diào)研。第一階段采用深入訪談法，以了解掌握員工績效管理現(xiàn)狀為目的設(shè)計(jì)訪談提綱，第二階段采用問卷調(diào)查法，在第一階段訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，利用線上平臺(tái)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，選取10%的員工參與線上問卷填寫，有效問卷回收率100%，對績效指標(biāo)、結(jié)果應(yīng)用、績效反饋等情況進(jìn)行了有效了解及意見征集。

員工績效管理存在的問題

各層級對員工績效管理的認(rèn)識不足 調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各層級管理人員及生產(chǎn)人員都對績效管理的實(shí)施過程掌握不夠全面，一方面是各層級管理人員對員工績效的具體實(shí)施均依據(jù)部門細(xì)化的針對內(nèi)部各級組織的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對員工績效管理的專用管理標(biāo)準(zhǔn)，另一方面不同部門在企業(yè)員工績效管理的實(shí)施方面較為單一，多停留在部門績效管理制度、考核通報(bào)、個(gè)人考評成績公示等紙質(zhì)文件，對績效實(shí)施過程、績效結(jié)果的應(yīng)用、績效反饋及輔導(dǎo)等全過程沒有系統(tǒng)化的了解。

績效指標(biāo)與崗位責(zé)任目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不高 經(jīng)過訪談交流及問卷調(diào)查，可以看出，員工認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)未完全反映出本人實(shí)際的工作成效及完成的任務(wù)量，且依據(jù)現(xiàn)行績效指標(biāo)考評員工時(shí)時(shí)常存在多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)的情況，無法客觀反映本崗位工作強(qiáng)度、工作任務(wù)量及本人工作能力。同時(shí)，一部分員工認(rèn)為在反映員工工作紀(jì)律與行為的通用型績效指標(biāo)中未制定統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，部分部門之間的執(zhí)行情況存在差異，考核主體存在用主觀印象打分的情況，缺乏客觀性。

員工績效管理實(shí)施過程有待完善 現(xiàn)行企業(yè)員工績效管理實(shí)施多集中在制度制定、日?？荚u中，沒有建立完善的績效反饋與輔導(dǎo)機(jī)制，在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一方面日常員工績效反饋與輔導(dǎo)易被忽視，缺少持續(xù)性的雙向溝通過程，績效改進(jìn)的作用難以發(fā)揮，員工期望直接上級幫助其發(fā)現(xiàn)日常工作中出現(xiàn)的問題，及時(shí)解決此類問題，并及時(shí)對員工在完成工作任務(wù)中遇到的難點(diǎn)問題進(jìn)行指導(dǎo)幫助；另一方面績效評價(jià)及反饋流于形式，上級忽視了績效評價(jià)及反饋是為了幫助員工提升工作能力，更好地完成工作任務(wù)，以及對未來員工能力持續(xù)培養(yǎng)，員工認(rèn)為績效反饋只是簡單的體現(xiàn)考評分?jǐn)?shù)及考核事項(xiàng)，是對結(jié)果的認(rèn)定，工作開展時(shí)仍然無法明確并達(dá)成個(gè)人績效目標(biāo)。

績效考核結(jié)果未充分發(fā)揮作用 現(xiàn)行員工績效管理中績效考核結(jié)果的應(yīng)用一方面主要運(yùn)用于月度工資薪金核算及崗位晉升基礎(chǔ)條件審核兩個(gè)方面，部門在年度個(gè)人考評及評優(yōu)評先中參照員工日常績效考核結(jié)果，總體仍存在缺乏應(yīng)用的廣泛性及合理性問題。另一方面是未能與薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展相匹配，績效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)與人才培養(yǎng)、組織激勵(lì)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更好的銜接，在年度個(gè)人考評、各類評優(yōu)評先及個(gè)人技能培訓(xùn)、崗位勝任力等方面作為主要參照，充分發(fā)揮員工績效管理的作用，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)的預(yù)期效果。

員工績效激勵(lì)管理體系優(yōu)化建議

根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果，結(jié)合對現(xiàn)行員工績效管理中存在的實(shí)際問題的深入分析，建議在后續(xù)調(diào)整優(yōu)化適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的員工績效管理體系，兼顧整體性與針對性、可操作性與發(fā)展性、制度性與目標(biāo)性、激勵(lì)性與公平性原則，以績效激勵(lì)為核心，結(jié)果和行為為導(dǎo)向，通過約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，持續(xù)改進(jìn)員工個(gè)人工作績效，輔導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

健全員工績效管理體系組織結(jié)構(gòu)，提升各層級人員對員工績效管理的認(rèn)識和理解 一是設(shè)置員工績效管理組織機(jī)構(gòu)，明確員工績效管理工作職能，制定企業(yè)員工績效管理指導(dǎo)意見，從績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、績效反饋與輔導(dǎo)、績效結(jié)果應(yīng)用等維度進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，指導(dǎo)各部門細(xì)化制定內(nèi)部員工績效管理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與制度，指導(dǎo)內(nèi)部各層級有效開展員工績效管理工作。二是自上而下各層級開展員工績效管理制度及管理過程的宣貫工作，拓寬廣大員工的制度知曉度，提升員工對績效管理工作的了解度及認(rèn)同度。三是加大員工績效管理工作的檢查頻次，定期深入各部門掌握員工績效管理情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題，修正員工日?？冃Ч芾磉^程中的偏差。

把握績效目標(biāo)與績效指標(biāo)的適應(yīng)性，差異化定義指標(biāo)維度與權(quán)重 遵循SMART原則，制定以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，關(guān)鍵績效指標(biāo)、個(gè)人工作指標(biāo)與個(gè)人行為指標(biāo)相適應(yīng)的員工績效考核指標(biāo)體系，一是建立由企業(yè)總部到各部門再到員工個(gè)人自上而下的績效目標(biāo)分解機(jī)制，明確考核周期，將組織績效目標(biāo)層層分解量化至員工個(gè)人，確保員工提前知曉和明晰績效目標(biāo)及責(zé)任。二是制定針對各崗位的包含工作紀(jì)律、工作態(tài)度、行為規(guī)范等通用型指標(biāo)，如對上班遲到等兩紀(jì)問題設(shè)置相應(yīng)的考核分值。三是依據(jù)各崗位特性制定個(gè)性化指標(biāo)，并在具備生產(chǎn)特性可量化的指標(biāo)中定義考核指標(biāo)權(quán)重，如生產(chǎn)人員的安全管理在日常工作中較為重要時(shí)，可對此維度的考核指標(biāo)定義30%-50%的績效考核權(quán)重，同時(shí)依次對日常工作中的績效考核維度進(jìn)行排名及權(quán)重分配，最大化體現(xiàn)崗位特性及日常工作職責(zé)。四是客觀評價(jià)指標(biāo)與主觀評價(jià)指標(biāo)相結(jié)合，除可量化工作指標(biāo)外，針對不同崗位設(shè)置反映工作計(jì)劃與進(jìn)度、工作質(zhì)量與完成度、技能提升與管理創(chuàng)新、成本和風(fēng)險(xiǎn)控制等主要維度的定性指標(biāo)，設(shè)置對等考核分值，確?？冃Э己酥笜?biāo)的合理性和科學(xué)性。

實(shí)施全流程績效管理循環(huán)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與組織績效雙提升 健全績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋與改進(jìn)的績效管理循環(huán)機(jī)制，使各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。一是根據(jù)企業(yè)年度目標(biāo)層層分解落實(shí)個(gè)人責(zé)任目標(biāo)，對于專業(yè)技術(shù)崗承擔(dān)關(guān)鍵和重要績效指標(biāo)的人員可簽訂目標(biāo)任務(wù)書，督促目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成。二是在日常工作任務(wù)執(zhí)行過程中，各級管理人員及時(shí)給予員工指導(dǎo)和幫助，適時(shí)進(jìn)行問題探討與解決，實(shí)現(xiàn)高績效輸出。三是以客觀事實(shí)為依據(jù)，對個(gè)人績效目標(biāo)開展評價(jià)，為評價(jià)結(jié)果在薪酬待遇調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、勝任力評價(jià)等方面提供有效參考依據(jù)。四是建立績效溝通反饋與申訴流程，日常工作中管理人員應(yīng)以激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)不足為出發(fā)點(diǎn)，及時(shí)掌握員工的日常工作表現(xiàn)與員工本人進(jìn)行績效反饋與溝通，指導(dǎo)員工加以改進(jìn)與提升，有效發(fā)揮管理教練作用。

強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用，多元化發(fā)揮績效激勵(lì)的作用 通過對員工績效管理主體、績效指標(biāo)、管理過程的優(yōu)化，保證了績效考核結(jié)果的公平性和客觀性，在此基礎(chǔ)上要科學(xué)合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)一步發(fā)揮績效管理體系的激勵(lì)作用，達(dá)到獎(jiǎng)罰分明的效果。一是在薪酬福利方面，深化績效考核結(jié)果的運(yùn)用，進(jìn)一步與日常獎(jiǎng)懲、福利項(xiàng)目、年度評價(jià)及評優(yōu)評先、年度績效、薪酬調(diào)整等進(jìn)行結(jié)合匹配，從外在激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性。二是在員工職業(yè)發(fā)展方面，探索績優(yōu)人員在晉升資格優(yōu)待、技能提升培訓(xùn)、送外進(jìn)修等方面的結(jié)合，持續(xù)挖掘開發(fā)員工潛力，提升個(gè)人業(yè)績水平，強(qiáng)化員工歸屬感；對績效不佳的群體進(jìn)行技能提升培訓(xùn)，崗位勝任力再評估，深入改進(jìn)員工自身不足，提高個(gè)人能力。三是在崗位調(diào)整與淘汰方面，以勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)及制度為支撐，個(gè)人年度績效考核結(jié)果不合格的員工，及時(shí)調(diào)崗，符合依法解除勞動(dòng)合同情形的按制度程序辦理，有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。