國有企業(yè)人力資源管理過程中的薪酬福利管理

本研究旨在探討國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的重要性及實(shí)施情況。通過對國有企業(yè)薪酬福利管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合相關(guān)理論和案例研究，揭示了存在的問題和挑戰(zhàn)。通過對比不同國有企業(yè)的薪酬福利策略，總結(jié)出最佳實(shí)踐并提出改進(jìn)建議，以促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理水平的提升。

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要角色，其人力資源管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。而薪酬福利作為人力資源管理的重要組成部分，直接關(guān)系到員工的工作積極性、忠誠度以及企業(yè)整體績效。因此，深入研究國有企業(yè)薪酬福利管理的過程，對于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理、提高員工滿意度具有重要意義。

國有企業(yè)薪酬福利管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，國有企業(yè)在薪酬福利管理中存在一些問題，例如薪酬不公平、福利待遇不清晰等。這些問題導(dǎo)致了員工的工作積極性不高、流失率較大，影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。因此，有必要對國有企業(yè)薪酬福利管理進(jìn)行全面審視和改進(jìn)。

管理意識相對淡薄 很多國有企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中，存在著管理意識比較淡薄的現(xiàn)實(shí)問題，間接對其工作行為以及管理方式造成了影響。

第一，在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的過程中，沒有很好地貫徹“以人為本”的理念，可能會導(dǎo)致一些問題，比如員工滿意度下降、員工流失率上升、效率和生產(chǎn)力降低等。

第二，很多國有企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理的過程中，其采用的薪酬福利激勵政策和模式都比較單一，特別是在理念思維方面，缺乏創(chuàng)意，長期停留在理論層面。

缺少管理機(jī)制的支撐 在國有企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，積極建立和完善薪酬福利機(jī)制十分關(guān)鍵，其能夠?qū)π匠旮＠ぷ鞯拈_展產(chǎn)生有效的引導(dǎo)和約束。但是就目前不少國有企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況來看，該項(xiàng)機(jī)制存在著不完全或者根本沒有發(fā)揮其應(yīng)有作用的情況。

比如國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置情況并不科學(xué)，員工流失情況比較嚴(yán)重，甚至單位內(nèi)部始終沿用傳統(tǒng)的、落后的工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況做出及時的調(diào)整和改變；

再比如薪酬福利層面，因?yàn)橄嚓P(guān)政策的呈現(xiàn)比較強(qiáng)硬，很容易導(dǎo)致勞動者在實(shí)際開展工作的過程中很容易受到利益的驅(qū)動，在實(shí)際工作中呈現(xiàn)出的主動性和積極性不足。

管理方式相對單一 建立薪酬福利機(jī)制的主要目的之一在于保證工作人員開展工作時的主導(dǎo)性和積極性，但是管理方式的單一化，并不容易達(dá)到這一目的，其實(shí)施的價(jià)值也會受到影響。

比如國有企業(yè)內(nèi)部可能存在一個統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，缺乏針對不同崗位、績效表現(xiàn)或地區(qū)差異的靈活性；對所有員工提供相同的福利待遇，缺乏個性化選擇或多樣性，無法滿足員工多元化的需求；缺乏針對員工績效表現(xiàn)或貢獻(xiàn)量身定制的激勵措施，導(dǎo)致員工缺乏動力和積極性；缺乏明確的晉升通道和機(jī)會，員工晉升受限，缺乏提升動力；薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇缺乏透明度，員工對自己的薪酬及福利了解不清，造成不滿和不公平感。

考核方式存在局限性 在積極推進(jìn)薪酬福利激勵機(jī)制建構(gòu)和落實(shí)的過程中，有必要建立軟件系統(tǒng)的綜合考核系統(tǒng)。但是現(xiàn)階段，不少國有企業(yè)對內(nèi)并沒有考慮到績效考核體系的完善和升級，部分制度建立之后缺少貫徹落實(shí)的條件以及可行性，整體來看，并沒有辦法反映出績效考核存在的價(jià)值和意義。

最佳實(shí)踐思路

國有企業(yè)在人力資源管理過程中的薪酬福利管理是關(guān)鍵且復(fù)雜的部分。通過以下步驟的實(shí)施，能夠通過科學(xué)、合理的管理，可以更好地吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才。

建立公平的薪酬體系 根據(jù)員工的崗位、績效和貢獻(xiàn)等因素設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬公平和透明。通過建立公平的薪酬體系，國有企業(yè)更可以有效提升組織的整體績效和員工的幸福感，實(shí)現(xiàn)共贏局面，具體來說，高度重視國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃問題，推動人力資源規(guī)劃和薪酬福利激勵的有效結(jié)合。薪酬福利機(jī)制的建立需要貫穿國有企業(yè)人力資源管理的所有階段；國有企業(yè)需要從人力資源管理制度的角度著手，著力改革和創(chuàng)新崗位人事制度，完善崗位聘任制，結(jié)合競爭上崗、按崗聘用等多種方式，不斷激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作熱情和積極性；國有企業(yè)在日常開展工作的過程中，需要和其他先進(jìn)企業(yè)保持良好的交流和溝通關(guān)系，便于從中獲取有關(guān)薪酬福利管理的成功經(jīng)驗(yàn)和方法，考慮企業(yè)的實(shí)際狀況，實(shí)施更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理，引導(dǎo)員工呈現(xiàn)出良好的工作狀態(tài)和情緒，提高薪酬福利的激勵效果；進(jìn)一步完善國有企業(yè)的崗位適應(yīng)管理規(guī)范，夯實(shí)管理基礎(chǔ)的同時，優(yōu)化人力資源的崗位配置，推動崗位和人才的高度契合。如此才能確保每一位員工都能在企業(yè)當(dāng)中釋放自己的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，在推動職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的同時，也引導(dǎo)企業(yè)呈現(xiàn)良好的薪酬福利激勵效果。

此外，及時完善和優(yōu)化薪酬制度。比如可以在員工每一年過生日或者特殊節(jié)假日時，管理層可以以企業(yè)的名義送上應(yīng)有的關(guān)心和祝福，如此可以讓工作人員感受到來自企業(yè)的關(guān)注和愛護(hù)，這也是一種無形的激勵和影響。

豐富多樣的福利政策 國有企業(yè)需要高度重視薪酬福利管理激勵形式的創(chuàng)新，保證其在國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的重要意義。除了基本福利外，還可以提供員工培訓(xùn)、健康管理、職業(yè)發(fā)展等多方面的福利，滿足員工個性化需求。注重對內(nèi)部員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和科學(xué)管理。國有企業(yè)在針對人力資源管理完善相應(yīng)的制度時，需要不斷引導(dǎo)工作人員將自身的發(fā)展和企業(yè)的建設(shè)結(jié)合起來、關(guān)聯(lián)起來，對于一些工作效率高、責(zé)任感較強(qiáng)的工作人員，管理人員可以多為其布置一些工作任務(wù)，促使其在更多任務(wù)中彰顯自身的素質(zhì)和能力，在后續(xù)晉升的過程中，予以其一定的福利保障及推薦機(jī)遇，合理規(guī)劃工作人員的職業(yè)生涯。

加強(qiáng)針對內(nèi)部工作人員的持續(xù)教育和培訓(xùn)。作為國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其有必要為廣大工作人員提供多樣化的主題培訓(xùn)，強(qiáng)化不同崗位工作人員的職業(yè)技能，促使其自身的發(fā)展能夠和企業(yè)緊密銜接；因?yàn)楫?dāng)今社會市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)需要借助廣大員工的進(jìn)取精神和創(chuàng)造力彰顯競爭優(yōu)勢。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)下，國有企業(yè)的工作人員需要加強(qiáng)對信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)等的學(xué)習(xí)，對內(nèi)啟動多樣化的培訓(xùn)手段，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)氛圍。這樣也有助于延展工作人員的學(xué)習(xí)內(nèi)容、拓展其學(xué)習(xí)路徑，促使其在不斷學(xué)習(xí)的過程中，感知自身存在的不足之處，不斷對內(nèi)做好自我優(yōu)化與提升。

延展和豐富激勵方式。為了確保企業(yè)內(nèi)部的工作人員能夠充分發(fā)揮自身的價(jià)值和優(yōu)勢，有必要采取崗位輪換機(jī)制引導(dǎo)工作人員在實(shí)際開展工作的過程中，獲得豐富的體驗(yàn)，也確保其在實(shí)際開展工作的過程中，能夠一直保持高度的工作熱情；以多元應(yīng)用為原則，積極創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部的管理文化，充分發(fā)揮文化的正向引導(dǎo)作用，并將其融入工作人員的理念和價(jià)值體系當(dāng)中，促使優(yōu)秀的人才能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展與企業(yè)的建設(shè)目標(biāo)完全結(jié)合起來。這也意味著國有企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部文化管理和建設(shè)，推動企業(yè)整體的創(chuàng)新發(fā)展。

強(qiáng)化績效考核與薪酬掛鉤 將薪酬與員工績效緊密聯(lián)系，激勵員工提高工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬的良性循環(huán)。

及時調(diào)整和轉(zhuǎn)變思想理念。國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的過程中，打造先進(jìn)的薪酬福利激勵制度，需要從調(diào)整管理理念和思維著手。

這意味著企業(yè)內(nèi)部的決策人員以及管理工作者，需要結(jié)合具體的薪酬福利激勵水平，充分調(diào)動廣大工作人員的主動性以及潛力，確保能夠收獲理想的薪酬福利效果；不斷反思和考慮現(xiàn)階段企業(yè)在薪酬福利激勵機(jī)制方面暴露出的問題和不足，并針對這些問題提出對應(yīng)的策略和問題解決辦法，確保薪酬福利激勵政策的貫徹落實(shí)能夠更加科學(xué)、合法、方便，也讓企業(yè)的工作人員在實(shí)際開展工作的過程中能夠始終表現(xiàn)出良好的工作狀態(tài)，展示出良好的創(chuàng)造力和潛力；國有企業(yè)的管理層需要確立“以人為本”的理念和思維，研究先進(jìn)的管理模式和具體的管理辦法，為薪酬福利管理的順利實(shí)施奠定理論基礎(chǔ)，變相激勵企業(yè)內(nèi)部整體工作效率以及質(zhì)量的提升。

打造有效的溝通渠道。國有企業(yè)在推進(jìn)人力資源薪酬福利管理的過程中，必須關(guān)注和員工之間的有效溝通與隨時交流，這對于優(yōu)化和推進(jìn)績效考核十分必要。在進(jìn)行績效考核的過程中，需要高度關(guān)注員工具體的工作內(nèi)容，要圍繞員工的工作態(tài)度進(jìn)行必要的考核和評價(jià)；出于進(jìn)一步提升國有企業(yè)監(jiān)督制度的落實(shí)目的，監(jiān)督管理人員需要充分發(fā)揮自身所承載的特殊使命，完善績效考核與評價(jià)的具體內(nèi)容，加強(qiáng)對績效考核工作的有效實(shí)施，嚴(yán)格引導(dǎo)內(nèi)部工作人員貫徹落實(shí)相應(yīng)的考核條例，最大限度地規(guī)避問題和損失，也堅(jiān)持將國有企業(yè)員工監(jiān)督條例順利地推廣和落實(shí)下去，讓企業(yè)可以朝著規(guī)范化運(yùn)營的方向，將相關(guān)工作順利地推進(jìn)下去。

而且，作為監(jiān)督管理人員必須加強(qiáng)和內(nèi)部多個部門的有效溝通、互動交流，完善績效管理和考核工作，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展鑄就基石；事實(shí)而言，很多國有企業(yè)之所以績效考核工作開展得并不順利，就是因?yàn)槿鄙傧绕诘慕涣髋c溝通，導(dǎo)致很多工作人員對于績效考核工作缺乏熱情，積極性明顯不足。企業(yè)需要積極和工作人員保持良好的交流與溝通，隨時了解員工的真實(shí)需要，避免企業(yè)內(nèi)部最終出現(xiàn)了人才流失的情況。對于那些實(shí)際工作年限較長、對企業(yè)已經(jīng)建立起信任感和歸屬感的“老員工”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也需要制定更加富有針對性的激勵政策，推動“老員工”和企業(yè)之間形成雙向認(rèn)同。對于外聘的、入職時間并不長的工作人員，因?yàn)槠涿媾R的職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)考慮因素更多，要想讓其安心留在企業(yè)，實(shí)際需要考慮的問題就會更加復(fù)雜，包括居住環(huán)境以及子女上學(xué)等。

綜合以上研究結(jié)果，得出國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理至關(guān)重要的結(jié)論，并展望未來在這一領(lǐng)域的發(fā)展方向。同時，提出加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬福利管理的必要性，以適應(yīng)市場變化和員工需求的挑戰(zhàn)，推動國有企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。