事業(yè)單位薪酬管理體系優(yōu)化舉措和具體實(shí)施

近年來，我國事業(yè)單位改革工作持續(xù)深入，除了業(yè)務(wù)上的優(yōu)化與整合，更重要的是加強(qiáng)單位內(nèi)部管理工作及體系建設(shè)優(yōu)化與完善。其中薪酬管理對(duì)于事業(yè)單位當(dāng)前及今后發(fā)展的重要性不言而喻，但薪酬管理體系的優(yōu)化又極具復(fù)雜性與長期性。這也就導(dǎo)致部分事業(yè)單位在薪酬管理工作方面流于形式浮于表面，沒有真正把握住工作的核心與關(guān)鍵。進(jìn)而也無法充分發(fā)揮薪酬管理在事業(yè)單位改革發(fā)展中的積極作用與突出價(jià)值。本文首先介紹了事業(yè)單位薪酬及相關(guān)概念，討論了加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于事業(yè)單位各方面管理運(yùn)作的積極意義。然后歸納總結(jié)了目前事業(yè)單位薪酬管理存在著的一些需要研究與改善的典型問題。最后，就如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理體系優(yōu)化進(jìn)行探討，并嘗試性的提出了一些優(yōu)化措施與具體執(zhí)行方法，以供參考。

一、事業(yè)單位薪酬及相關(guān)概念

薪酬管理是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)所得的管理，例如設(shè)計(jì)薪酬分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)以及適用范圍等。薪酬管理不僅需要充分考慮勞動(dòng)收入分配的公平性、正視勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)時(shí)間以及勞動(dòng)者所產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，科學(xué)完善的薪酬管理體系還應(yīng)當(dāng)能夠發(fā)揮激勵(lì)勞動(dòng)者勞動(dòng)熱情、提高勞動(dòng)者勞動(dòng)穩(wěn)定性的積極作用。事業(yè)單位的薪酬不僅包括了單位職工應(yīng)有的勞動(dòng)所得，同時(shí)也包括了綜合考評(píng)獎(jiǎng)、部門調(diào)控額、月考核獎(jiǎng)等其他收入，事業(yè)單位薪酬管理則需要對(duì)上述收入類型都進(jìn)行一個(gè)科學(xué)規(guī)范的管理。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理的積極意義

1.有助于保障職工權(quán)益。物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，對(duì)于勞動(dòng)者而言，參加勞動(dòng)的首要目的就是為了保證自己在生活中的物質(zhì)需求能夠得到保障與滿足。在物質(zhì)需求得到滿足、生活質(zhì)量不斷提升的情況下，單位職工的幸福指數(shù)也會(huì)不斷提升，并感受到自身的權(quán)益得到了充分保障。薪酬管理不僅是用更精確的計(jì)算與評(píng)估來維護(hù)職工的基本收益，更會(huì)以更多考核與衡量方法來將職工的非經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)進(jìn)行量化，進(jìn)而給予職工應(yīng)有的勞動(dòng)所得，切實(shí)做到保障職工權(quán)益。

2.有助于激發(fā)職工創(chuàng)新意識(shí)、增強(qiáng)創(chuàng)新能力。具體來說，薪酬管理能夠通過突出創(chuàng)新在薪酬評(píng)估、績效考核中的重要性來激發(fā)單位職工的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新主動(dòng)性、激發(fā)單位職工的學(xué)習(xí)積極性與熱情、提高自身的創(chuàng)新能力，充分實(shí)現(xiàn)人員整合與人員優(yōu)化，并通過單位職工群體的力量推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新工作的持續(xù)開展。

3.有助于單位資源優(yōu)化配置。薪酬管理能夠圍繞資源整合目標(biāo)進(jìn)行有針對(duì)性的績效考核內(nèi)容調(diào)整、考核重點(diǎn)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工積極性的激發(fā)與調(diào)動(dòng)，使得事業(yè)單位及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職責(zé)與每位職工的工作任務(wù)密切關(guān)聯(lián)，促使管理部門及單位職工積極參與到資源整合與優(yōu)化利用的具體工作當(dāng)中，切實(shí)做好工作目標(biāo)的有效分解、層層落實(shí)，最終達(dá)成提升單位資源整合與利用效率的目的。

三、事業(yè)單位薪酬管理工作現(xiàn)狀及典型問題

目前大多數(shù)事業(yè)單位薪酬制度仍然存在較多問題，尤其是不能保證績效薪酬的公平性與合理性的問題直接影響到單位職工的工作積極性。例如，管理部門與業(yè)務(wù)部門采用同一套績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，并未結(jié)合實(shí)際工作職能進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，無法凸顯工作特點(diǎn)、量化崗位難度、衡量部門貢獻(xiàn)，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果有失公允、績效薪酬不夠合理。此外，一些事業(yè)單位在管理、專技、工勤三個(gè)崗位上的管理存在著突出問題，如對(duì)上述三個(gè)崗位的薪酬管理認(rèn)識(shí)不足、崗位職責(zé)明晰度不足，進(jìn)而不僅導(dǎo)致了三個(gè)崗位之間缺乏更為科學(xué)的轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)職工自身在轉(zhuǎn)崗前缺少深思熟慮和對(duì)自我價(jià)值的準(zhǔn)確定位，在轉(zhuǎn)崗后缺乏對(duì)職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，在職能分工和責(zé)任義務(wù)上也存在思想上的模糊問題。隨著事業(yè)單位工作日益繁多、涉及領(lǐng)域日益廣泛，勞務(wù)派遣人員規(guī)模也在持續(xù)增長，而在此情形下，同工不同酬的問題較為常見，這不僅會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣人員的工作積極性造成影響，同時(shí)也不利于單位自身的工作開展以及社會(huì)服務(wù)職能的有效履行。

四、事業(yè)單位薪酬體系優(yōu)化措施與具體實(shí)施

為了全面建立以市場為導(dǎo)向、以單位定位為目標(biāo)、以問題為切入點(diǎn)的現(xiàn)代化薪酬體系，幫助事業(yè)單位積極有效地堵漏洞、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)。在薪酬體系優(yōu)化過程中，不僅需要聚焦前文中提及的現(xiàn)存問題，同時(shí)也要強(qiáng)化頂層規(guī)劃和設(shè)計(jì)，抓住單位的特色品牌和目標(biāo)定位來全面推進(jìn)薪酬體系的完善與優(yōu)化。

1.調(diào)整薪酬構(gòu)成。薪酬管理制度的底層邏輯為按勞分配，但在新時(shí)期大發(fā)展環(huán)境背景下，單純的按勞分配不僅無法有效反映勞動(dòng)者的應(yīng)得權(quán)益，同時(shí)也可能影響到單位自身的運(yùn)作與發(fā)展。因此，需要充分結(jié)合各方信息及影響因素進(jìn)行綜合考量，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的進(jìn)一步完善與優(yōu)化。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀，需要構(gòu)建全面薪酬體系，以激勵(lì)職工的積極性和創(chuàng)造力，提高他們的工作穩(wěn)定性和專業(yè)水平。該體系包括外在薪酬與內(nèi)在薪酬，很多時(shí)候內(nèi)在薪酬能夠發(fā)揮出更加有效的激勵(lì)作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在以外在薪酬為主的基礎(chǔ)上，兼顧內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。科學(xué)的內(nèi)在薪酬可以讓更多職工體會(huì)到事業(yè)單位的溫暖，感受到其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，拉近職工和事業(yè)單位之間的關(guān)系，讓職工認(rèn)識(shí)到自己和單位之間并非單純的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，從而促進(jìn)職工提升對(duì)單位的歸屬感和對(duì)崗位的責(zé)任感。

2.提高績效薪酬公平性合理性。在事業(yè)單位內(nèi)部，很多職工會(huì)將自己的薪酬與他人比較，以此來判定事業(yè)單位的薪酬管理是否公平公正。為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門的工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及不同崗位職能產(chǎn)生的作用與價(jià)值，有針對(duì)有側(cè)重的進(jìn)行績效薪酬的計(jì)劃與安排，盡可能量化各崗位人員的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，提高崗位績效水平，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)多崗多責(zé)職工的有效激勵(lì)，并體現(xiàn)薪酬體系公平合理性。在具體實(shí)施過程中，事業(yè)單位可根據(jù)崗位具體性質(zhì)進(jìn)行合理劃分。專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及一線崗位，在此基礎(chǔ)上，梳理崗位具體職責(zé)，設(shè)立清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)規(guī)范為相應(yīng)崗位提供匹配的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

3.實(shí)現(xiàn)薪酬制度多元化。多元化薪酬制度主要包含以下三種制度。第一種，崗位薪酬。崗位薪酬以不同崗位和等級(jí)作為薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)崗位效益、職級(jí)等因素在薪酬制定中的影響，崗位薪酬有別于傳統(tǒng)意義上的崗位工資與崗位津貼。崗位薪酬是在充分結(jié)合崗位性質(zhì)并進(jìn)行多維度考量后構(gòu)建起的更契合事業(yè)單位當(dāng)前人力資源管理要求的新的薪酬分配制度。第二種，績效薪酬。在國家大力倡導(dǎo)工作績效并不斷加大對(duì)事業(yè)單位管理績效的關(guān)注的同時(shí)，事業(yè)單位薪酬管理制度也應(yīng)當(dāng)重視職工個(gè)人薪酬與事業(yè)單位整體經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步結(jié)合。事業(yè)單位績效薪酬應(yīng)當(dāng)重視績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性，在績效評(píng)價(jià)工作中也必須堅(jiān)決貫徹公平、公正、公開的基本原則。第三種，混合薪酬。為了更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效激勵(lì)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視在薪酬制度的混合應(yīng)用方面的研究，事業(yè)單位可根據(jù)自身具體情況對(duì)薪酬類別進(jìn)行科學(xué)劃分，合理提升非固定薪酬占比，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，并確保各類薪酬要素都能夠充分發(fā)揮其作用，有效提升職工工作積極性，使其為事業(yè)單位創(chuàng)造更大價(jià)值。

4.完善與優(yōu)化績效薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？冃匠曜鳛槭聵I(yè)單位職工薪酬的重要構(gòu)成部分，必須保證績效考核的科學(xué)與規(guī)范，才能夠充分保障單位職工的合法權(quán)益和薪酬公平。在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置中，事業(yè)單位應(yīng)完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，確保機(jī)制本身公平、公正，并在實(shí)施過程中嚴(yán)格遵循考核的程序和規(guī)范。第一，要保證指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)公平性。要以不同部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)為依據(jù)合理設(shè)置績效考核指標(biāo)、關(guān)鍵性指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績?yōu)楹诵模钥冃閷?dǎo)向，綜合考核職工的工作勝任能力、工作效率、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等，將個(gè)人和部門的表現(xiàn)都納入考核范疇，形成科學(xué)的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并將績效與薪資掛鉤。第二，要充分發(fā)揮考核過程中的自評(píng)與他評(píng)作用?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果的獲得不僅需要對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析評(píng)估，同時(shí)也需要關(guān)注被考核人員自身以及周圍同事與領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，以便對(duì)被考核人員進(jìn)行更加全面和細(xì)致的了解，避免小概率事件或突發(fā)狀況對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生影響，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)被考核人員做出有失公允的評(píng)價(jià)。第三，要加強(qiáng)績效考核過程與結(jié)果的溝通工作。事業(yè)單位需要加強(qiáng)評(píng)價(jià)過程的透明度，讓職工了解評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和全過程，進(jìn)而認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果，能夠基于評(píng)價(jià)結(jié)果針對(duì)性地提升專業(yè)能力，改善工作方式，提高績效水平。

5.做好崗位管理與宣傳教育。前文中提到部分事業(yè)單位在管理崗位、專技崗位以及工勤崗位的管理上存在著一些突出問題，這些問題的存在不僅會(huì)導(dǎo)致單位各項(xiàng)工作的開展質(zhì)量，同時(shí)也不利于薪酬管理體系的完善與優(yōu)化。為此，單位應(yīng)當(dāng)首先做好宣傳教育與知識(shí)普及工作，讓職工能夠明確自身職責(zé)與工作任務(wù)，能夠在工作中更好的聚焦本職與關(guān)鍵工作要點(diǎn)。同時(shí)，單位要進(jìn)一步明確轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)及轉(zhuǎn)崗條件，避免合理轉(zhuǎn)崗受到阻礙。而在做好上述工作的基礎(chǔ)之上，也才能夠更有針對(duì)性地進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，確保職工權(quán)益能夠得到充分有效的保障。

6.積極推進(jìn)同工同酬。同工同酬是保證事業(yè)單位更好地開展相關(guān)工作、更好地履行社會(huì)服務(wù)職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要一環(huán)。針對(duì)目前存在的同工不同酬的客觀問題，單位應(yīng)當(dāng)積極安排勞務(wù)派遣人員參與到單位的薪酬協(xié)商工作當(dāng)中、積極聽取勞派人員的意見與需求。同時(shí)，為了有效控制單位薪酬成本、實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的完善與優(yōu)化，單位方面也應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)大物業(yè)、大后勤等服務(wù)外包模式的應(yīng)用，持續(xù)優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大編外用工規(guī)模，并且以勞務(wù)雇傭、實(shí)習(xí)生、志愿者等形式持續(xù)推動(dòng)用工模式的多元化發(fā)展。

五、結(jié)語

事業(yè)單位作為履行我國政府各項(xiàng)社會(huì)公共服務(wù)職能的重要機(jī)構(gòu)，其存在的意義就在于保障社會(huì)的穩(wěn)定有序和健康發(fā)展。為了保證社會(huì)公共服務(wù)職能能夠得到有效履行，事業(yè)單位不僅需要關(guān)注對(duì)外工作的具體開展，更需要關(guān)注自身內(nèi)部的管理與優(yōu)化，尤其是應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理加大研究與改進(jìn)力度、通過薪酬管理最大限度發(fā)揮人才對(duì)單位建設(shè)及各項(xiàng)工作開展的積極促進(jìn)作用。要做好薪酬管理體系優(yōu)化并保證薪酬管理體系能夠切實(shí)發(fā)揮自身作用，不僅需要充分保證公平性合理性，同時(shí)面對(duì)不同的管理對(duì)象也需要強(qiáng)調(diào)特殊性與差異化，從而讓單位的薪酬管理制度能夠不斷實(shí)現(xiàn)完善與優(yōu)化，發(fā)揮自身的積極作用。