家族企業(yè)新生代員工 激勵機(jī)制對策研究

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，家族企業(yè)在我國社會中占據(jù)了不可取代和非常重要的地位。然而，由于其自身特點(diǎn)以及管理模式上存在著許多不足之處。因此如何激勵員工并使之成為高素質(zhì)人才是當(dāng)前必須解決的一個主要問題之一，有效利用現(xiàn)有資源、培養(yǎng)適合我國人才已成為當(dāng)務(wù)之急迫的話題，本文將從國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)入手，以家喻戶曉家族企業(yè)為切入口來進(jìn)行分析和闡述我國目前面臨的人力資源現(xiàn)狀及原因，最后對其提出對策建議。

本文主要分析了家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制存在諸多缺陷與不足之處：如薪酬福利制度不完善;培訓(xùn)機(jī)會較少且不能充分發(fā)揮個人才能；溝渠道狹窄導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重；工作氛圍壓抑；人際關(guān)系緊張及對新成員的能力評估不夠準(zhǔn)確等等。

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)

家族企業(yè)新生代員工激勵的相關(guān)

激勵機(jī)制 企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開一套科學(xué)合理、公平公正并且適合員工成長和發(fā)展需要的完整制度。而所謂“管人”就是指，在家族企業(yè)中，管理者既是決策者又要負(fù)責(zé)對下屬進(jìn)行管理。因此只有建立一個行之有效地科學(xué)規(guī)范化制度才能使公司高效運(yùn)行。

薪酬體系設(shè)計與績效考核相聯(lián)系起來 薪酬激勵作為一種長期機(jī)制可以發(fā)揮作用主要有兩個方面：一是通過工資的形式來影響員工工作積極性;二是通過薪酬的激勵來提高員工對工作和企業(yè)的忠誠度。

人力資本 人力資本是指能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的各種因素總和，包括人、物和技術(shù)。而所謂“非物質(zhì)”要素就是人才。從廣義上來說：

員工自身素質(zhì)與技能水平?jīng)Q定了其對公司所做出貢獻(xiàn)；

在知識經(jīng)濟(jì)時代中，人才成為重要資源之一已經(jīng)逐漸被視為一種戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢；

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的素質(zhì)和技能水平?jīng)Q定了企業(yè)能否長期生存與發(fā)展。人力資本是一個動態(tài)過程。

彼得德魯克認(rèn)為“人力資源管理應(yīng)該關(guān)注人”這一要素成為組織管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，他提出：“我們要把員工看成一種資源來開發(fā)利用，而不是作為單純的成本支出”這句話為管理者提供了許多思路。

家族企業(yè)新生代員工的激勵滿意度 激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它不僅關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)有效發(fā)展，而且對家族式企業(yè)來說也同樣至關(guān)重要。因此要了解并分析我國家族類民營公司在員工激勵方面存在問題及原因。

家族企業(yè)員工參與質(zhì)量 員工參與是指家族成員擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)營決策者、執(zhí)行職務(wù)，在日常工作中，積極主動地去為組織創(chuàng)造價值。它包括以下幾個方面：

首先員工要充分理解和尊重家庭、社會及個人利益；其次了解自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及未來前景；再次了解企業(yè)對人才需求狀況等信息以確定合適崗位的要求與待遇等等。

參與質(zhì)量是指家族成員為了使自身獲得更高層次滿足而進(jìn)行的活動過程，是在整個工作中體現(xiàn)主人翁意識并為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀及分析

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制的發(fā)展歷程 改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就，民營企業(yè)也如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。在我國民營企業(yè)數(shù)量不斷增多、規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的同時。其內(nèi)部管理問題日益突出。家族式企業(yè)中存在著大量“任人唯親”以及對人才嚴(yán)重不信任等現(xiàn)象，由于缺乏科學(xué)合理有效地激勵機(jī)制和公平公正公開化溝通渠道而導(dǎo)致員工忠誠度缺失，薪酬制度不合理，福利與薪資分配不能相匹配，員工激勵不足等問題，人才流失嚴(yán)重，家族企業(yè)中出現(xiàn)了很多任人唯親、裙帶關(guān)系而上崗的現(xiàn)象。

家族企業(yè)新生代員工的組織架構(gòu) 家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指一個家族中不同性質(zhì)、層次，具有某種共同行為模式和工作關(guān)系。它包括正式組織（如夫妻系）與非正式團(tuán)體（如董事長或總經(jīng)理以上親屬）之間及其權(quán)力義務(wù)關(guān)系。

在我國大多數(shù)民營科技型公司里，通常都會由老板直接管理其高層管理人員及職能部門經(jīng)理等重要崗位人員，中層管理者主要負(fù)責(zé)執(zhí)行日常事務(wù)的決定權(quán)以及日常經(jīng)營活動中具體職責(zé)的分配實(shí)施、對下屬工作人員進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)工作等等;基層員工則是指直接參與公司的具體運(yùn)作過程，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，并不斷發(fā)揮自身能力和創(chuàng)造力。

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制實(shí)施過程 在家族企業(yè)中，由于其規(guī)模較小，人力資源部門的人員較少，所以對人才的需求比較少。但是隨著社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平提高以及市場競爭激烈化程度加深等因素影響下家族式企業(yè)逐漸暴露出一些問題：如員工流動率高、離職傾向嚴(yán)重;薪酬制度不公平性強(qiáng)且沒有明確獎懲原則等等問題。因此針對上述情況進(jìn)行分析可以看出目前大多數(shù)民營中小企業(yè)在激勵機(jī)制方面還存在不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是對人才的理解不夠深入和全面，激勵機(jī)制的制定也不夠完善；其次是家族企業(yè)中員工在工作過程中不能很好地發(fā)揮自己優(yōu)勢，比如說，薪酬制度不公平、晉升渠道不合理等等問題。

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制效果評估 激勵機(jī)制的實(shí)施效果，是由執(zhí)行者本人感受到。因此，對企業(yè)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和考核就顯得尤為重要。

從理論上來說：一方面由于知識型人才在工作中的特點(diǎn)使得他們更注重自身素質(zhì)、能力及品質(zhì)發(fā)展；另一方面也因?yàn)榧易迨浇M織結(jié)構(gòu)簡單而扁平化、管理層次少等因素，導(dǎo)致了激勵制度不能發(fā)揮其應(yīng)有作用或效果差強(qiáng)人意甚至是失效的情況發(fā)生，所以企業(yè)管理者需要對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和考核。

在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)的管理者要及時對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，了解他們現(xiàn)在和未來是否匹配。通過問卷、訪談等方式獲取有效信息并加以分析研究。

家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制存在的主要問題及原因

薪酬激勵機(jī)制不完善 家族企業(yè)的員工一般是有經(jīng)驗(yàn)和知識背景，在工作中具有很強(qiáng)的自主性，他們更傾向于把自己視為公司股東而非主人。由于傳統(tǒng)觀念影響較深以及缺乏對職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方向等人力資源管理方面專業(yè)人才培養(yǎng)計劃及培訓(xùn)體系不夠健全、沒有科學(xué)有效地實(shí)施制度措施來保障其健康持續(xù)增長。

職業(yè)發(fā)展通道單一 由于家族企業(yè)規(guī)模較小且實(shí)力較弱等原因使得公司在人才培養(yǎng)方面投入資金有限;同時也存在著家族成員和非家庭成員工參與率低、培訓(xùn)機(jī)會少等等問題這些都造成了現(xiàn)有的人力資源管理體系不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展對高素質(zhì)專業(yè)性復(fù)合型員工需求及提高其工作績效的要求，從而導(dǎo)致家族企業(yè)員工激勵機(jī)制的不完善。

由于上述問題，造成了目前家族式企業(yè)中普遍存在對高素質(zhì)人才培養(yǎng)力度不夠，培訓(xùn)體系缺乏靈活性和適應(yīng)性等一系列人力資源管理方面出現(xiàn)諸多不足。

完善家族企業(yè)新生代員工激勵機(jī)制的對策建議

建立健全家族企業(yè)新生代員工的管理機(jī)制 家族企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更好地發(fā)展，就要建立完善科學(xué)合理、符合現(xiàn)代管理要求和現(xiàn)代經(jīng)營理念，并能結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行有效整合。首先必須做到的是對員工實(shí)施激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)觀念的存在以及受“家文化”影響根深蒂固等原因使大多數(shù)人認(rèn)為只有通過物質(zhì)獎勵才能提高其積極性;同時也有部分企業(yè)在招聘新員工時不注重相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)，只注重學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，不重視員工的道德素質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。

其次就是要建立科學(xué)合理、符合現(xiàn)代化管理要求的激勵機(jī)制。在家族企業(yè)中必須明確“以人為本”理念才能提高工作效率;同時也是對管理者思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變與改變從而不斷完善其管理模式;最后還應(yīng)該制定相關(guān)制度來約束不合理行為并及時解決存在于各個崗位之間和部門間的問題，從而保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和發(fā)展。

建立健全的員工培訓(xùn)體系 員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要部分，它不僅有利于提高企業(yè)整體素質(zhì)，而且也有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)了組織績效、團(tuán)隊凝聚力及核心競爭力。

建立完善的培訓(xùn)體系。在員工入職后進(jìn)行系統(tǒng)化、科學(xué)合理地崗前學(xué)習(xí)與崗位操作技能訓(xùn)練以及工作實(shí)踐知識等方面內(nèi)容來培養(yǎng)和提升他們對公司文化及業(yè)務(wù)流程的認(rèn)同感并增強(qiáng)其主人翁責(zé)任心;此外還應(yīng)加強(qiáng)在職人員再教育和職業(yè)道德素質(zhì)，以增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)。

完善培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)前，應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定詳細(xì)計劃并安排好實(shí)施過程;要根據(jù)實(shí)際情況決定是否進(jìn)行入職或轉(zhuǎn)崗、離職后再進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)與考核等工作流程來提高公司整體人員業(yè)務(wù)水平及專業(yè)技能能力，還要建立科學(xué)合理的評估體系對員工行為作出評價分析以激勵他們更好地發(fā)展自己的潛能。

A 家族企業(yè)非家族成員組織承諾現(xiàn)狀分析

A 家族企業(yè)成立于 2001年，公司自創(chuàng)建至今，在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的精心打造和全體員工的齊心努力下，公司日益壯大，目前企業(yè)擁有員工一百多人，其中管理層干部三十余人，目前主要經(jīng)營寫字樓資產(chǎn)出租運(yùn)營及物業(yè)管理、物業(yè)服務(wù)管理、公寓樓物業(yè)服務(wù)管理、古建文物管理和餐飲服務(wù)管理等業(yè)務(wù)。

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，物業(yè)管理已經(jīng)成為城市現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)，事關(guān)千家萬戶，事關(guān)社會、經(jīng)濟(jì)、文明、環(huán)境等各個方面效益發(fā)展，A家族企業(yè)將著眼未來巨大市場需求，著力打造國內(nèi)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)管理公司，為社會發(fā)展和人類文明進(jìn)步做出更大貢獻(xiàn)。不懈的努力可以成就完美、造就輝煌、締造精品。A 家族企業(yè)為全體員工搭建了一個廣闊的平臺，員工能夠盡情地收獲知識、技能、尊嚴(yán)和發(fā)展的同時，要團(tuán)結(jié)一心、不懈努力、勇于擔(dān)當(dāng)，不斷推進(jìn)公司更好地發(fā)展，為打造國內(nèi)知名品牌企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

此次問卷以 A 家族企業(yè)非家族成員的個人基本資料為參照依據(jù)，調(diào)查了非家族成員在組織承諾五個維度當(dāng)中的表現(xiàn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，A家族企業(yè)非家族成員的整體組織承諾水平表現(xiàn)不錯，在組織承諾的五個維度中，規(guī)范承諾水平最高，這說明A家族企業(yè)在企業(yè)規(guī)章制度方面有著良好的根基，這對員工的規(guī)范承諾方面起著正面的影響，但是還有上升的空間，A 家族企業(yè)可以制定更加合理的規(guī)章制度使得員工的工作更加合理。另外，經(jīng)濟(jì)承諾水平相對較低，這是由于在 A家族企業(yè)中非家族成員收入的高低主要由企業(yè)的總體運(yùn)營績效來決定，而非個人績效，因此員工趨向于穩(wěn)定的收益。

從上面兩方面來看，在A家族企業(yè)中非家族成員在規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾兩個方面的表現(xiàn)與民營企業(yè)的員工組織承諾的特征不符，在民營企業(yè)中規(guī)范承諾水平普遍偏低，而經(jīng)濟(jì)承諾水平普遍偏高，這很有可能是因?yàn)锳家族企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)且工作沒有過高的專業(yè)性要求有關(guān)。

另外，這種情況也可能是和A家族企業(yè)近年來不斷地進(jìn)行企業(yè)的規(guī)章制度優(yōu)化、員工學(xué)歷水平提升以及員工福利待遇的改變有關(guān)，促使企業(yè)內(nèi)非家族成員的組織承諾表現(xiàn)出多元化的特征。

本文通過對家族企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行分析，得出了一些結(jié)論，并且根據(jù)這些結(jié)論提出了幾條建議。首先是薪酬制度方面。在傳統(tǒng)意義上來說工資水平?jīng)Q定著員工個人能力和績效的大小，但隨著時代發(fā)展以及人才競爭激烈化趨勢下知識型人才越來越多且具有流動性強(qiáng)、工作積極性高等特點(diǎn)時傳統(tǒng)薪酬所不能完全滿足他們對報酬要求的時候就顯得尤為重要，而激勵機(jī)制則可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人選拔出骨干人員并使之成為核心競爭力。

（作者單位：河北工程大學(xué)）