大數(shù)據(jù)下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立，很多企業(yè)都已經(jīng)形成了自身的現(xiàn)代管理制度，制度在不斷完善的同時，也會遇到各種各樣的問題。特別是在大數(shù)據(jù)時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新融合，通過大數(shù)據(jù)的支撐對未知進(jìn)行科學(xué)預(yù)判，以此，有效提高人力資源管理工作效能，發(fā)揮出人力資源在企業(yè)運行中的良好作用，快速避免風(fēng)險影響。人力資源管理涉及人員選拔、培訓(xùn)教育、調(diào)動流動等，只有實現(xiàn)科學(xué)管理，才能更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。本文主要通過對大數(shù)據(jù)條件下國有企業(yè)人力資源管理工作的分析，進(jìn)一步提出創(chuàng)新措施，為企業(yè)運行提供有效參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)下的國有企業(yè)人力資源管理意義

（一）提高企業(yè)績效

大數(shù)據(jù)掌握著市場、員工和行業(yè)的各項指標(biāo)，通過對各因素的綜合分析，能夠得到正確的決策依據(jù)，為企業(yè)決策提供準(zhǔn)確可靠的信息，確保企業(yè)在決策工作中降低風(fēng)險，推動企業(yè)實現(xiàn)良好效益，提高企業(yè)市場競爭力。一個企業(yè)的人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)的未來，人是企業(yè)發(fā)展的根本動力，做好人力保障工作才能給企業(yè)提供優(yōu)秀人才，做到人才適崗、人員齊備，使企業(yè)在發(fā)展中不斷得到壯大。對人力資源來說，大數(shù)據(jù)分析是最好的條件，通過大數(shù)據(jù)分析，能確保企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，使企業(yè)做到人力、資金與物資的合理化配置，發(fā)揮各生產(chǎn)要素的作用，推動企業(yè)整體運行效率提升[1]。

（二）進(jìn)一步優(yōu)化資源配置

大數(shù)據(jù)分析通過做到精準(zhǔn)評估，對企業(yè)現(xiàn)有或者行業(yè)特有人員分析，獲取精確的信息，為企業(yè)服務(wù)。大數(shù)據(jù)也能夠在人力資源管理完善、考核機(jī)制落實上做到優(yōu)化，激發(fā)員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保企業(yè)各項資源得到合理利用，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的即時分析，能夠監(jiān)控和預(yù)測員工的服務(wù)情況，調(diào)查用戶滿意度，通過嚴(yán)格的分析，找到問題的根源，及時采取措施保持工作氛圍穩(wěn)定。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)也是企業(yè)人力資源動態(tài)監(jiān)測的一種手段，能夠根據(jù)員工的技能、興趣、習(xí)慣等數(shù)據(jù)，針對性提出培訓(xùn)計劃，給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會，合理科學(xué)做好項目安排，滿足員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展需求。

（三）實現(xiàn)人力資源智能化管理

大數(shù)據(jù)分析能夠提升企業(yè)的管理能力，使企業(yè)管理更加現(xiàn)代化、智能化，通過相關(guān)的技術(shù)軟件功能對員工優(yōu)勢和劣勢分析，掌握員工日常大數(shù)據(jù)，根據(jù)不同的員工特點，形成人員分類管理，做好進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)，有力提高員工的整體能力技能水平，從根本上增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。通過大數(shù)據(jù)也能夠?qū)T工未來的情況分析，特別是對重點崗位重點人群未來表現(xiàn)精準(zhǔn)預(yù)測，為領(lǐng)導(dǎo)層調(diào)動人才提供參考。大數(shù)據(jù)可以進(jìn)一步分析人員的背景、表現(xiàn)等，形成精確的數(shù)據(jù)，同時，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段目標(biāo)，對人才在未來工作表現(xiàn)和潛力進(jìn)行推演，確保企業(yè)選擇到符合發(fā)展的人才。

二、大數(shù)據(jù)下的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一） 樹立新型工作理念

企業(yè)需要在大數(shù)據(jù)時代條件下，做到融合與利用，自上而下樹立起嚴(yán)格的數(shù)據(jù)意識。一是管理層面的重視。作為企業(yè)管理層面，需要建立數(shù)據(jù)意識，為員工提供良好的學(xué)習(xí)條件，使員工能在培訓(xùn)和教育中，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)、應(yīng)用場景及工作銜接。企業(yè)能夠全員開展培訓(xùn)課程、研討會或邀請專家、舉辦講座等形式，實現(xiàn)全員突破，確保員工掌握大數(shù)據(jù)技能。二是解決部門壁壘問題。形成跨部門協(xié)作的科學(xué)機(jī)制，樹立新型工作理念，發(fā)揮數(shù)據(jù)的比較優(yōu)勢，破解部門壁壘，以跨部門的協(xié)作新機(jī)制，推動管理上層次。充分用好各部門產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)，共享利用，使不同部門、不同崗位之間做到知識共享、經(jīng)驗交流和協(xié)作合作，通過一系列的措施，在企業(yè)建立數(shù)據(jù)意識，形成新的工作協(xié)同機(jī)制，推動企業(yè)快速發(fā)展。三是樹立數(shù)據(jù)工具意識。把大數(shù)據(jù)當(dāng)成必備的工具，為員工提供便利條件，通過大數(shù)據(jù)工具和資源支持，幫助員工適應(yīng)工具、平臺和資源，企業(yè)可以根據(jù)實際發(fā)展情況，開發(fā)出符合自身利益的人力資源管理系統(tǒng)，把人才分類管理，納入資源管理模塊業(yè)務(wù)，形成系統(tǒng)性管理，日常做好基礎(chǔ)流程操作、考核與管理，及時更新數(shù)據(jù)。建立溝通與反饋機(jī)制，組織線上線下交流、討論或調(diào)研，及時收集員工最新意見和建議，通過反饋機(jī)制反映到領(lǐng)導(dǎo)層，及時對企業(yè)發(fā)展做出戰(zhàn)略性調(diào)整[2]。

（二）加強(qiáng)人力資源信息管理

人力資源作為企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，需要做到科學(xué)管理，才能發(fā)揮出最大的作用，要充分重視信息資源的管理。一是強(qiáng)化人力資源對風(fēng)險的控制。人是第一要素，技術(shù)進(jìn)步離不開人的推動，要保證管理人員具備對風(fēng)險的識別和防范能力，不論是做哪項工作，都需要把風(fēng)險放在首位考慮，以風(fēng)險防范技術(shù)應(yīng)用對風(fēng)險問題予以衡量解決。只有這樣，才能在激烈的競爭中，有效規(guī)避企業(yè)面臨的風(fēng)險，避免企業(yè)出現(xiàn)負(fù)面信息，產(chǎn)生不良影響。企業(yè)人力資源管理部門要把提升人員的風(fēng)險識別能力作為培訓(xùn)重點，提高人力信息資源管理的能力，以此對可能存在的企業(yè)風(fēng)險問題予以控制。二是要實現(xiàn)對主體風(fēng)險特征分析。充分把握企業(yè)的發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營時自身所處的經(jīng)營環(huán)境生態(tài)和企業(yè)規(guī)模開展各項評價工作，通過良好的預(yù)警機(jī)制應(yīng)用，使企業(yè)在競爭中規(guī)避可能帶來隱患的風(fēng)險。大數(shù)據(jù)也可以實現(xiàn)對員工績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、離職原因等信息的管理與分析，掌握人才流動的問題，通過信息管理，保證企業(yè)合理用人、科學(xué)用人，并對未來的人力資源環(huán)境做出精準(zhǔn)預(yù)測，從而更好地優(yōu)化人才配置。大數(shù)據(jù)分析掌握人員的習(xí)慣興趣，對員工提出個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計劃，通過系列個性化激勵和晉升，滿足員工發(fā)展規(guī)劃需求，強(qiáng)化員工歸屬感。三是遠(yuǎn)程辦公提供自由時間做到精準(zhǔn)引才。大數(shù)據(jù)是管理工具，但同時也要有人性化，通過大數(shù)據(jù)管理，為員工提供自由、靈活的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)功能建立人力資源信息網(wǎng)，通過對全員信息的收集、整理、分析，不斷提升人力資源工作效率。通過對人員的學(xué)歷、背景、經(jīng)歷、水平、經(jīng)驗等方面數(shù)據(jù)篩選，確保企業(yè)人才招聘準(zhǔn)確、清晰，不但減少了人力資源管理招聘工作量，更能精準(zhǔn)引進(jìn)人才，幫助企業(yè)引入更多復(fù)合型專業(yè)人才，為企業(yè)帶來更多效益。

（三）構(gòu)建有效的人才管理機(jī)制

企業(yè)人才管理需要建立良好的機(jī)制，通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用，能夠建立符合企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展的科學(xué)運行體系機(jī)制。一是三位一體管理。精準(zhǔn)把握重點崗位重點人群，在人力資源管理過程中，通過對崗位、績效和薪酬三位一體的管理，建立科學(xué)的管理機(jī)制。崗位管理是管理的基礎(chǔ)，是推動實施績效和薪酬管理的前提。二是對工作細(xì)化分析。在管理實踐中，不斷持續(xù)完善崗位流程與環(huán)節(jié)，對各個崗位建立詳細(xì)的工作職責(zé)范圍，不但能夠?qū)崿F(xiàn)角色互換，更能在招聘和考核中做到有效數(shù)量指標(biāo)參考。三是構(gòu)建可行的獎勵和約束機(jī)制。企業(yè)對員工的管理不但是約束，還需要人性化、人情味，企業(yè)需要建立起良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，通過上下聯(lián)運，形成領(lǐng)導(dǎo)與員工的平等對話，可通過線上與線下、橫向縱向結(jié)合的渠道，展開各項調(diào)研、座談活動，及時了解員工一段時間內(nèi)的需求想法。這樣，才能調(diào)整企業(yè)發(fā)展的方向，側(cè)重員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步進(jìn)行，讓員工有一個集體意識和歸屬感，避免人力資源管理風(fēng)險。企業(yè)要不斷強(qiáng)化細(xì)化獎懲、績效、培訓(xùn)、晉升機(jī)制，保證員工的個人發(fā)展，繼而保障企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

（四）做到柔性化管理

柔性管理是對企業(yè)的要求，更是對企業(yè)管理人員的素質(zhì)要求。一是做好情緒理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷轉(zhuǎn)變觀念，把員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，通過管理能力發(fā)揮柔性管理作用。如果通過領(lǐng)導(dǎo)絕對權(quán)力約束，很可能導(dǎo)致管理風(fēng)險，導(dǎo)致員工在絕對服從的壓制下，出現(xiàn)反感情緒，并不利于企業(yè)未來的發(fā)展。二是保障員工在企業(yè)中的地位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要樹立正確的價值觀，明確自身在企業(yè)發(fā)展中的定位，這樣并不意味領(lǐng)導(dǎo)失去管理權(quán)，相反，在柔性管理作用下，員工得到了更多的鼓勵，能樹立良好的信心， 強(qiáng)化主人翁意識，員工也能夠積極參與到管理的各個過程，通過員工與企業(yè)結(jié)合發(fā)展，實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。三是建立積極向上的工作氛圍。要通過對員工關(guān)懷，不斷提高管理能力，建立良好的工作環(huán)境氛圍。管理者日常需要對員工生活和工作困難予以解決，滿足員工合理要求，這樣員工就會有更多精力完成布置的工作，形成團(tuán)隊精神，發(fā)揮員工個人能力和強(qiáng)項。

（五）實現(xiàn)員工績效管理創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代背景條件下，需要國有企業(yè)充分用好大數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)分析工具，做好員工的績效管理。一是實現(xiàn)對員工績效客觀評價。大數(shù)據(jù)是公平的，通過大數(shù)據(jù)采集到的信息，能夠真實反映企業(yè)的運行情況及員工的工作情況。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對員工評價，激勵方式將會變得更公平、公正和透明，解決了人力資源管理不公平的問題，對人力資源管理帶來諸多益處。通過大數(shù)據(jù)獲取的量化數(shù)據(jù)，能去除主觀因素，保證了評價的公平。大數(shù)據(jù)動態(tài)性做到了長期評價，特別是對員工的日?？己?，能夠做到精準(zhǔn)，通過長期動態(tài)激勵讓員工工作變得穩(wěn)定，不會出現(xiàn)較大的波動，避免崗位流動過于頻繁影響工作進(jìn)程。大數(shù)據(jù)收集到的員工個人業(yè)績指標(biāo)，可以進(jìn)行系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)分析，對員工的貢獻(xiàn)和價值評估會科學(xué)可靠。二是對員工績效預(yù)測和優(yōu)化。大數(shù)據(jù)可以對員工歷史績效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)進(jìn)行分析對比，例如員工的教育背景、工作經(jīng)驗等，均可以通過建立預(yù)測模型做好預(yù)測，這樣可以得到員工未來績效表現(xiàn)情況模擬數(shù)據(jù)，對人力資源使用起到輔助參考的作用。也能夠給員工提供個性化績效優(yōu)化建議，幫助員工提升自身的績效。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對員工日常的個人行為和情感數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，各種渠道收集并處理相應(yīng)數(shù)據(jù)，通過多種信息的獲取，了解員工的個人動態(tài)，對企業(yè)正確決策起到了良好的幫助。三是分析員工的行為數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)使用，使企業(yè)復(fù)雜的管理流程做到更簡單、更高效，相關(guān)的業(yè)務(wù)流程更科學(xué)。進(jìn)一步優(yōu)化存貨和庫存管理，確保工作更加高效，避免浪費時間成本。大數(shù)據(jù)能夠分析員工行為數(shù)據(jù)，包括日志、交流、記錄等，最終對員工的情緒狀態(tài)、工作滿意度等綜合運用，提升員工的工作主動性。

（六）建立科學(xué)的培訓(xùn)平臺

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立線上培訓(xùn)平臺，員工利用業(yè)余時間可以學(xué)習(xí)交流，企業(yè)將培訓(xùn)課程和資料以數(shù)字化形式存儲和傳播，方便員工隨時學(xué)習(xí)，做到有效提升。一是通過大數(shù)據(jù)分析員工學(xué)習(xí)情況。在人力資源管理過程中，培訓(xùn)是主要的部分，管理部門需要通過大數(shù)據(jù)功能進(jìn)行個性化分析，為員工提供個性化培訓(xùn)推薦，提高培訓(xùn)的針對性和實際效果。用好虛擬現(xiàn)實技術(shù)進(jìn)行模擬培訓(xùn)，模擬真實工作場景，確保員工能夠通過虛擬現(xiàn)實設(shè)備模擬操作實踐，保證了培訓(xùn)實戰(zhàn)性和體驗感。二是積極鼓勵員工采用科技管理相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。企業(yè)鼓勵員工進(jìn)行自我提升，通過大數(shù)據(jù)測算，獲取員工的個性化特征，提高員工能力，提高團(tuán)隊人才等級。三是與高校合作建立校企培訓(xùn)基地。在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，充分用好學(xué)校資源，給企業(yè)輸送高質(zhì)量人才，促進(jìn)人員交流，幫助員工培養(yǎng)協(xié)作能力，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

（七）創(chuàng)新薪酬與福利管理

企業(yè)薪酬與福利是員工最為關(guān)心的重大問題，通過大數(shù)據(jù)管理，提高人力資源管理水平，不斷創(chuàng)新管理能力。一是建立個性化薪酬方案。不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，改變不合理的傳統(tǒng)薪酬方案，建立大數(shù)據(jù)思維，根據(jù)員工績效、貢獻(xiàn)和價值因素，制定個性化薪酬方案，在大數(shù)據(jù)的影響下，正確評價員工的價值，通過薪酬福利提升員工的主動性。二是建立良好的福利制度。大數(shù)據(jù)分析能夠科學(xué)了解員工的情況，包括偏好、興趣等，通過對員工的個性化滿足，為員工提供個性化福利，包括健身補(bǔ)貼、培訓(xùn)補(bǔ)貼、彈性工作時間等的獎勵。三是建立透明的薪酬。通過大數(shù)據(jù)推送，讓員工充分了解自己的薪酬情況，保證了管理的透明化，員工能夠清楚了解自己薪酬在集體中的水平，通過和同行、同級比較，更好地了解自身的價值，從而激勵員工更加努力上進(jìn)，不斷提升自己績效。

結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理必須全面對接數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)收集分析，有效掌握企業(yè)人力資源情況。人力資源管理是否合理，直接影響到企業(yè)未來發(fā)展，只有重視人力資源管理，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展變化，不斷改進(jìn)與完善，減少人力資源管理風(fēng)險隱患，構(gòu)建有效人才管理機(jī)制，才能促使企業(yè)人力資源管理水平不斷提升，推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周麗君.探析大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理創(chuàng)新[J].商訊，2023（02）：187-190.

[3]張軍輝.探析大數(shù)據(jù)下的國企人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（14）：82-84.