提高事業(yè)單位招聘工作人員甄選有效性的方法探索

事業(yè)單位運(yùn)行效率、工作質(zhì)量直接影響國(guó)家社會(huì)進(jìn)步，特別是會(huì)影響群眾的幸福感，如教育、醫(yī)療、就業(yè)、社會(huì)保障等重大事項(xiàng)與群眾生活息息相關(guān)，都是由相關(guān)事業(yè)單位來(lái)服務(wù)履職的。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位和職工數(shù)量龐大，承擔(dān)職責(zé)重大，事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)、敬業(yè)狀態(tài)、工作能力對(duì)事業(yè)單位運(yùn)行效率和工作質(zhì)量起著決定性作用，因此，嚴(yán)把招聘入口關(guān)，提高事業(yè)單位人員甄選有效性極為重要。

事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。

行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在人們眼里都是國(guó)家單位，其工作人員工作穩(wěn)定，待遇較好，俗稱體制內(nèi)人員。住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部、財(cái)政部、人民銀行聯(lián)合發(fā)布的《全國(guó)住房公積金2023年年度報(bào)告》，全國(guó)共有行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位72.05萬(wàn)個(gè)，繳存公積金人數(shù)為4835.90萬(wàn)人。事業(yè)單位個(gè)數(shù)和人數(shù)占到約80%以上，這些人數(shù)均為在職人員，退休人員未統(tǒng)計(jì)在內(nèi)。近些年，考公（公務(wù)員）、考編（事業(yè)編制）持續(xù)火熱，幾乎成了高校畢業(yè)生求職的首選。

行政機(jī)關(guān)招聘工作人員和事業(yè)單位招聘工作人員從組織單位、工作流程、聘用管理等方面來(lái)看既有共同點(diǎn)，也有差異。以湖北省為例，中央國(guó)家機(jī)關(guān)招聘工作人員由國(guó)家公務(wù)員局發(fā)布公告，國(guó)家公務(wù)員局統(tǒng)一組織筆試，簡(jiǎn)稱“國(guó)考”。省、市、縣、鄉(xiāng)各級(jí)行政機(jī)關(guān)招聘工作人員由省委組織部和省人社廳組織，筆試參加全省聯(lián)考，按一定比例人員入圍面試，國(guó)考和省聯(lián)考面試由市（州）或以上級(jí)別的組織（組織部）人事（人社局）部門主持，聯(lián)合招錄單位共同對(duì)入圍面試的人員進(jìn)行面試，按筆試面試綜合成績(jī)錄取，體檢合格、考核無(wú)問(wèn)題后正式聘用。從組織和甄選過(guò)程可以看出，招聘行政機(jī)關(guān)工作人員程序相對(duì)固定，組織單位主要為組織人事部門。事業(yè)單位招聘工作人員，一般由事業(yè)單位所在地的人社部門和用人單位共同組織，發(fā)布公告、組織報(bào)名、開(kāi)展筆試、面試、體檢、考核，最后由用人單位聘用簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)實(shí)際情況有時(shí)可以不進(jìn)行筆試，通過(guò)設(shè)置學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等條件，面試來(lái)錄取事業(yè)單位工作人員。如湖北省宜昌市2023年、2024年組織市縣事業(yè)單位到全國(guó)高校開(kāi)展校招，就不進(jìn)行筆試，通過(guò)兩輪面試錄取事業(yè)單位工作人員?？梢钥闯?，事業(yè)單位招聘工作人員相對(duì)于行政單位招聘，工作流程要簡(jiǎn)單靈活一些，用人單位裁量權(quán)也相對(duì)較大。

如果招聘事業(yè)單位工作人員甄選有效性方法欠缺，有效度不高，把相對(duì)平庸、能力不足、性格不好、情緒不穩(wěn)、為民情懷欠缺甚至是有躺平思想的人錄用到了事業(yè)單位，其退出相對(duì)很難，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是有退出規(guī)定，但在實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位職工只要沒(méi)有違法亂紀(jì)，單位一般不會(huì)辭退職工，這也就是所謂的體制內(nèi)工作穩(wěn)定，下限較低。這更加凸顯了提高甄選有效性的緊迫感。

提高招聘事業(yè)單位工作人員甄選有效性，可以從以下方面入手。

嚴(yán)謹(jǐn)確定招聘需求

招聘需求是在單位人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位內(nèi)設(shè)部門的實(shí)際用人需求確定的。通常情況下，招聘需求由單位的人力資源部門和用人部門共同確定。在很多時(shí)候，由于用人部門沒(méi)有控制人工成本的壓力，因此，即使是在沒(méi)有必要增加人員的情況下，也會(huì)提出招聘需求。這種時(shí)候，事業(yè)單位的人力資源部門要對(duì)具體用人部門的實(shí)際需求進(jìn)行分析和判斷，必要時(shí)甚至要到用人部門的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察和訪問(wèn)。如果用人部門的人手緊張情況并不是長(zhǎng)期性的，或者說(shuō)盡管增加了一部分職責(zé)，通過(guò)現(xiàn)有人員適當(dāng)分擔(dān)新的職責(zé)，仍然可以完成全部工作，而且不會(huì)給現(xiàn)有員工增加太大負(fù)擔(dān)，就不一定要招聘新員工。

認(rèn)真制定招聘計(jì)劃

根據(jù)招聘需求確定招聘范圍，人社部門和用人單位要確定在什么樣的范圍內(nèi)開(kāi)展招聘活動(dòng)，招聘范圍主要取決于職位本身要求，通常情況下，職位對(duì)于任職者要求越高，招聘的范圍就越廣。如果是一個(gè)普通文秘崗位，可能在市內(nèi)省內(nèi)發(fā)布公告就可以，但如果招聘的崗位是副高級(jí)以上職稱要求，碩士研究生以上學(xué)歷，招聘范圍就可能要擴(kuò)大到全國(guó)范圍內(nèi)。

確定招聘渠道，主要包括是決定向社會(huì)發(fā)布招聘公告進(jìn)行社招，還是到高校進(jìn)行校招，還是面向退伍軍人、村社區(qū)干部等特殊群體進(jìn)行特招等。

確定招聘時(shí)間和招聘預(yù)算，招聘預(yù)算對(duì)招聘質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生直接影響，如果預(yù)算較少，則招聘的渠道選擇和招聘方式都可能會(huì)受到一定的限制。如果時(shí)間、預(yù)算充足，甄選方式方法選擇的余地更大，甄選有效性就會(huì)更好。

合理運(yùn)用甄選方法

如果時(shí)間充裕、預(yù)算充足，可以采用多種甄選方法聯(lián)合使用進(jìn)行人才選拔。如果時(shí)間和預(yù)算都比較緊張，可以根據(jù)實(shí)際需求有針對(duì)性選擇甄選方法。

進(jìn)行成績(jī)測(cè)試，即俗稱的筆試。筆試所要考察的是一個(gè)人在一定領(lǐng)域中掌握的知識(shí)廣度和深度情況，筆試又可以分為綜合知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、外語(yǔ)測(cè)試等各種類型。若招聘時(shí)間緊張，可以在一次筆試中融入多種測(cè)試內(nèi)容。成績(jī)測(cè)試還可以采用工作樣本測(cè)試，它是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓甄選對(duì)象實(shí)地完成某些具體工作任務(wù)的一種測(cè)試方法，這種測(cè)試主要針對(duì)特定較高職位要求來(lái)進(jìn)行，成本較高，普遍適用性低。

對(duì)特殊的崗位可以采用人格測(cè)試，人格在很大程度上決定著一個(gè)人的決定方式。在事業(yè)單位招聘中主要采用“自陳量表法”比較好，效率高。即編制好一套人格測(cè)試問(wèn)卷之后，由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來(lái)回答問(wèn)卷中的全部問(wèn)題，以此來(lái)衡量一個(gè)人的人格是否符合具體的崗位要求。甄選中運(yùn)用人格測(cè)試最好在專業(yè)人員的指導(dǎo)下使用，尤其是對(duì)結(jié)果作出解釋的時(shí)候。

通過(guò)無(wú)小組討論進(jìn)行甄選。在招聘少量工作人員和招聘時(shí)間充裕的情況下可以配合其他甄選方法使用。無(wú)小組討論是讓被測(cè)試者組成一個(gè)小組在指定場(chǎng)所圍繞特定主題自由發(fā)言，組織者不參與討論不發(fā)言，旁觀被測(cè)試者表現(xiàn)。近年來(lái)，這種方法被廣泛運(yùn)用，可以考察被測(cè)試者領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力和人際交往能力。

通過(guò)面試甄選合適的工作人員。面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的面對(duì)面的一個(gè)對(duì)話過(guò)程，其目的是通過(guò)分析被面試者的回答以及觀察他們所作出的各種反應(yīng)，考察被面試者是否具備相關(guān)職位的任職資格條件。

面試按結(jié)構(gòu)可以劃分為非結(jié)構(gòu)面試和結(jié)構(gòu)面試，非結(jié)構(gòu)面試過(guò)程中不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南和必須遵循的既定面試格式。它的優(yōu)點(diǎn)是面試考官和被面試者之間的談話會(huì)比較順暢，缺點(diǎn)是公平性欠佳，所以這個(gè)要根據(jù)實(shí)際情況使用。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種甄選方法在行政事業(yè)單位招聘工作運(yùn)用最多，它是依據(jù)預(yù)選確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)果等進(jìn)行面試的形式。優(yōu)點(diǎn)很多，主要表現(xiàn)在降低面試考官的個(gè)人偏見(jiàn)，問(wèn)題都是事先設(shè)計(jì)好的，每個(gè)考生都是回答一樣的問(wèn)題。在實(shí)踐中，兩種面試方法可以配合使用，第一輪采用非結(jié)構(gòu)化的面談，第二輪采用結(jié)構(gòu)化的面試。

面試按形式還可以劃分為單獨(dú)面試、系列面試、小組面試和集體面試，高級(jí)人才選拔可以根據(jù)實(shí)際情況選用。單獨(dú)面試就是一對(duì)一面試；系列面試就是若干人員對(duì)同一人進(jìn)行多輪一對(duì)一面試；小組面試是一組考官對(duì)同一人進(jìn)行面試，考官可以自由發(fā)問(wèn)；集體面試多位面試者共同接受考官的詢問(wèn)，考官可以是一人也可以是多人，集體面試主要適用于普通人員的第一輪初次選拔，為后面的面試做好篩選工作。

面試效果可以采用情景化結(jié)構(gòu)面試。將面試對(duì)象未來(lái)需要從事的工作本身進(jìn)行系統(tǒng)、充分地分析，在面試中了解清楚面試對(duì)象在某種特定工作情景下會(huì)采取什么樣的具體行為。研究表明，情景化結(jié)構(gòu)面試的預(yù)測(cè)效度是非常高的。面試前做好充分準(zhǔn)備。安排好面試所需要的時(shí)間和場(chǎng)地，準(zhǔn)備好相關(guān)資料。

系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。面試在很大程度上依賴考官對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行提問(wèn)、觀察、判斷，因此面試考官如出現(xiàn)偏差，會(huì)影響面試的準(zhǔn)確性。面試考官要知道考官容易犯的錯(cuò)誤，明確面試考官的職責(zé)和在面試中扮演的角色，掌握引導(dǎo)和控制面試過(guò)程的技巧。

結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位工作人員招聘活動(dòng)中，嚴(yán)謹(jǐn)確定招聘需求，認(rèn)真制定招募計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用成績(jī)測(cè)試、人格測(cè)試、面試多種甄選方法，是提高甄選有效性的重要途徑。