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    棘輪效應(yīng)

    2025-02-28 00:00:00聶輝華
    領(lǐng)導(dǎo)文萃 2025年3期
    關(guān)鍵詞:層層加碼棘輪輪崗

    剛參加工作時(shí),長(zhǎng)輩往往這樣告誡我們:“孩子,一定要努力,好好表現(xiàn),給領(lǐng)導(dǎo)留下一個(gè)好印象。”雖然長(zhǎng)輩的出發(fā)點(diǎn)是好的,但是這樣的建議未必是合適的,甚至可能適得其反。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家杜森伯里把這種現(xiàn)象稱(chēng)為“棘輪效應(yīng)”。

    在多數(shù)情況下,老板看不到每一位員工的工作過(guò)程,因此老板和員工之間存在一種信息不對(duì)稱(chēng)。在信息不對(duì)稱(chēng)的前提下,員工可能會(huì)偷懶、磨洋工或者推卸責(zé)任,這就是典型的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。一種方法是,為了防止員工偷懶,老板決定采取“層層加碼”的方式給員工安排任務(wù),就是員工每一期的任務(wù)都比上一期多。

    比方說(shuō),小王在醫(yī)藥公司做銷(xiāo)售,老板給他確定的第一個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)是10萬(wàn)元,小王不想讓老板失望,努力地完成了12萬(wàn)元的銷(xiāo)售額。老板一看,你挺能干啊,我得給你加加擔(dān)子。于是,小王第二個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)就從原先的10萬(wàn)元變成了11萬(wàn)元。如果小王繼續(xù)加油,在第二個(gè)月仍然超額完成20%,那么他第三個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)就變成了12.1萬(wàn)元??傊?,小王越能干,老板設(shè)置的銷(xiāo)售任務(wù)量就越多,小王就越需要額外努力,這就是一種棘輪效應(yīng)。

    如果我們把老板和員工之間的多期關(guān)系看作是一種重復(fù)博弈,研究證明:目標(biāo)任務(wù)對(duì)上一期的產(chǎn)銷(xiāo)量依賴(lài)性越大,或者博弈重復(fù)的期數(shù)越多,那么棘輪效應(yīng)就越明顯。

    其實(shí),棘輪效應(yīng)是一種廣泛存在的剛性現(xiàn)象。企業(yè)生產(chǎn)有棘輪效應(yīng),個(gè)人消費(fèi)也有棘輪效應(yīng)。一個(gè)人的消費(fèi)習(xí)慣一旦形成,即使收入水平有所下降,消費(fèi)水平也未必能隨之降低。

    回到職場(chǎng)話題。我們已經(jīng)知道了棘輪效應(yīng),那么作為一名新員工,你能做什么呢?這里有兩點(diǎn)建議。第一,開(kāi)始工作時(shí)合理設(shè)定職業(yè)起點(diǎn)。因?yàn)槠瘘c(diǎn)越低,進(jìn)步的空間越大。第二,妥善應(yīng)對(duì)進(jìn)步帶來(lái)的壓力。研究證明,隨著工齡的增加,員工后期進(jìn)步的壓力也會(huì)越來(lái)越大。因此,棘輪效應(yīng)給職場(chǎng)菜鳥(niǎo)的啟示是:一些短期來(lái)看值得鼓勵(lì)的行為,從長(zhǎng)期來(lái)看反而是不利的。

    棘輪效應(yīng)導(dǎo)致員工不敢全力以赴地努力,這顯然對(duì)老板不利。那么作為老板,怎么才能既讓員工更加努力,又讓員工沒(méi)有“層層加碼”的擔(dān)憂(yōu)呢?經(jīng)濟(jì)學(xué)家總結(jié)了4種辦法。

    第一種辦法,實(shí)行相對(duì)績(jī)效評(píng)估。棘輪效應(yīng)產(chǎn)生的基礎(chǔ),是老板將員工的考核目標(biāo)建立在過(guò)去的績(jī)效之上。所以,如果員工的考核目標(biāo)不再以過(guò)去的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),棘輪效應(yīng)自然就消失了。英國(guó)牛津大學(xué)的兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出,如果一個(gè)單位的業(yè)績(jī)能夠找到外部同行的業(yè)績(jī)作為參照組,那么老板可以對(duì)員工實(shí)行“相對(duì)績(jī)效考核”。這里的“相對(duì)”,是指跟同行業(yè)類(lèi)似單位進(jìn)行比較。例如,一家財(cái)經(jīng)類(lèi)出版社的策劃編輯,其業(yè)務(wù)考核目標(biāo)可以對(duì)標(biāo)同行業(yè)優(yōu)秀出版社的策劃編輯。如果這個(gè)編輯的業(yè)務(wù)量達(dá)到行業(yè)均值,就算合格;超出行業(yè)均值較多,就算優(yōu)秀。然后根據(jù)考核結(jié)果分別確定不同金額的年終獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來(lái),就從“自己跟自己比”變成了“自己跟同行比”,棘輪效應(yīng)被競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)取代了。

    第二種辦法,老板在員工入職時(shí)就制定一張職業(yè)成長(zhǎng)路徑圖。比如,一個(gè)圖書(shū)策劃編輯從入職第一年到第五年每年要策劃多少個(gè)選題,出多少本書(shū)。員工達(dá)到每個(gè)階段的考核目標(biāo),就自動(dòng)升職,并且享受相應(yīng)的工資待遇。有了這樣一套事前定好的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制,員工越努力,就越有可能提前完成考核任務(wù),然后提前升職,這對(duì)員工和老板來(lái)說(shuō)是一種雙贏的結(jié)果。

    第三種辦法,進(jìn)行內(nèi)部輪崗。減少棘輪效應(yīng)的關(guān)鍵,就是老板承諾不利用員工的業(yè)績(jī)信息“層層加碼”。對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō),輪崗可以讓員工避免“自己跟自己比”。比如,員工小李在銷(xiāo)售部門(mén)干了一年,每個(gè)季度都超額完成任務(wù),然后調(diào)到廣告部干一年,之后再調(diào)到投資部。輪崗之后,新的崗位和原來(lái)的崗位性質(zhì)不同,要求也不同,兩者沒(méi)有可比性。這樣的話,老板就無(wú)法利用員工原來(lái)的成績(jī)來(lái)“層層加碼”。因此,輪崗不僅可以讓員工對(duì)不同的工作保持一定的新鮮感,還可以避免過(guò)度勞動(dòng)。

    第四種辦法,采用“年功序列制”。所謂年功序列制,就是員工的工資主要取決于在本企業(yè)工作的年限。我在日本訪問(wèn)時(shí)了解到,一個(gè)30歲的員工,每個(gè)月的工資大概是30萬(wàn)日元,40歲的員工的工資大概是40萬(wàn)日元。因?yàn)楣べY主要與工齡掛鉤,與自己前期的業(yè)績(jī)不是高度相關(guān),這樣員工就不必?fù)?dān)心被“層層加碼”。但是,也有人會(huì)問(wèn),那這樣員工會(huì)不會(huì)偷懶呢?未必。雖然工資伴隨工齡增長(zhǎng),但是一旦員工離職或者被解雇,再就業(yè)時(shí)工資就可能回到起點(diǎn),所以偷懶的機(jī)會(huì)成本很高。

    對(duì)于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō),請(qǐng)記住一句話:“吃飯七分飽,干活八分力?!痹偬子靡痪涔旁挘骸奥愤b知馬力,日久見(jiàn)人心。”

    (摘自《一切皆契約》)

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