平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響新生代員工的創(chuàng)新行為?

摘 要：在數(shù)智化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)背景下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)以其包容和變革性等特征，被證實(shí)能有效顯著正向影響員工的創(chuàng)新行為。依據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，采用三點(diǎn)式方法收集了來(lái)自云南、四川、廣西等地區(qū)不同類型企業(yè)的92位領(lǐng)導(dǎo)和376位下屬成員的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，評(píng)估平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響作用。結(jié)果表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)正向顯著影響新生代員工創(chuàng)新行為；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略間接正向影響新生代員工創(chuàng)新行為；組織創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略的影響過(guò)程中，發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用。這些發(fā)現(xiàn)可幫助企業(yè)更好地設(shè)計(jì)和實(shí)施管理策略，以促進(jìn)新生代員工的創(chuàng)新行為，從而保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新自我效能感；情緒調(diào)節(jié)策略；新生代員工創(chuàng)新行為；組織創(chuàng)新氛圍

中圖分類號(hào)：C933.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-2272.202409050

英文標(biāo)題

How Should Platform Leaders Influence the Innovative Behaviour of New Generation Employees？

Based on Moderated Double Mediation Effects

Xie Chao1，2， Lian Zhen2

（1. School of Economics and Management， Yunnan Technology and Business University， Kunmin 651701， China;

2. International School of Management， Rattana Bundit University， Bangkok 10240，Thailand）

英文摘要Abstract：In the context of digital-intelligent transformation drive， platform leadership has been proven to be effective in significantly and positively influencing employees' innovative behaviours due to its characteristics of inclusiveness and changeability. Based on the self-determination theory and active motivation model， this paper collects paired data from 92 leaders and 376 subordinate members from different types of enterprises in Yunnan， Sichuan， and Guangxi， and conducts an empirical study to assess the impact of platform leadership on the innovative behaviours of new-generation employees using a three-point method. The results of the study found that platform leaders directly and positively influence the innovative behaviours of new generation employees; platform leaders indirectly and positively influence the innovative behaviours of new generation employees through innovation self-efficacy and emotion regulation strategies; and the organisational innovation climate plays a positive moderating role in the influence of platform leaders on innovation self-efficacy and emotion regulation strategies. These findings are intended to help companies better design and implement management strategies to promote the innovative behaviours of new-generation employees so as to maintain their core competitiveness.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Platform Leadership; Innovation Self-Efficacy; Emotion Regulation Strategies; Innovative Behaviour of New Generation Employees; Organisational Innovation Climate

0 引言

在數(shù)智化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)背景下，創(chuàng)新是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的要素。企業(yè)創(chuàng)新需綜合考慮員工個(gè)體、成員合作和結(jié)構(gòu)體系3個(gè)層面的聯(lián)動(dòng)，就個(gè)體來(lái)看，員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新、變革和競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)［1］，因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為一直是各行各業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題［2］。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提供支持性資源和鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍能夠增強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型從而影響員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為［3］。根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，激勵(lì)人行為的主要?jiǎng)訖C(jī)有3種，分別是“能力動(dòng)機(jī)（can do）”“理由動(dòng)機(jī)（reason to）”“激情動(dòng)機(jī)（energized to）”［4］。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)該3種方式激發(fā)員工的主動(dòng)性行為：首先，通過(guò)不斷優(yōu)化事業(yè)平臺(tái)，提供知識(shí)、技能和信息資源，以及更好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，形成員工的能力動(dòng)機(jī)［5］。其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)注重領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同發(fā)展，建立互相促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化員工的主動(dòng)行為意愿，產(chǎn)生理由動(dòng)機(jī)［6］。最后，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)還能激發(fā)員工對(duì)集體的強(qiáng)烈關(guān)注，通過(guò)改變員工的情緒狀態(tài)，加強(qiáng)與他人或組織的聯(lián)系與合作，從而促使員工形成激情動(dòng)機(jī)［7］。

本研究基于主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，以創(chuàng)新自我效能感與情緒調(diào)節(jié)策略作為雙重中介變量，組織創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證分析平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工這一特殊群體創(chuàng)新行為的影響。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)不斷優(yōu)化事業(yè)平臺(tái)、強(qiáng)化員工的主動(dòng)行為意愿、改變員工的情緒狀態(tài)從而促使員工形成激情動(dòng)機(jī)［8］。本研究旨在幫助企業(yè)通過(guò)該種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激發(fā)新生代員工的內(nèi)在創(chuàng)新潛力，提升整個(gè)組織的創(chuàng)新效能，從而提升現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響

郝旭光［8］提出了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并明確了其與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式的根本區(qū)別。在當(dāng)前組織發(fā)展的趨勢(shì)中，“去中心化”和“去領(lǐng)導(dǎo)化”變得尤為重要［9］。隨著新生代員工數(shù)量在中國(guó)企業(yè)中的興起，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視與下屬之間的平等和共享關(guān)系。因此，郝旭光［8］將平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者重視與下屬共同創(chuàng)業(yè)的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)擴(kuò)建工作范圍和提高工作質(zhì)量來(lái)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的潛力，達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互積極促進(jìn)與影響的一種行為模式。

根據(jù)郝旭光等［10］學(xué)者的研究，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為6個(gè)關(guān)鍵維度：包容性、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建、平臺(tái)優(yōu)化和共同成長(zhǎng)。這些理念堅(jiān)持以人為本，高度重視員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，致力于實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者、員工及組織三方的共同成長(zhǎng)［9］。這一領(lǐng)導(dǎo)模式的提出，旨在適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，促進(jìn)組織與員工的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的成功與成長(zhǎng)。

新生代員工通常不滿足于傳統(tǒng)的、重復(fù)性的工作，他們尋求能夠激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的工作環(huán)境［11］。因此，新生代員工創(chuàng)新行為是一個(gè)復(fù)雜而多維的過(guò)程，主要由兩個(gè)階段構(gòu)成：創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行［12］。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性使個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)一步內(nèi)化，并促使員工以個(gè)人與組織的共同發(fā)展為目的自發(fā)地進(jìn)行組織變革［3］。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格致力于促進(jìn)員工的專業(yè)成長(zhǎng)，通過(guò)提供必要的資源和支持，滿足他們對(duì)于個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成就的追求。在這樣的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，員工更有可能展現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和創(chuàng)新精神，這些都是組織成功和發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：新生代員工的創(chuàng)新行為受到平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的直接影響。

1.2 創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感起初主要應(yīng)用于探究學(xué)生與職場(chǎng)人士在創(chuàng)新領(lǐng)域的自信心。Tierney等［13］依托創(chuàng)新行為的理論框架，認(rèn)為創(chuàng)新自我效能感即個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成就的自我信念。根據(jù)創(chuàng)造力成分理論，創(chuàng)造力由6個(gè)部分構(gòu)成：智力、知識(shí)、思維風(fēng)格、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和環(huán)境［14］。創(chuàng)新自我效能感與其中的動(dòng)機(jī)和個(gè)性組成部分密切相關(guān)，對(duì)創(chuàng)新行為有直接影響。Sternberg amp; Lubart［15］強(qiáng)調(diào)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新自我效能感顯著預(yù)測(cè)了員工的創(chuàng)新行為。研究表明，在科技行業(yè)領(lǐng)域，員工的創(chuàng)新自我效能感與員工的創(chuàng)新表現(xiàn)有著直接的正相關(guān)關(guān)系［16］。從員工的職業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，創(chuàng)新自我效能感充當(dāng)著連接感知與行為的橋梁。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新嘗試，還通過(guò)賦予更多的決策自由度，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力［17］。基于此，可提出如下假設(shè)。

H2：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)創(chuàng)新自我效能感間接影響新生代員工創(chuàng)新行為。

1.3 情緒調(diào)節(jié)策略

情緒調(diào)節(jié)策略指的是個(gè)體在情緒調(diào)節(jié)過(guò)程中，為了應(yīng)對(duì)所經(jīng)歷的情緒而采取的一系列策略或方法［18］。情緒調(diào)節(jié)策略是連接員工情緒狀態(tài)和創(chuàng)新行為的重要橋梁，根據(jù)情緒勞動(dòng)理論，員工在工作中管理情緒表達(dá)以滿足組織要求的過(guò)程中，情緒勞動(dòng)可能會(huì)影響員工的情緒狀態(tài)和創(chuàng)新能力［19］。員工的情緒狀態(tài)直接影響其認(rèn)知過(guò)程和行為表現(xiàn)。積極的情緒狀態(tài)，如興奮和愉悅，可以有效促進(jìn)創(chuàng)新思維的產(chǎn)生；而消極的情緒狀態(tài)，如焦慮和沮喪，可能會(huì)抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［20］。有效的情緒調(diào)節(jié)策略能夠幫助員工維持積極情緒，減少消極情緒的影響，從而激發(fā)創(chuàng)新思維和行為［21］。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于設(shè)計(jì)和維護(hù)一個(gè)支持性的工作環(huán)境，特別是對(duì)員工的情緒管理層面。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助員工在面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，減少負(fù)面情緒，共享情緒體驗(yàn)，并進(jìn)行有效的積極情緒調(diào)節(jié)，而非通過(guò)直接控制來(lái)管理員工的行為。在這種新的創(chuàng)新環(huán)境下鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新工作［22］?；诖?，可提出如下假設(shè)：

H3：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情緒調(diào)節(jié)策略間接影響新生代員工創(chuàng)新行為。

1.4 組織創(chuàng)新氛圍

組織創(chuàng)新氛圍反映了組織成員對(duì)組織內(nèi)部激勵(lì)創(chuàng)新行為的環(huán)境因素的集體認(rèn)知，體現(xiàn)出一個(gè)組織鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗、并為創(chuàng)新活動(dòng)提供必要支持的文化和價(jià)值觀［23］。盡管已有眾多研究聚焦于其作為創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)力，但將其視作調(diào)節(jié)變量的探討則較為稀缺。本研究旨在填補(bǔ)這一空白，深入探討組織創(chuàng)新氛圍如何作為調(diào)節(jié)變量影響員工的創(chuàng)新表現(xiàn)。根據(jù)特征激活理論，個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知能夠調(diào)節(jié)其個(gè)性特征對(duì)行為的影響［24］。組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新自我效能感與情緒調(diào)節(jié)策略之中更多發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。通過(guò)提供必要的資源、支持和認(rèn)可，鼓勵(lì)員工嘗試新方法和解決問(wèn)題的新途徑，能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感，即員工對(duì)自己進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)能力的信心［25］。在一個(gè)支持創(chuàng)新的環(huán)境中，員工的創(chuàng)新自我效能感會(huì)因此受到影響，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為［26］。濃厚的組織創(chuàng)新氛圍與員工積極情緒的激發(fā)是相輔相成的。王學(xué)娟［27］的研究表明，企業(yè)可以通過(guò)提升組織創(chuàng)新氛圍的強(qiáng)度，優(yōu)化員工的情緒勞動(dòng)管理。這種管理策略不僅有助于員工在提供服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)更高的精確度，還能增強(qiáng)他們參與共創(chuàng)活動(dòng)的整體滿意度，從而催生積極情緒。這些積極的情感承諾和態(tài)度，正是由組織創(chuàng)新氛圍所孕育的積極情緒所驅(qū)動(dòng)的。因此，創(chuàng)新自我效能感、情緒調(diào)節(jié)策略與組織創(chuàng)新氛圍密切相關(guān)。當(dāng)企業(yè)通過(guò)有效的資源配置激勵(lì)員工創(chuàng)新時(shí)，相當(dāng)于在企業(yè)中構(gòu)建了一個(gè)創(chuàng)新“高地”，在這樣的創(chuàng)新“強(qiáng)環(huán)境”氛圍中，即使創(chuàng)新自我效能感與情緒調(diào)節(jié)策略程度較低的個(gè)體，也會(huì)受到這種氛圍的影響，表現(xiàn)出積極與組織成員溝通、交流的行為，并嘗試用新的方法和步驟完成任務(wù)，只有這樣才能獲得其他組織成員的角色認(rèn)同［28］。因此，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)模式肩負(fù)著塑造組織創(chuàng)新氛圍的重要職責(zé)，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)包容性強(qiáng)、開(kāi)放度高、自主性足的環(huán)境來(lái)促進(jìn)員工自由發(fā)揮創(chuàng)新自我效能感與激發(fā)員工的積極情緒，從而提升員工自身的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響；

H5：組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略的影響。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取

本研究主要通過(guò)電子問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)收集數(shù)據(jù)。調(diào)研對(duì)象聚焦于云南、四川、廣西、湖南等地區(qū)，涉及到科研單位、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等。為減少同源偏差并提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，本研究的數(shù)據(jù)收集采用領(lǐng)導(dǎo)與員工在三時(shí)點(diǎn)上的配對(duì)樣本方法，問(wèn)卷數(shù)據(jù)的收集在3個(gè)月內(nèi)分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)之間至少保證15天的間隔。此外，為確保研究結(jié)論的科學(xué)性和有效性，采用領(lǐng)導(dǎo)與員工相互評(píng)價(jià)的方法來(lái)收集問(wèn)卷。在對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行嚴(yán)格篩選后，剔除那些存在大量空白或明顯模式化填寫的無(wú)效問(wèn)卷。最終，成功收集到310份高質(zhì)量的有效問(wèn)卷，有效回收率達(dá)到了82.45%。樣本特征分布見(jiàn)表 1。

2.2 變量測(cè)量

本研究中變量的測(cè)量量表是根據(jù)國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上普遍接受的標(biāo)準(zhǔn)量表開(kāi)發(fā)。針對(duì)英文量表，采用翻譯-回譯的嚴(yán)格方法以確保量表的準(zhǔn)確性，并最終形成中文版量表。量表的評(píng)分依據(jù)Likert 5級(jí)量表設(shè)計(jì)，其中1分代表“非常不符合”，2分意為“不太符合”，3分表示“不確定”，4分指“大致符合”，5分代表“非常符合”

平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)采用郝旭光等［10］開(kāi)發(fā)的量表，該量表包含25個(gè)題項(xiàng)，覆蓋包容性、個(gè)人魅力、平臺(tái)搭建、變革規(guī)劃、平臺(tái)優(yōu)化和共同成長(zhǎng)6個(gè)維度。每個(gè)維度均由3～6個(gè)題項(xiàng)組成，共25個(gè)題項(xiàng)，全面評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)力。該量表在本次研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.973。驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.019、GFI=0.903、AGFI=0.893、CFI=0.975、RMSEA=0.067、SRMR=0.023，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，表明量表結(jié)構(gòu)效度較高。

創(chuàng)新自我效能感采用Tierney amp; Farmer［13］編制的量表。包含創(chuàng)新的廣度、創(chuàng)新的幅度、創(chuàng)新的深度3個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)題項(xiàng)，一共12個(gè)題項(xiàng)。該量表在本次研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.965。驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.140、GFI=0.950、AGFI=0.906、CFI=0.972、RMSEA=0.071、SRMR=0.038，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，表明量表結(jié)構(gòu)效度較高。

情緒調(diào)節(jié)策略采用Gross［22］開(kāi)發(fā)的量表。包含認(rèn)知重評(píng)與表達(dá)抑制2個(gè)維度，每個(gè)維度5個(gè)題項(xiàng)，一共10道題項(xiàng)。該量表在本次研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.889。驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.252、GFI=0.921、AGFI=0.606、CFI=0.930、RMSEA=0.290、SRMR=0.045，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，表明量表結(jié)構(gòu)效度較高。

組織創(chuàng)新氛圍采用 Popa等［29］的量表，該量表共5個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.899。驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=2.016、GFI=0.968、AGFI=0.931、CFI=0.993、RMSEA=0.067、SRMR=0.013，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，表明量表結(jié)構(gòu)效度較高。

新生代員工創(chuàng)新行為參考Kleysen amp; Street［30］構(gòu)建的創(chuàng)新五階段理論個(gè)人創(chuàng)新行為量表，其他學(xué)者對(duì)量表進(jìn)行改編，盧小君和張國(guó)梁［31］對(duì)改編后量表的題項(xiàng)驗(yàn)證后發(fā)現(xiàn)，改編后的量表更適合中國(guó)特色社會(huì)主義背景下新生代員工的創(chuàng)新行為，其量表包含：創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和創(chuàng)新想法的執(zhí)行”兩個(gè)維度，每個(gè)維度5個(gè)題項(xiàng)，一共10個(gè)題項(xiàng)。該量表在本次研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.952。驗(yàn)證性因子分析模型擬合指標(biāo)為：χ2/df=1.925、GFI=0.923、AGFI=0.879、CFI=0.972、RMSEA=0.064、SRMR=0.048，各項(xiàng)指標(biāo)擬合較好，表明量表結(jié)構(gòu)效度較高。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究通過(guò)AMOS 27.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度，詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。分析顯示，五因子模型提供了最優(yōu)的擬合效果?？ǚ街蹬c自由度的比值（χ2/df）為2.995，小于3；整體擬合指數(shù)（GFI）為0.993，大于0.9；規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）為0.979，大于0.9；比較擬合指數(shù)（CFI）為0.996，大于0.9；均方根誤差近似值（RMSEA）為0.076，小于0.1；以及標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差（SRMR）為0.693，小于0.08，這些指標(biāo)的優(yōu)異表現(xiàn)，充分證明變量間的區(qū)分效度顯著，模型適配度表現(xiàn)良好。

3.2 相關(guān)性分析

利用SPSS 27.0軟件，對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表3。結(jié)果顯示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新的自我效能感的相關(guān)性系數(shù)為0.717，存在顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與與情緒調(diào)節(jié)策略的相關(guān)性系數(shù)為0.530，存在正相關(guān)性（plt;0.05）；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與與新生代員工創(chuàng)新行為的相關(guān)性系數(shù)為0.651，存在正相關(guān)性（plt;0.05）；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新氛圍之間的相關(guān)系數(shù)為0.756，顯示出顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）。而創(chuàng)新自我效能感與情緒調(diào)節(jié)策略之間的相關(guān)系數(shù)為0.591，存在顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）；創(chuàng)新自我效能感與新生代員工創(chuàng)新行為的相關(guān)性系數(shù)為0.811，存在顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）；創(chuàng)新自我效能感與組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)性系數(shù)為0.762，存在顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）。情緒調(diào)節(jié)策略與新生代員工創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新氛圍的正相關(guān)性同樣顯著（plt;0.01），情緒調(diào)節(jié)策略與新生代員工創(chuàng)新行為相關(guān)性系數(shù)為0.686，存在正相關(guān)性（plt;0.05）；情緒調(diào)節(jié)策略與組織創(chuàng)新氛圍行為相關(guān)性系數(shù)為0.628，存在顯著的正相關(guān)性（plt;0.01）。新生代員工創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍的相關(guān)性系數(shù)為0.772，存在正相關(guān)性（plt;0.05）。

3.3 信度與聚合效度檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS 27. 0 和SPSS 27.0對(duì)圖1理論模型中的5個(gè)關(guān)鍵變量進(jìn)行信度與聚合效度的檢驗(yàn)，并檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷倪m配度，詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表4。上述變量的 Cronbach’s α值均接近或大于0.9，所有的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷量基本都接近或大于0.7；組合信度（CＲ值）均大于0.8，平均變異數(shù)萃取量（AVE值）也都大于0.5，因此，該模型具有良好的信度與聚合效度。

3.4 回歸分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)SPSS 27.0進(jìn)行層次回歸分析，以探究平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感、情緒調(diào)節(jié)策略與員工創(chuàng)新行為之間的聯(lián)系。相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表5。

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

主效應(yīng)驗(yàn)證數(shù)據(jù)顯示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為方面產(chǎn)生了顯著的促進(jìn)作用（β=0.602，plt;0.01），具體參見(jiàn)表5中的模型6。在控制其他變量之后，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠解釋員工創(chuàng)新行為43%的變異，意味著平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)力水平越高，越能促進(jìn)員工展現(xiàn)創(chuàng)新行為。因此，假設(shè)H1得到了證實(shí)。

3.4.2 層次回歸分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

如表5所示，模型2中，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)直接正向影響創(chuàng)新自我效能感（β=0.672，plt;0.01）；模型7在模型6的基礎(chǔ)上增加創(chuàng)新自我效能感，結(jié)果顯示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)正向直接顯著影響新生代員工創(chuàng)新行為（β=0.134，plt;0.01）；但是與模型6相比，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)從0.602下降到0.134，這一變化表明，在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)中，創(chuàng)新自我效能感起部分中介作用。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表5模型4中，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能直接正向影響情緒調(diào)節(jié)策略（β=0.514，plt;0.01）；模型8在模型6的基礎(chǔ)上增加情緒調(diào)節(jié)策略，結(jié)果顯示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響新生代員工創(chuàng)新行為（β=0.360，plt;0.01）；對(duì)比模型6，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響力度由0.602減少至0.360，數(shù)據(jù)變化顯示，情緒調(diào)節(jié)策略在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)中起部分中介作用。因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介作用，本研究借助SPSS 27.0的Process插件，選取95%的置信水平同時(shí)采用Bootstrap方法再抽樣，進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)表6。結(jié)果顯示，創(chuàng)新自我效能感與情緒調(diào)節(jié)策略的單獨(dú)中介效應(yīng)分別為0.391、0. 154；兩條中介路徑的置信區(qū)間分別為［0.304，0. 479］、［0.099，0.220］，置信區(qū)間不包括0；效應(yīng)比例分別為63.37%、24.96%，總中介效應(yīng)比例為83.33%。結(jié)果顯示，創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略各自的中介作用均為顯著，從而進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)H2和假設(shè)H3。

3.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究在調(diào)節(jié)變量影響下，測(cè)量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下和高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平上的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，采用Bootstrap技術(shù)［32］進(jìn)行5 000次再抽樣，并對(duì)模型參數(shù)在95%置信水平上進(jìn)行估算，相關(guān)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)在表7和表8中。根據(jù)表7的數(shù)據(jù)，當(dāng)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平以下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的間接作用，通過(guò)創(chuàng)新自我效能感這一中介變量，影響并不明顯（β=0.100，95% CI=［-0.025，0.441］，區(qū)間包含0）。而當(dāng)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平以上時(shí)，這一中介作用顯著（β=0.310，95%CI=［0.180，0.441］，不包括0），并且與低水平組相比，差異顯著。這表明在高促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)條件下，創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)更為顯著。為進(jìn)一步清晰地展示組織創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在本研究中，采用簡(jiǎn)單斜率分析方法。如圖2所示，兩條斜率線明顯呈現(xiàn)出交叉趨勢(shì)，這說(shuō)明了調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。具體來(lái)看，在組織創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)的情況下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生顯著正向作用，從而驗(yàn)證了假設(shè)H4。

由表8可知，在調(diào)節(jié)焦點(diǎn)低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平以下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響并不顯著（β=0.079，95%CI=［-0.243，0.085］，包括0），而當(dāng)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平以上時(shí)，這一中介作用顯著（β=0.150，95%CI=［0.024，0.277］，不包括0），這表明在高促進(jìn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)條件下，情緒調(diào)節(jié)策略的中介效應(yīng)更為顯著。如圖3所示，兩條線呈現(xiàn)出顯著的交匯模式，這揭示了顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，當(dāng)創(chuàng)新氛圍較高時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略產(chǎn)生顯著正向作用，從而驗(yàn)證了假設(shè)H5。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究深入分析了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)如何間接通過(guò)創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略這兩個(gè)中介變量，以及組織創(chuàng)新氛圍這一調(diào)節(jié)變量，對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響的作用機(jī)制。研究結(jié)果揭示了以下4點(diǎn)：①平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響新生代員工創(chuàng)新行為。在數(shù)智化驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型背景下，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，傳統(tǒng)的管理模式逐漸被去中心化、去權(quán)威化的新型管理方式所取代。這種開(kāi)放且動(dòng)態(tài)的平臺(tái)型管理體系不僅重塑了領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工之間的互動(dòng)，還顯著提升了新生代員工的創(chuàng)新行為。②平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略間接對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。通過(guò)引入創(chuàng)新自我效能感和情緒情緒調(diào)節(jié)策略，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠更有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。③組織創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的作用中起到正向調(diào)節(jié)作用。在組織創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)烈的情況下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新自我效能感的直接影響更為顯著。④組織創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略的作用中起到正向調(diào)節(jié)作用。在組織創(chuàng)新氛圍較強(qiáng)烈的情況下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情緒調(diào)節(jié)策略的直接影響更為顯著。

4.2 管理啟示

本研究揭示了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)新生代員工創(chuàng)新潛力方面的影響機(jī)制，在數(shù)字智化發(fā)展轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)背景下，企業(yè)需要重塑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局和構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層需要從傳統(tǒng)的管控模式向賦能模式轉(zhuǎn)變。首先，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是激發(fā)新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的提升計(jì)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者在包容性、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃等方面的能力，以促進(jìn)其搭建一個(gè)開(kāi)放、合作和共享的工作環(huán)境，提升新生代員工這一群體的突破性創(chuàng)新力，從而最大化平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的效用價(jià)值。其次，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)能力對(duì)于提升創(chuàng)新行為至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)提供必要的資源和支持，如情緒智力培訓(xùn)和心理健康資源，以幫助員工建立積極的管理情緒并參與創(chuàng)新活動(dòng)。最后，通過(guò)營(yíng)造積極的組織創(chuàng)新氛圍和設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)新生代員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)跨部門合作、提供各類創(chuàng)新資源，并確保有一個(gè)讓員工獲得創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的渠道，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力并提升組織的整體創(chuàng)新能力。

4.3 研究局限與展望

在本研究的設(shè)計(jì)階段，通過(guò)在線問(wèn)卷和社交平臺(tái)收集數(shù)據(jù)，但這種方法可能引起共同方法偏差。為提升數(shù)據(jù)的可靠性和有效性，未來(lái)的研究應(yīng)采用多元化的數(shù)據(jù)收集策略。此外，樣本地理分布的集中性可能限制了研究結(jié)論的普遍性，后續(xù)研究應(yīng)擴(kuò)大樣本的地理覆蓋范圍，包括不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的地區(qū)，以減少抽樣誤差并增強(qiáng)結(jié)論的廣泛適用性。雖然本研究基于自我決定理論和主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，探討了創(chuàng)新自我效能感和情緒調(diào)節(jié)策略，但未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)展理論的應(yīng)用，考察員工創(chuàng)新角色認(rèn)同、主動(dòng)行為和工作重塑等心理變量的中介作用，以深化對(duì)企業(yè)新生代員工的創(chuàng)新行為影響因素的理解。

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（責(zé)任編輯：周 媛）