職業(yè)經(jīng)理人模式下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的推行為深化國(guó)企改革帶來(lái)新的契機(jī)。文章分析了職業(yè)經(jīng)理人考核體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素，包括考核指標(biāo)與內(nèi)容、薪酬與績(jī)效管理、考核與退出管理等，并就職業(yè)經(jīng)理人模式下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提出加強(qiáng)經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)化、豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)方式、完善契約化退出機(jī)制等建議，旨在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，為職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)提供制度保障，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

近些年，職業(yè)經(jīng)理人制度作為國(guó)企改革的重要突破口，受到各界廣泛關(guān)注。職業(yè)經(jīng)理人是指由市場(chǎng)化選聘產(chǎn)生、以契約形式明確權(quán)責(zé)利關(guān)系的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。建立健全與職業(yè)經(jīng)理人相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，對(duì)于充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人才能、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型具有重要意義。筆者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人模式下國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行了系統(tǒng)探討，以期為相關(guān)理論研究提供新的視角，為職業(yè)經(jīng)理人制度的順利推進(jìn)提供實(shí)踐參考。

職業(yè)經(jīng)理人的考核體系設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)及考核內(nèi)容 國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，建立科學(xué)、全面的指標(biāo)體系。考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩大類。財(cái)務(wù)指標(biāo)側(cè)重于反映企業(yè)的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、償債能力等，如凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等；非財(cái)務(wù)指標(biāo)則關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任等方面，如市場(chǎng)占有率、研發(fā)投入比例、環(huán)境保護(hù)投入等。同時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、廉潔從業(yè)等多個(gè)維度，實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的全方位評(píng)價(jià)?？己诉^(guò)程中，應(yīng)充分聽(tīng)取利益相關(guān)方的意見(jiàn)，提高考核的客觀性和公正性。此外，考核指標(biāo)的設(shè)置還應(yīng)與國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)相結(jié)合，既要突出國(guó)有資本保值增值的要求，又要體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任和公益性目標(biāo)，確保國(guó)有企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更好地服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略和社會(huì)發(fā)展。

薪酬與績(jī)效管理 職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)與其績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的市場(chǎng)化、差異化和激勵(lì)性?；拘匠昕蓞⒖际袌?chǎng)同類企業(yè)水平確定，績(jī)效薪酬則根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，比例應(yīng)占總薪酬的較大部分，以充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。同時(shí)，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如股票期權(quán)、限制性股票等，將職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。應(yīng)建立健全薪酬遞延支付和追索扣回機(jī)制，防范短期行為，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理應(yīng)貫穿職業(yè)經(jīng)理人任職的全過(guò)程，定期開(kāi)展績(jī)效溝通和反饋，幫助其及時(shí)改進(jìn)工作，提升管理能力。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，還應(yīng)充分考慮國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，既要體現(xiàn)市場(chǎng)化原則，又要防止過(guò)度激勵(lì)，確保職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平與其履職盡責(zé)情況相匹配，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

考核與退出管理 職業(yè)經(jīng)理人考核應(yīng)堅(jiān)持定期與不定期相結(jié)合、過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。定期考核一般每年進(jìn)行一次，重點(diǎn)評(píng)估其年度工作目標(biāo)完成情況；不定期考核則在重大事項(xiàng)決策、重大項(xiàng)目實(shí)施等特定時(shí)點(diǎn)開(kāi)展，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。考核結(jié)果應(yīng)與職業(yè)經(jīng)理人的續(xù)聘、解聘等直接掛鉤，對(duì)于考核優(yōu)秀者，可適當(dāng)延長(zhǎng)任期或提供晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于考核不合格者，則應(yīng)及時(shí)解聘或調(diào)整其職務(wù)。同時(shí)，應(yīng)完善職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制，明確解聘條件和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，既保障國(guó)有資產(chǎn)安全，又維護(hù)職業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。在考核過(guò)程中，還應(yīng)建立多元化的評(píng)價(jià)主體，吸收黨組織、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、職工代表等參與考核，提高考核的廣泛性和民主性?？己私Y(jié)果應(yīng)與職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合，針對(duì)其存在的不足，有的放矢地加強(qiáng)能力提升，促進(jìn)其不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。

員工的考核體系設(shè)計(jì)

建立去行政化的組織架構(gòu) 傳統(tǒng)國(guó)企組織架構(gòu)存在行政化傾向，職責(zé)劃分不清晰，管理鏈條過(guò)長(zhǎng)，嚴(yán)重制約了企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作。職業(yè)經(jīng)理人模式下，應(yīng)積極推進(jìn)組織扁平化和去行政化，精簡(jiǎn)管理層級(jí)，優(yōu)化部門設(shè)置，明晰各層級(jí)職責(zé)權(quán)限。通過(guò)建立靈活高效的現(xiàn)代企業(yè)制度，充分釋放基層活力，激發(fā)全員創(chuàng)新動(dòng)力。同時(shí)，應(yīng)加快推進(jìn)“三項(xiàng)制度”改革，打破身份界限，暢通員工成長(zhǎng)通道，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。此外，還應(yīng)健全法人治理結(jié)構(gòu)，完善經(jīng)理層任免、監(jiān)督機(jī)制，確保權(quán)力規(guī)范運(yùn)行。

建立差異化考核指標(biāo)體系 員工考核應(yīng)根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，建立差異化指標(biāo)體系。對(duì)于管理人員，應(yīng)重點(diǎn)考核其戰(zhàn)略執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理能力、資源整合能力等，對(duì)于技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重考核其專業(yè)技能、創(chuàng)新成果等。同時(shí)，將考核指標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相銜接，引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)發(fā)展共同努力?？己酥笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)科學(xué)合理，既要定量又要定性，既要結(jié)果導(dǎo)向又要過(guò)程導(dǎo)向，全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)。在考核過(guò)程中，應(yīng)注重員工的參與和互評(píng)，提高考核的透明度和認(rèn)可度?？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋，幫助員工查找差距，改進(jìn)工作。

加強(qiáng)契約化管理 國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的決定性作用，推進(jìn)契約化管理。一方面，建立健全勞動(dòng)合同制度，明確企業(yè)與員工的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，推行崗位績(jī)效合同，將員工的薪酬待遇與工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。同時(shí)，拓展員工多元化發(fā)展路徑，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，成為企業(yè)的“合伙人”。對(duì)于違反勞動(dòng)合同或績(jī)效合同的行為，應(yīng)建立相應(yīng)的懲戒機(jī)制，依法依規(guī)處理。通過(guò)加強(qiáng)契約化管理，國(guó)有企業(yè)可以形成良性的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

職業(yè)經(jīng)理人模式下關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的思考

進(jìn)一步研究經(jīng)理層成員的轉(zhuǎn)化 職業(yè)經(jīng)理人模式的引入，為國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員的角色轉(zhuǎn)換提供了契機(jī)。傳統(tǒng)國(guó)企經(jīng)理人大多由行政任命產(chǎn)生，存在身份固化、能力不足等問(wèn)題。而職業(yè)經(jīng)理人則通過(guò)市場(chǎng)化選聘，以契約形式明確權(quán)責(zé)利，有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人角色的專業(yè)化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變。但這一轉(zhuǎn)化過(guò)程仍面臨諸多挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)新的用人機(jī)制、管理方式和考核要求，如何在政企分開(kāi)、“黨政同責(zé)”的新形勢(shì)下找準(zhǔn)定位，需要經(jīng)理人發(fā)揮主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升能力。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)完善經(jīng)理層成員的培養(yǎng)、使用、激勵(lì)和約束機(jī)制，加強(qiáng)思想政治引領(lǐng)，引導(dǎo)經(jīng)理人樹(shù)立正確的價(jià)值觀和責(zé)任意識(shí)。通過(guò)雙向發(fā)力，推動(dòng)經(jīng)理層成員角色的成功轉(zhuǎn)化，為企業(yè)注入職業(yè)化、專業(yè)化的管理活力，提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)方式 建立健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人積極性、穩(wěn)定經(jīng)理層隊(duì)伍的重要舉措。目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)手段相對(duì)單一，以短期薪酬激勵(lì)為主，難以充分調(diào)動(dòng)和保留優(yōu)秀經(jīng)理人才。因此，有必要豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值分享機(jī)制。一是探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，讓經(jīng)理人分享企業(yè)成長(zhǎng)收益，形成利益共同體。二是完善職業(yè)發(fā)展通道，為職業(yè)經(jīng)理人提供縱向晉升和橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足其事業(yè)發(fā)展訴求。三是加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)同感和歸屬感。四是建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，寬容經(jīng)理人在勇于創(chuàng)新過(guò)程中的失誤，為其免除后顧之憂。通過(guò)構(gòu)建多元化、長(zhǎng)效化的激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)和保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。

完善論證契約退出方式 職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)之間通過(guò)契約明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，契約到期或解除后，經(jīng)理人將退出企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，需要完善經(jīng)理人退出機(jī)制，優(yōu)化退出方式。一是制定科學(xué)合理的退出標(biāo)準(zhǔn)，明確正常退出和非正常退出的情形，并在契約中予以規(guī)定，如任期屆滿、雙方協(xié)商一致、嚴(yán)重違紀(jì)違法等。二是建立健全退出評(píng)價(jià)體系，全面評(píng)估經(jīng)理人的任職表現(xiàn)，客觀評(píng)價(jià)其成績(jī)和不足，作為續(xù)聘、退出的重要依據(jù)。三是優(yōu)化退出補(bǔ)償安排，合理確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和權(quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮經(jīng)理人的合法權(quán)益。四是完善退出后續(xù)管理，加強(qiáng)對(duì)退出經(jīng)理人的行為監(jiān)督和任職回避，防范道德風(fēng)險(xiǎn)和利益輸送。五是做好過(guò)渡期管理，提前做好繼任者選拔和交接安排，確保管理權(quán)的平穩(wěn)移交。通過(guò)不斷優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制，既可以維護(hù)契約精神，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又可以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

建立健全考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制 國(guó)有企業(yè)要建立健全考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將考核結(jié)果與職業(yè)經(jīng)理人的選拔任用、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展等緊密結(jié)合，形成優(yōu)勝劣汰、能上能下的用人導(dǎo)向。一是將考核結(jié)果作為選人用人的重要依據(jù)，優(yōu)先選拔業(yè)績(jī)突出、群眾認(rèn)可的優(yōu)秀經(jīng)理人，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的經(jīng)理人及時(shí)調(diào)整或解聘。二是將考核結(jié)果與薪酬待遇掛鉤，實(shí)行績(jī)效工資制，合理拉開(kāi)收入差距，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。三是將考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理人給予重用和提拔，對(duì)業(yè)績(jī)一般的經(jīng)理人加強(qiáng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助其提升能力和業(yè)績(jī)。四是綜合運(yùn)用考核結(jié)果，建立經(jīng)理人考核信息庫(kù)，為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持和人才儲(chǔ)備，促進(jìn)人崗相適、人盡其才。五是加大考核結(jié)果運(yùn)用的監(jiān)督力度，確保考核工作落到實(shí)處，防止考核流于形式。通過(guò)強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，將績(jī)效考核嵌入企業(yè)管理全過(guò)程，使之成為推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步的“指揮棒”，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人竭誠(chéng)盡責(zé)、開(kāi)拓進(jìn)取，不斷提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

職業(yè)經(jīng)理人制度是國(guó)有企業(yè)改革的重要方向，科學(xué)完善的績(jī)效考核體系是保障其有效實(shí)施的關(guān)鍵。通過(guò)優(yōu)化考核指標(biāo)與內(nèi)容設(shè)計(jì)、創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制、規(guī)范考核退出管理等舉措，可以構(gòu)建起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的績(jī)效考核體系。未來(lái)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)深化考核體系變革，加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人選育管用機(jī)制，為國(guó)企改革和高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和制度保障，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)，在新時(shí)代煥發(fā)新的活力。

（作者單位：浙江如通蘇湖城際鐵路有限公司）