公立醫(yī)院人才引進(jìn)的現(xiàn)狀及發(fā)展策略研究

摘 要：公立醫(yī)院作為國(guó)家醫(yī)療服務(wù)體系的重要組成部分，其人才工作的有效性直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。然而，當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院人才引進(jìn)面臨著諸多挑戰(zhàn)。文章通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院人才引進(jìn)的研究現(xiàn)狀進(jìn)行探討，分析當(dāng)前公立醫(yī)院人才引進(jìn)存在的主要問(wèn)題，并提出針對(duì)性的解決策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人才引進(jìn)；問(wèn)題；策略

中圖分類號(hào)：R197.322 " " " " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B 文章編號(hào)：1671-0142（2025）01-0089-03

隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展和醫(yī)療體制改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院對(duì)高層次、專業(yè)化人才的需求日益迫切[1]。但在實(shí)際的人才工作過(guò)程中，公立醫(yī)院面臨人才結(jié)構(gòu)不合理、引進(jìn)與激勵(lì)措施不完善以及其他方面的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這些問(wèn)題需要得到進(jìn)一步的解決。

國(guó)內(nèi)對(duì)于公立醫(yī)院人才引進(jìn)方面集中于對(duì)人才引進(jìn)政策的研究，通過(guò)查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院主要針對(duì)高層次、緊缺型的人才制定相應(yīng)的引進(jìn)政策，小部分綜合實(shí)力強(qiáng)的公立醫(yī)院還制定了國(guó)際化人才引進(jìn)政策。目前，公立醫(yī)院普遍重視高層次人才的引進(jìn)，包括博士、碩士等具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的人才。這些人才在醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面具有深厚的造詣和豐富的經(jīng)驗(yàn)，能夠顯著提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。其次，現(xiàn)有的研究多集中于醫(yī)院在特定領(lǐng)域的人才短缺問(wèn)題，如許多醫(yī)院大力推進(jìn)心血管內(nèi)科、神經(jīng)外科、腫瘤科等領(lǐng)域?qū)＜乙M(jìn)，以助力公立醫(yī)院在特定領(lǐng)域形成技術(shù)優(yōu)勢(shì)。隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展和國(guó)際交流的加強(qiáng)，我國(guó)許多頂尖三甲公立醫(yī)院也越來(lái)越注重引進(jìn)國(guó)際化人才。這些具有國(guó)際視野和先進(jìn)理念的人才能夠推動(dòng)醫(yī)院在醫(yī)療、科研、管理等方面的國(guó)際化發(fā)展。以人才引進(jìn)為發(fā)展戰(zhàn)略，以高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍為引領(lǐng)，已成為醫(yī)院建設(shè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和醫(yī)院發(fā)展的重大驅(qū)動(dòng)力[2]。本文通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院的人才引進(jìn)研究現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行探討，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 公立醫(yī)院人力資源問(wèn)題

隨著醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的高質(zhì)量發(fā)展，大多數(shù)公立醫(yī)院在人才引進(jìn)方面取得了一定的成效，吸引了一批優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入。然而，與快速發(fā)展的醫(yī)療技術(shù)和不斷變化的醫(yī)療市場(chǎng)需求相比，公立醫(yī)院在人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題亟需得到重視，如人才結(jié)構(gòu)不合理、人員流動(dòng)率高、激勵(lì)機(jī)制不完善等問(wèn)題。（1）人才結(jié)構(gòu)不合理。目前大多數(shù)公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不夠合理。理想的職稱應(yīng)該是金字塔形結(jié)構(gòu)，底部是初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，中間是中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，最頂層是高層次人才。然而，當(dāng)前公立醫(yī)院高層次人才數(shù)量較少或存在流失情況，特別是高層次行政管理人才和高層次學(xué)科帶頭人尤為稀缺，打破了理想的職稱結(jié)構(gòu)[3， 4]。此外，公立醫(yī)院存在人員年齡結(jié)構(gòu)較大的問(wèn)題，年輕的醫(yī)護(hù)人員相對(duì)不足[5]。這些不合理的人才結(jié)構(gòu)可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展動(dòng)力不足，發(fā)展速度緩慢，對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成極大影響。（2）人員流動(dòng)率高。由于醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展和吸引力的提升，公立醫(yī)院人員流動(dòng)率普遍較高，特別是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)。這一定程度上增加了醫(yī)院管理的難度和成本，同時(shí)也影響了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。（3）激勵(lì)機(jī)制不完善。一方面，目前公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)多以工齡為主，無(wú)法有效評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。另一方面，公立醫(yī)院在激勵(lì)機(jī)制方面存在相對(duì)滯后的問(wèn)題，不能充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

2 公立醫(yī)院人才引進(jìn)機(jī)制問(wèn)題

隨著醫(yī)療水平的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院在人才引進(jìn)機(jī)制方面面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題愈發(fā)突出和重要。這些問(wèn)題不僅影響到醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率，還可能對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。一是高層次人才引進(jìn)渠道較為單一，公立醫(yī)院大多通過(guò)公開(kāi)招聘、校園招聘等方式引進(jìn)人才，一定程度上限制了高層次人才的引進(jìn)效果；二是公立醫(yī)院缺乏有吸引力的人才引進(jìn)政策?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院的人才引進(jìn)政策制定應(yīng)考慮到高層次人才關(guān)心的編制、薪酬及職業(yè)發(fā)展等方面。但在編制問(wèn)題上，公立醫(yī)院編制數(shù)量有限，難以滿足日益增長(zhǎng)的人才需求。薪酬待遇問(wèn)題上，大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬待遇難以滿足高層次人才的需求，難以吸引和留住高層次人才。人才發(fā)展平臺(tái)建設(shè)問(wèn)題上，公立醫(yī)院在人才發(fā)展平臺(tái)方面存在不足，如科研平臺(tái)、學(xué)術(shù)交流平臺(tái)等，難以滿足高層次人才的發(fā)展需求。

3 公立醫(yī)院人才“引得進(jìn)+留得住”策略

為進(jìn)一步提升醫(yī)療服務(wù)的層次與水平，公立醫(yī)院須高度重視并精心規(guī)劃人才引進(jìn)與人才留任。這不僅有利于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，更是對(duì)高層次人才價(jià)值的肯定與認(rèn)可。

3.1 人才“引得進(jìn)”策略 公立醫(yī)院人才“引得進(jìn)”策略能夠確保醫(yī)院吸引并保留頂尖醫(yī)療人才，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的健康需求。因此，公立醫(yī)院應(yīng)從符合自身需求、人才評(píng)估、人才政策等多個(gè)方面入手，確保能夠吸引并引進(jìn)高層次人才。主要概括為以下幾點(diǎn)舉措：

（1）明確人才引進(jìn)目標(biāo)，制定人才引進(jìn)條件。公立醫(yī)院應(yīng)明確自身的發(fā)展需求和人才缺口，圍繞群眾迫切需要和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)短板，優(yōu)先引進(jìn)具備“高精尖缺”導(dǎo)向的人才。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，明確需要引進(jìn)的醫(yī)療人才類型（如主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師、護(hù)士、技術(shù)人員等）、數(shù)量和專業(yè)領(lǐng)域，以滿足醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。制定引進(jìn)條件，確保引進(jìn)人才具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，能夠勝任所聘任的崗位。設(shè)定合理的年齡、學(xué)歷、職稱等條件，確保引進(jìn)人才的整體素質(zhì)。強(qiáng)調(diào)引進(jìn)人才的職業(yè)道德和職業(yè)操守，確保他們能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（2）拓寬人才引進(jìn)渠道，加強(qiáng)人才評(píng)估與選拔。公立醫(yī)院應(yīng)積極探索多元化的人才引進(jìn)渠道，如與高校、科研機(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，共同培養(yǎng)醫(yī)療人才，通過(guò)海外招聘等方式引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。制定科學(xué)、合理的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保引進(jìn)人才的質(zhì)量。采用多種評(píng)估方式，如學(xué)術(shù)報(bào)告、實(shí)踐考核等方式，全面了解引進(jìn)人才的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

（3）優(yōu)化人才引進(jìn)政策，實(shí)施柔性引才舉措。柔性引才舉措是指通過(guò)靈活多樣的方式吸引和集聚國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的一種策略。它突破了傳統(tǒng)人才引進(jìn)中戶籍、地域、人事關(guān)系等方面的限制，強(qiáng)調(diào)以項(xiàng)目合作、技術(shù)咨詢、兼職聘用、學(xué)術(shù)交流等多種形式，吸引人才智力資源為本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)，旨在構(gòu)建開(kāi)放包容、互利共贏的人才發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和高效利用。在不改變?nèi)瞬诺娜耸隆n案、戶籍、社保等關(guān)系的前提下，吸引人才通過(guò)顧問(wèn)兼職、退休返聘、對(duì)口支援等方式為醫(yī)院提供服務(wù)。突出“高精尖缺”導(dǎo)向，優(yōu)先引進(jìn)具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、科研成果突出的專家或團(tuán)隊(duì)。

（4）建立人才庫(kù)與跟蹤機(jī)制。建立完善的人才庫(kù)，人才庫(kù)應(yīng)涵蓋院內(nèi)外的優(yōu)秀人才，包括他們的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景等信息，以便在需要時(shí)能夠快速找到合適的人選。人才庫(kù)還應(yīng)注重多樣性，吸納不同領(lǐng)域、不同背景的人才，為醫(yī)院注入新的活力和創(chuàng)新思維。建立跟蹤機(jī)制，定期與引進(jìn)人才保持聯(lián)系，了解其工作情況和需求，及時(shí)提供幫助和支持。在建立人才庫(kù)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院還應(yīng)建立有效的跟蹤機(jī)制，對(duì)人才的發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤和評(píng)估。這包括定期更新人才信息、關(guān)注人才的職業(yè)發(fā)展路徑、評(píng)估人才的績(jī)效和潛力等。通過(guò)跟蹤機(jī)制，醫(yī)院可以及時(shí)了解人才的變化和需求，為他們提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)資源，從而激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力。

3.2 人才“留得住”策略 醫(yī)院要留住醫(yī)療人才，需建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制，包括激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、考核機(jī)制等。通過(guò)提高薪酬待遇、提供發(fā)展空間等方式吸引和留住優(yōu)秀人才，同時(shí)建立科學(xué)的考核機(jī)制，對(duì)引進(jìn)的人才定期評(píng)估，確保充分發(fā)揮人才的潛力。具體舉措如下：

（1）優(yōu)化工作環(huán)境。公立醫(yī)院應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善工作環(huán)境，讓員工感受到醫(yī)院對(duì)他們的重視和關(guān)心。提供先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和技術(shù)支持，確保高層次人才能夠充分發(fā)揮其專業(yè)能力和水平。

（2）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬激勵(lì)、崗位晉升、榮譽(yù)表彰等方面，讓高層次人才感受到自己的付出能夠得到公平的回報(bào)[6]。在合理調(diào)整醫(yī)療人才薪酬水平的基礎(chǔ)上，運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估手段，確保他們的收入與付出相匹配[7]。建立激勵(lì)機(jī)制，設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，提高醫(yī)療人才的工作動(dòng)力，讓高層次人才與醫(yī)院共享發(fā)展成果，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

（3）加強(qiáng)人才發(fā)展平臺(tái)建設(shè)。公立醫(yī)院應(yīng)重視人才發(fā)展平臺(tái)的建設(shè)，包括科研平臺(tái)、學(xué)術(shù)交流平臺(tái)等。通過(guò)加強(qiáng)科研投入、推動(dòng)學(xué)術(shù)交流等方式提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和影響力[2]；積極為高層次人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，促進(jìn)其快速成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)搭建與國(guó)際接軌的學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，醫(yī)院可以吸引更多頂尖醫(yī)學(xué)人才前來(lái)交流、學(xué)習(xí)和工作，為醫(yī)院提供豐富的人才資源。

（4）建立健全的離職管理機(jī)制。一個(gè)有效的離職管理機(jī)制不僅能夠減少員工離職帶來(lái)的負(fù)面影響，還能為醫(yī)院保留有價(jià)值的資源，同時(shí)提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。建立健全的離職管理機(jī)制，對(duì)申請(qǐng)離職的高層次衛(wèi)生人才，通過(guò)離職面談、員工反饋、離職調(diào)查等方式，及時(shí)了解他們的離職原因和意見(jiàn)建議，盡可能挽回醫(yī)療高層次人才，為醫(yī)院提供改進(jìn)和優(yōu)化的方向[8]。

4 結(jié)論

綜上所述，面對(duì)日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的醫(yī)療技術(shù)需求，公立醫(yī)院須不斷探索和創(chuàng)新人才引進(jìn)策略，在人才隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略布局，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)水平，進(jìn)一步確保公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量不斷提高，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

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（責(zé)任編輯 楊荔晴）