摘 要:隨著國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的不斷推進(jìn),基層政府作為社會治理的基石,其人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)顯得尤為重要。文章首先闡述了基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義。其次,分析了基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的主要問題,主要包括培訓(xùn)方式僵化,難以保障培訓(xùn)效果、理念陳舊,用人考核制度寬松、開發(fā)制度不完善,工作積極性受限等。在此基礎(chǔ)之上,提出了基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略。
關(guān)鍵詞:基層政府 人力資源培訓(xùn) 人力資源開發(fā) 策略
中圖分類號:F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914(2025)01-270-02
前言
當(dāng)前基層政府在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面仍面臨一些挑戰(zhàn),這些挑戰(zhàn)制約了基層政府效能的提升。因此,針對基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進(jìn)行分析,并且提出相應(yīng)的對策,具有十分重要的意義。
一、基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義
(一)提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的首要目標(biāo)是提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育,可以使基層政府工作人員掌握更多的專業(yè)知識和技能,提高業(yè)務(wù)能力和工作效率[1]。同時(shí),培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,增強(qiáng)其職業(yè)責(zé)任感和使命感,從而更好地履行政府職責(zé),為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
(二)優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)有助于優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。通過有針對性的培訓(xùn)和教育,可以引導(dǎo)基層政府工作人員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展,提高其專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。同時(shí),培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求,減少人才流失和浪費(fèi),使基層政府工作人員隊(duì)伍更加穩(wěn)定、高效。
(三)激發(fā)基層政府工作人員的工作潛力
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)可以激發(fā)基層政府工作人員的工作潛力。通過提供多元化的培訓(xùn)內(nèi)容和形式,可以滿足基層政府工作人員的個(gè)性化需求和發(fā)展愿望,激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí),培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足,制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)自我提升和成長。
(四)提高基層政府的工作效率
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是提高基層政府工作效率的重要途徑。通過培訓(xùn)和教育,可以使基層政府工作人員更加熟悉業(yè)務(wù)、掌握技能,提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí),培訓(xùn)還可以幫助基層政府工作人員形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識,提高整體工作效率和水平。
二、基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題
(一)培訓(xùn)方式僵化,難以保障培訓(xùn)效果
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要形式為在職培訓(xùn),但是由于基層政府工作內(nèi)容繁雜,在職人員經(jīng)常要處理各種業(yè)務(wù),需要掌握一定的技能,因此對培訓(xùn)的需求也較為強(qiáng)烈。但是在現(xiàn)實(shí)中,基層政府的培訓(xùn)方式較為僵化,通常以集中授課為主,不僅不能滿足參訓(xùn)人員的需求,而且還會造成資源浪費(fèi)。另外,在現(xiàn)實(shí)中,由于對培訓(xùn)效果缺乏評估手段和評估標(biāo)準(zhǔn),基層政府在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)不能根據(jù)受訓(xùn)人員的特點(diǎn)和需求采取不同的教學(xué)方式和方法。因此,在實(shí)際操作過程中難以保證培訓(xùn)效果。
(二)理念陳舊,用人考核制度較寬松
我國部分基層政府存在著傳統(tǒng)的用人觀念,部分工作人員在選拔時(shí)并沒有形成競爭意識,在具體工作中存在“唯上論”和“唯經(jīng)驗(yàn)論”,對基層政府人力資源管理缺乏正確認(rèn)識,認(rèn)為只要自己工作做得好就能晉升,這不利于基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。同時(shí),基層政府的用人考核制度也存在問題。在我國部分基層政府中,由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)過多、工作人員積極性不高等原因,造成了機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)象。上級對下級考核也往往存在著“一刀切”的問題,基層干部工作干得好與壞往往被上級領(lǐng)導(dǎo)所忽視,這會挫傷基層干部的積極性[2]。在用人制度上,一些基層政府雖然對公務(wù)員進(jìn)行了考試錄用和考核等一系列措施,但是在實(shí)際工作中由于考核方式簡單、缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,缺乏科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等原因使得考核結(jié)果往往不能反映公務(wù)員的實(shí)際工作能力。這些現(xiàn)象說明了我國基層政府人力資源管理理念陳舊、用人考核制度寬松。
(三)開發(fā)制度不完善,工作積極性受限
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度不完善主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是缺乏長期規(guī)劃,缺乏對培訓(xùn)與開發(fā)的重視。部分基層政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員沒有充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性,認(rèn)為人力資源開發(fā)是部門的事,與本部門人員無關(guān),不愿意在人力資源開發(fā)方面花費(fèi)過多精力。同時(shí),在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中也沒有充分考慮到本部門人員的實(shí)際情況和需求,導(dǎo)致培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)容無法滿足工作需求。二是缺乏相應(yīng)的制度保障。目前,大多數(shù)基層政府都缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的激勵機(jī)制,對于考核和獎勵多是以組織內(nèi)部評定為主,缺少外部反饋和監(jiān)督機(jī)制。在實(shí)際工作中,部分基層政府領(lǐng)導(dǎo)和工作人員會對員工進(jìn)行績效考核,但考核結(jié)果只作為員工工作表現(xiàn)的評價(jià)依據(jù)之一,而不能作為升職加薪的重要參考依據(jù),導(dǎo)致一些能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工得不到應(yīng)有的肯定和獎勵。
(四)開發(fā)模式單一,阻礙工作高效開展
從基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐來看,基本呈現(xiàn)出“單向灌輸式”模式,即由人力資源部門單方面提出培訓(xùn)需求,由相關(guān)部門從自身出發(fā),選擇一些課程進(jìn)行培訓(xùn)。這種模式具有很大的局限性,如果不能從單位整體發(fā)展出發(fā),就會導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式,無法真正達(dá)到預(yù)期目的。通過人力資源部門單方面提出培訓(xùn)需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一是,缺乏需求調(diào)研工作。人力資源部門只是根據(jù)自身對相關(guān)崗位的了解以及以往工作經(jīng)驗(yàn)來提出需求建議,缺乏科學(xué)合理的分析調(diào)研工作。二是,缺乏對培訓(xùn)需求評估工作。目前在基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中尚未形成規(guī)范的評估體系,大部分只能通過經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,缺少科學(xué)有效的評估方法和手段。三是,缺乏針對性課程開發(fā)。大部分基層政府人力資源部門都是根據(jù)自身工作需要來開展培訓(xùn)課程。
(五)激勵機(jī)制不足,影響工作效率
首先,由于基層政府的工作較為繁瑣,因此在績效考核方面的難度較大,人力資源管理只注重工作數(shù)量和工作效率,而忽略了工作質(zhì)量。在這種情況下,如果基層政府不對員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束,就會造成員工之間的內(nèi)耗,降低工作效率。其次,基層政府的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在激勵機(jī)制不足的問題。由于政府領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間存在著信息不對稱,因此在培訓(xùn)過程中往往會出現(xiàn)一些偏差,從而影響到培訓(xùn)效果。此外,由于激勵機(jī)制不足,也會造成基層政府人員積極性不高、工作效率低下等問題。
三、基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題的對策
(一)革新培訓(xùn)模式,確保培訓(xùn)成效
培訓(xùn)模式必須與基層政府的實(shí)際情況相結(jié)合,采取靈活多樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中,基層政府應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn),根據(jù)當(dāng)前的社會發(fā)展趨勢和政府的實(shí)際情況對人力資源培訓(xùn)方式進(jìn)行相應(yīng)的改革。首先,建立起一套合理的考核評價(jià)機(jī)制。人力資源培訓(xùn)中對工作人員的考核不能簡單地以理論知識為主,應(yīng)結(jié)合實(shí)踐操作能力和工作效率進(jìn)行綜合考核。其次,根據(jù)基層政府人員的實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)方法??梢愿鶕?jù)不同的工作崗位和專業(yè)背景選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式,例如:有些基層政府人員在工作中需要用到計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),就可以對他們進(jìn)行相關(guān)知識和技能培訓(xùn);有些基層政府人員需要更高層次知識的學(xué)習(xí)和提高,就可以采取專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、工作討論等方式來進(jìn)行培訓(xùn)。最后,基層政府還應(yīng)在培訓(xùn)過程中引入競爭機(jī)制,在充分調(diào)動員工積極性和主動性的基礎(chǔ)上提高他們的工作能力和效率[3]。
(二)樹立先進(jìn)理念,強(qiáng)化用人考核標(biāo)準(zhǔn)
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要從多個(gè)方面入手,才能達(dá)到預(yù)期的目的。要樹立先進(jìn)理念,更新思想觀念。要提高基層政府人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的質(zhì)量,才能從思想上提高認(rèn)識和重視。還要對基層政府人力資源進(jìn)行合理配置,使其人力資源得到充分利用。首先要根據(jù)基層政府的工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)對其工作人員進(jìn)行合理分配。其次是根據(jù)基層政府工作人員的實(shí)際工作能力和水平來確定他們的崗位職責(zé),并結(jié)合其實(shí)際工作能力和水平來確定其工資待遇和晉升發(fā)展空間等方面的問題。在對基層政府人力資源進(jìn)行合理配置時(shí),還需要按照科學(xué)發(fā)展觀原則來進(jìn)行用人制度的改革。當(dāng)前我國基層政府人力資源配置中還存在一些問題,因此在進(jìn)行用人制度改革時(shí),就需要按照科學(xué)發(fā)展觀原則來完善。
(三)優(yōu)化開發(fā)制度,激發(fā)員工潛力與積極性
基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最終目標(biāo)是激發(fā)員工的潛力和積極性,從而為基層政府的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。但是,傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)制度不能激發(fā)員工的潛力,也不能激勵他們?nèi)ネ诰蚋嗟闹R,這就需要優(yōu)化基層政府人力資源開發(fā)制度。首先,要制定完善的考核制度。在制定考核制度時(shí),要根據(jù)不同部門和崗位來制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),以促進(jìn)員工能力素質(zhì)提高。其次,要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)基層政府人力資源開發(fā)實(shí)際情況來制定,這樣才能滿足不同部門和崗位的要求。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要與部門實(shí)際相結(jié)合,還要與工作崗位相結(jié)合。最后,要強(qiáng)化激勵機(jī)制。激勵機(jī)制可以激發(fā)員工潛力和積極性,讓他們在工作中找到自己的價(jià)值,從而創(chuàng)造更多價(jià)值?;鶎诱肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程。在這個(gè)過程中,仍會遇到很多困難和問題。
(四)探索多元開發(fā)模式,助力工作順利進(jìn)行
由于基層政府人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的特殊性,確實(shí)需要更多的創(chuàng)新來適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和社會需求。首先,將傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式培訓(xùn)模式。在全球化背景下,基層政府可以積極借鑒其他國家在人力資源培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合我國的實(shí)際情況來制定和實(shí)施培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。這種開放式的培訓(xùn)模式不僅有助于拓寬視野,還能使培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近國際標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際需求。在培訓(xùn)過程中,可以將相關(guān)部門和專業(yè)人員集中起來,根據(jù)他們的工作內(nèi)容、崗位需求和能力需求來量身定制培訓(xùn)計(jì)劃,確保培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實(shí)用性。其次,探索多元開發(fā)模式。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展,基層政府面臨著越來越復(fù)雜的工作環(huán)境和挑戰(zhàn),對人力資源的素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。因此,基層政府應(yīng)采取多元化的人力資源開發(fā)模式,包括在職培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、實(shí)踐鍛煉等多種形式,以滿足不同人員、不同崗位的發(fā)展需求。
(五)完善激勵機(jī)制,提升整體工作效率
基層政府人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的目的是提高政府工作人員的整體素質(zhì),因此,必須建立完善的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種形式。在物質(zhì)激勵方面,基層政府可以通過改善工作環(huán)境和提高工作人員的工資來提高他們的工作熱情;在精神激勵方面,可以通過為基層政府工作人員提供晉升機(jī)會來提高工作的積極性。另外,還可以建立一些獎勵制度,如增加工資、獎金、假期等。對于一些基層政府工作人員來說,由于自身能力不足,往往難以完成上級交給他們的任務(wù)。為了避免這種情況發(fā)生,必須建立合理的晉升機(jī)制和獎勵機(jī)制,以提高基層政府工作人員的整體素質(zhì)和工作積極性,從而實(shí)現(xiàn)整體效率的提高。
四、小結(jié)
本文通過對基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略的深入研究,提出了一系列創(chuàng)新性的策略與建議。這些策略不僅有助于提升基層政府工作人員的綜合素質(zhì)和工作能力,還有助于優(yōu)化基層政府工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu),激發(fā)工作積極性,推動基層政府工作的順利開展。在未來,基層政府應(yīng)持續(xù)關(guān)注人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性,不斷完善相關(guān)策略與機(jī)制,確?;鶎诱藛T隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力與時(shí)代發(fā)展的要求相匹配。
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(作者單位:范縣白衣閣鄉(xiāng)人民政府 河南濮陽 457500)
[作者簡介:孫翠平(1973—),女,漢族,河南省濮陽市人,大專,中級經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源管理。]
(責(zé)編:建峰)