協(xié)同激勵視角下公立醫(yī)院人才激勵機制運用探討

摘 要：隨著社會不斷發(fā)展，公立醫(yī)院所面對的競爭環(huán)境也變得更加復(fù)雜。公立醫(yī)院人力資源部門應(yīng)積極探索人力資源管理存在的問題，重視人才激勵機制的運用價值，并積極探索人才激勵機制的運用策略，顯著提高醫(yī)院管理效率，全面提升醫(yī)院在整個行業(yè)中的綜合競爭力。文章基于協(xié)同激勵視角下，首先闡述公立醫(yī)院人才激勵機制的內(nèi)涵，進而探討當(dāng)前公立醫(yī)院人才激勵的不足之處，最后提出合理運用人才激勵機制的策略。

關(guān)鍵詞：協(xié)同激勵 公立醫(yī)院 人才激勵 問題 策略

中圖分類號：F240 "文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-239-02

公立醫(yī)院是為廣大群眾提供基本醫(yī)療服務(wù)、保障公眾健康的重要機構(gòu)，在醫(yī)療衛(wèi)生方面發(fā)揮著重要作用。人才激勵機制的運用能夠極大提升公立醫(yī)院人力資源管理的有效性，是公立醫(yī)院強化人力資源管理的重要途徑。基于協(xié)同激勵視角下，公立醫(yī)院人力資源部門通過充分考慮各個方面的因素，充分發(fā)揮“激勵+約束”的協(xié)同作用，促使每位員工認真履行自己的職責(zé)，進而提升醫(yī)院管理效率。

一、協(xié)同激勵視角下公立醫(yī)院人才激勵機制的內(nèi)涵

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，協(xié)同激勵也即通過相應(yīng)的方式方法，使企業(yè)不同部門、組織和人員之間相互協(xié)作，從而顯著提高整個組織的工作質(zhì)量和效率。協(xié)同激勵的關(guān)鍵在于通過協(xié)調(diào)與配合，顯著降低組織內(nèi)耗，增強組織凝聚力，使企業(yè)的效益達到最大化，是實現(xiàn)管理目標(biāo)的一種重要管理策略。

人才激勵機制是企業(yè)人力資源管理中為激勵人才、吸引人才而制定的制度或者措施。通過合理的激勵方式，激發(fā)員工工作積極性，提升員工忠誠度，從而實現(xiàn)企業(yè)管理發(fā)展的目標(biāo)。人才激勵方式多種多樣，包括薪酬激勵、團隊激勵、績效激勵、文化激勵等。薪酬激勵是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要組成部分，通過對員工薪酬的管理與設(shè)計，以實現(xiàn)提升員工工作積極性和績效水平的目的。公立醫(yī)院薪酬激勵通常分為基本工資、績效工資、員工福利等。恰當(dāng)運用薪酬激勵，不僅有利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定，還能夠激發(fā)員工工作的熱情。團隊激勵也即采取相應(yīng)的策略，對整個團隊的成員進行激勵，促使所有成員通力合作，共同實現(xiàn)目標(biāo)。基于協(xié)同激勵視角下，團隊激勵也是公立醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院人力資源部門可以通過團隊激勵的方式，明確每一位員工的任務(wù)目標(biāo)，將所有員工凝聚在一起，共同克服難題，從而顯著提高整個組織的運營效率。在醫(yī)院人才激勵機制當(dāng)中，績效激勵同樣極為重要。公立醫(yī)院人力資源管理過程中，通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎懲制度，進一步明確每位員工的工作目標(biāo)，對員工工作情況進行客觀的評價，從而促使員工更加積極地工作，確保實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。文化激勵也即通過向員工塑造和傳遞企業(yè)文化，從而形成相應(yīng)的氛圍，潛移默化地熏陶感染員工，激發(fā)員工動力。相比于其他的激勵機制，文化激勵側(cè)重于滿足員工的精神需求，讓員工獲得更強的歸屬感。不同的激勵方式，適用范圍不同，對員工的影響也不同，基于協(xié)同激勵視角，醫(yī)院人力資源管理部門可以綜合運用以上激勵方式，在滿足醫(yī)院員工需求的同時，調(diào)動員工積極性，促使員工自覺履行自身職責(zé)，從而有效提高整個醫(yī)院的運營效率[1]。

二、協(xié)同激勵視角下當(dāng)前公立醫(yī)院人才資源管理存在的問題

（一）薪酬設(shè)計合理性相對欠缺

公立醫(yī)院員工薪酬通常由“基本工資、福利津貼、政府補貼、科室獎金”等多個部分構(gòu)成[2]。但是部分醫(yī)院員工薪酬設(shè)計存在不合理之處，在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用。一方面，薪酬比例失衡。在部分公立醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的基本工資占比與績效工資和獎金失衡，有些崗位存在基本工資相對穩(wěn)定，而績效和獎金不足，導(dǎo)致部分員工認為自己的工作負荷與收入不匹配，從而產(chǎn)生消極懈怠的心理，難以有效激發(fā)員工工作積極性；而有的崗位則存在基本工資低，獎金和績效工資占比較高的情況，面對這些情況，醫(yī)務(wù)人員無法在良性的競爭中穩(wěn)步發(fā)展。另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公立醫(yī)院當(dāng)中，所有員工雖然隸屬于同一個組織，但所在崗位不同、工作內(nèi)容不同，所面臨的風(fēng)險也不同，部分醫(yī)院在制定人才激勵策略時，未能充分考慮各個方面的因素制定合理的薪酬制度，如部分公立醫(yī)院的薪酬制度多側(cè)重經(jīng)濟性薪酬，而忽視了休假、職業(yè)發(fā)展機會等非經(jīng)濟性薪酬。協(xié)同視角下，薪酬設(shè)計不合理，在一定程度上影響了員工的工作狀態(tài)，難以充分凝聚員工力量。

（二）績效考核體系不合理

基于協(xié)同激勵視角下，公立醫(yī)院要實現(xiàn)不同部門、不同人員之間形成通力合作，共同推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，則需要建立一套完善的考核體系。完善的考核體系才能為人才激勵機制的實施提供充分保障，但是從現(xiàn)階段的情況來看，部分公立醫(yī)院所制定的考核體系仍然存在不合理之處。如考核指標(biāo)設(shè)計不合理、考核方式單一等。從考核指標(biāo)設(shè)計這一層面來說，當(dāng)前公立醫(yī)院員工績效考核指標(biāo)設(shè)計多側(cè)重員工所帶來的經(jīng)濟效益，而難以從服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療安全、患者反饋等多方面進行綜合評價，對于員工實際掌握的知識、技能難以進行量化，且在考核體系中醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、職稱、學(xué)術(shù)成果等依舊占有較大比例，忽視了臨床技能、管理水平等方面的績效考核。

（三）激勵方式重物質(zhì)激勵輕文化激勵

基于協(xié)同激勵視角，公立醫(yī)院人才激勵受到多方面因素的影響，比如薪酬水平、團隊合作、職業(yè)認可、管理體制、文化氛圍等等。醫(yī)院人力資源管理部門在制定人才激勵機制時，既要考慮員工在物質(zhì)層面的需求，還要考慮員工精神層面的需求，通過“物質(zhì)”與“精神”的協(xié)同作用，激發(fā)員工的積極性，讓員工全身心投入工作之中。但是部分醫(yī)院在實施人才激勵機制時，過于注重經(jīng)濟和物質(zhì)激勵，忽略了文化層面的激勵，難以實現(xiàn)長效、持續(xù)的激勵，導(dǎo)致醫(yī)院凝聚力不足，員工流失的情況時有發(fā)生，在一定程度上影響了醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。

三、協(xié)同激勵視角下公立醫(yī)院人才激勵機制運用的重要價值

基于協(xié)同激勵視角，醫(yī)院人力資源管理需要調(diào)動各個方面的因素，通過“協(xié)調(diào)+合作”，充分激發(fā)員工之間通力合作、共同進步，推動醫(yī)院運營效益最大化[3]。

在人力資源管理的過程中，人才激勵機制具有極為重要的作用。首先，有助于提升員工凝聚力。醫(yī)院員工來源渠道較為豐富，有的來自醫(yī)科大學(xué)，有的來自醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部，來自不同渠道的員工，自身素養(yǎng)不同，需求和個性也不同。在平時的工作當(dāng)中，部分員工可能會因為認知、合作能力方面的差異而產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致醫(yī)院運營效率下降?；趨f(xié)同激勵視角開展人才激勵工作，能夠有效消除員工與員工之間的矛盾，提升醫(yī)院員工隊伍的凝聚力，使醫(yī)療工作得以正常進行。其次，有助于提高醫(yī)院管理效率?；趨f(xié)同激勵視角下，公立醫(yī)院運營管理需要以全面預(yù)算及業(yè)務(wù)管理為核心，對醫(yī)院內(nèi)部運營的各個環(huán)節(jié)進行設(shè)計安排及組織實施，才能科學(xué)地分配有限的醫(yī)療資源，履行國家和社會所賦予的職責(zé)?？茖W(xué)的人才激勵機制可以確保每個崗位上的員工充分發(fā)揮自身作用，使整個醫(yī)院得以穩(wěn)定運營。最后，有助于增強員工動力。基于協(xié)同激勵視角，合理的人才激勵機制可以充分滿足醫(yī)院物質(zhì)和精神方面的需求，賦予醫(yī)務(wù)人員以認可、肯定，強化其作為醫(yī)務(wù)人員的榮譽感、責(zé)任感，進而激發(fā)其工作動力和創(chuàng)新性，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

四、協(xié)同激勵視角下公立醫(yī)院人才激勵機制的合理運用

（一）合理制定薪酬福利

醫(yī)院薪酬福利與員工積極性密切相關(guān)。協(xié)同激勵視角下，科學(xué)的薪酬福利制度能夠有效調(diào)動員工動力，從而全面提升醫(yī)院的運營效率。因此，在具體的實踐當(dāng)中，醫(yī)院人力資源部門要從協(xié)同激勵的角度出發(fā)，深入分析醫(yī)院員工的需求，制定個性化的薪酬福利制度，以滿足員工需求。

首先，合理制定薪酬比例，在遵循“公平公正”的原則的基礎(chǔ)上，所提供的“薪酬待遇”要能夠充分體現(xiàn)員工的價值。一方面，要根據(jù)崗位、科室的實際情況合理制定基本工資；另一方面，要充分考慮各個科室每個醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作難度、醫(yī)療技術(shù)、臨床經(jīng)驗、科研水平等合理制定績效工資和獎金。其次，要合理制定薪酬制度。除了制定合理的薪資比例之外，還需要基于合理的非經(jīng)濟性福利待遇，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會、帶薪休假、工作環(huán)境等，通過多樣化的福利待遇強化員工忠誠度，增強團隊凝聚力。最后，還可以結(jié)合醫(yī)院的實際情況，推出相應(yīng)的人才津貼制度，如高層次人才津貼、特殊崗位津貼、科研津貼、夜班及加班津貼等。對于公立醫(yī)院的高層次人才來說，達到一定的學(xué)歷和職稱條件的醫(yī)務(wù)人員，通過高層次人才津貼可以獲得額外的津貼或者補貼，激勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的綜合能力。而特殊崗位津貼，則是針對參加日常工作以外的工作任務(wù)，如針對參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置的醫(yī)務(wù)人員，予以額外的勞動消耗的補償。

（二）建立健全考核體系

在公立醫(yī)院人力資源管理實踐當(dāng)中，績效考核是評價員工工作成果的重要方式。公立醫(yī)院通過對員工進行考核，能夠充分激發(fā)員工的動力，促使員工更加努力地工作[4]。首先，明確考核目標(biāo)。公立醫(yī)院要針對醫(yī)院的每一個崗位，制定詳細的工作目標(biāo)，通過清晰的目標(biāo)幫助員工了解自己的工作職責(zé)并自覺履行。其次，采取合理的考核方法對醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行考核。醫(yī)院在明確工作目標(biāo)的同時，還需要采取相應(yīng)的方法，評價員工工作成果，通過考核的方式體現(xiàn)員工工作的價值，增強員工的職業(yè)認同感。一方面，可以根據(jù)醫(yī)療產(chǎn)出制定合理的績效考核方案。如根據(jù)醫(yī)護崗位的實際工作量、技術(shù)難度、風(fēng)險程度綜合性的設(shè)置考核指標(biāo)。另一方面，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)的差異，差異化的構(gòu)建不同崗位（如醫(yī)護人員、藥事和行政人員）的評價單元，并合理制定考核評價的指標(biāo)、方式以及考核評率。最后，結(jié)合考核結(jié)果，給予相應(yīng)的獎勵或者懲罰。醫(yī)院可以按照固定的時間，比如每月、每季度、每年等，對員工進行考核。并將考核與績效相互掛鉤。一方面，可以將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的福利待遇掛鉤，通過年終獎、績效工資的形式體現(xiàn)，促使員工在下一個考核階段中更加積極地工作；另一方面，要將考核結(jié)果與科室績效掛鉤，甚至與科室留存掛鉤。單個醫(yī)務(wù)人員的考核與科室的總體考核相互關(guān)聯(lián)，考核分值較低的科室人員，通過分析考核結(jié)果，挖掘分值較低的原因，針對相關(guān)人員進行誡勉談話、培訓(xùn)計劃或者崗位調(diào)整等，進而充分發(fā)揮激勵制度的激勵效果。

（三）物質(zhì)與文化獎勵并重

協(xié)同激勵視角下，物質(zhì)層面的激勵是必要的激勵策略，但難以達到長效激勵的目的。但文化激勵則可以進一步深化激勵的效果，實現(xiàn)長效、持續(xù)的激勵效果[5]。所以，公立醫(yī)院在對員工進行激勵時，需要同時注重物質(zhì)激勵與文化激勵，才能充分發(fā)揮人才激勵的作用。首先，醫(yī)院在采取物質(zhì)激勵的同時，還需要構(gòu)建良好的文化氛圍，比如通過組織安排各種文娛性的活動，滿足員工精神層面的需求。醫(yī)院工作本身較為繁重，員工在工作之余，也希望放松自己的身心，醫(yī)院可以通過豐富的文化活動充實員工業(yè)余生活，滿足員工在精神層面的需求，使員工的理念與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供堅實保障。其次，公立醫(yī)院還需要加大文化建設(shè)的力度。比如可以結(jié)合醫(yī)院的實際情況，設(shè)立文化建設(shè)委員會，逐步構(gòu)建完整的醫(yī)院文化體系，具體包括醫(yī)訓(xùn)、院徽、院歌、院史、醫(yī)院宣傳片、醫(yī)院長遠發(fā)展目標(biāo)等等，通過文化層面的熏陶，增強員工的榮譽感、歸屬感，從而充分發(fā)揮協(xié)調(diào)激勵的作用。最后，公立醫(yī)院還可以借助不同的媒體形式，做好文化宣傳工作，通過“內(nèi)部”與“外部”的共同作用，加大對醫(yī)院員工的約束力，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)水平。比如，醫(yī)院可以通過建立門戶網(wǎng)站、開通微信公眾號等多種方式，宣傳醫(yī)院的辦院理念，樹立良好的形象，同時還可以通過文化宣傳的方式，倡導(dǎo)內(nèi)部員工愛崗敬業(yè)，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，促使員工自覺遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，充分發(fā)揮文化激勵在人力資源管理中的作用。

五、結(jié)語

人才是公立醫(yī)院最珍貴的財富，也是公立醫(yī)院得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。基于協(xié)同激勵視角下，公立醫(yī)院需要充分考慮各個方面的因素，認真分析醫(yī)院在人才激勵方面存在的不足之處，通過合理制定薪酬福利制度、物質(zhì)激勵與文化激勵并重、完善員工績效考核體系等多種途徑。合理運用人才激勵機制，增強公立醫(yī)院員工隊伍穩(wěn)定性，促使所有員工努力工作，顯著提高醫(yī)院的運營效率和服務(wù)質(zhì)量，從而更好地滿足廣大公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。

參考文獻：

[1] 陳毓珽.人才培養(yǎng)與薪酬激勵的協(xié)同管理模式研究[J].活力，2024（11）：34-36.

[2] 梁娜娜.企業(yè)績效考核與薪酬激勵的協(xié)同作用[J].全國流通經(jīng)濟，2024（08）：49-52.

[3] 蔡鵬.人才激勵機制在公立醫(yī)院人力資源管理中的運用分析[J].財經(jīng)界，2024（05）：165-167.

[4] 仇星諭，車永茂，陸雅文，等.雙因素理論視角下優(yōu)化公立醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才激勵路徑研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2020（03）：366-369.

[5] 曾明.公立醫(yī)院高層次人才的引進工作探討[J].人才資源開發(fā)，2023（06）：19-21.

（作者單位：武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 湖北武漢 430072）

[作者簡介：王康（1999—），男，漢族，湖北武漢人，碩士，研究方向：政府行政與行政管理。]

（責(zé)編：趙毅）