以激勵與培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新夯實科研院所人才根基

大力加強(qiáng)和改進(jìn)人才工作，不僅是國有企業(yè)在深化改革、加快發(fā)展過程中不可或缺的重要內(nèi)容，也是推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。在這一過程中，創(chuàng)新科研人才的激勵與培養(yǎng)機(jī)制顯得尤為重要，它是提升國有企業(yè)人才使用效能的一項核心舉措。特別是針對國有科研院所的特殊性，需要進(jìn)行更為精準(zhǔn)和深入的人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制改革，打造并形成一個“總量合適、結(jié)構(gòu)合理、高層次人才充足、各類人才隊伍協(xié)同發(fā)展”的全新人力資源格局。這要求國有科研院所不僅要注重人才的引進(jìn)和選拔，更要關(guān)注人才的成長和發(fā)展，為他們提供更多的機(jī)會和平臺。通過人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新，可以進(jìn)一步激發(fā)科研院所的內(nèi)在活力，增強(qiáng)其競爭力、創(chuàng)新力、控制力以及抗風(fēng)險能力，從而推動科研工作的不斷進(jìn)步和突破，為科研院所實現(xiàn)高質(zhì)量夯實人才根基。

創(chuàng)新人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制的意義

促進(jìn)科研人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展。創(chuàng)新人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制，可以幫助科研院所通過加強(qiáng)繼續(xù)教育、組織外出考察、學(xué)術(shù)座談等活動，更加科學(xué)地選拔和培養(yǎng)科研人才，形成梯次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的科研團(tuán)隊；通過不斷更新和拓展人才的知識和技能，提高專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，提升科研團(tuán)隊的整體實力，為科研工作提供堅實的人才支撐。

激發(fā)科研人才隊伍的創(chuàng)新活力。通過量化評價方法形成工效聯(lián)動機(jī)制、降低科研人才的創(chuàng)新成本和提高創(chuàng)新效率、簡化管理流程、優(yōu)化資源配置等措施，可以為科研人才營造更加寬松、自由的創(chuàng)新氛圍，激勵科研人才更加積極地投入到科研工作中去，促進(jìn)科研人才間的思想碰撞和靈感迸發(fā)，進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)新潛力。

創(chuàng)新人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制的實踐路徑

結(jié)合科研人才特點(diǎn)，國有科研院所可以從內(nèi)部調(diào)研和外部對標(biāo)出發(fā)，以“價值人”假設(shè)、當(dāng)期價值等理論為基礎(chǔ)，以PDCA循環(huán)理論為支撐，實現(xiàn)科研人才激勵與培養(yǎng)工作的有機(jī)整合，提高人才選用育留相關(guān)管理措施的科學(xué)化水平，建立科研人才的激勵和培養(yǎng)體系。

打通人員發(fā)展通道，部署“職業(yè)成長階梯”，為科研人才培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。參照部分企業(yè)中常用的“職業(yè)成長階梯”評價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)科研人員崗位屬性和職業(yè)成長的階段性特點(diǎn)，設(shè)定入門、初、中、高、資深五個崗位層級；每個層級內(nèi)劃分若干等級，形成“階段性大標(biāo)準(zhǔn)、連續(xù)性小標(biāo)準(zhǔn)”發(fā)展階梯。

建立人才量化考核評價機(jī)制。結(jié)合科研人才能力創(chuàng)造貢獻(xiàn)的特點(diǎn)，按“專業(yè)能力+個人績效”的形式設(shè)定二維評價標(biāo)準(zhǔn)。通過對理論的研究，探索建立將企業(yè)經(jīng)營計劃和員工個人發(fā)展有效結(jié)合的價值積分管理模型。該模型采用項目內(nèi)部定價等市場化管理思想，對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)進(jìn)行“項目化”處理；將企業(yè)創(chuàng)造的價值按照員工在項目中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行分配。按“人員能力要求與市場可對標(biāo)”的原則，參照“職業(yè)成長階梯”中各階梯的任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定非績效類的評價指標(biāo)；按“有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展”的原則，結(jié)合未來3—5年業(yè)務(wù)規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)制定績效類的評價指標(biāo)。通過價值積分評價，對不同類型人才施行分類管理，做到對績效類標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按量化標(biāo)準(zhǔn)控制，未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的絕不高估；對非績效類標(biāo)準(zhǔn)按行為示例控制，根據(jù)員工的事跡、所獲榮譽(yù)、論文引用等實證進(jìn)行認(rèn)定，確保評價機(jī)制公正客觀。

建立“升輪降免汰”機(jī)制，讓人才“動”起來。根據(jù)“能者要上，庸者必下，人崗不匹配應(yīng)輪”的原則，以評價結(jié)果為基準(zhǔn)，建立“升輪降免汰”機(jī)制，以推動人才的內(nèi)生性成長，讓人才在內(nèi)部動起來。通過定期的人才評價實施“升輪降免汰”管理，按“能力-崗位-薪酬”聯(lián)動的方式制定發(fā)展機(jī)制，實現(xiàn)崗位的“能上能下”和人員的“能進(jìn)能出”。

運(yùn)用職業(yè)發(fā)展路線圖，幫助員工明確發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)崗位任職要求，明確各層級崗位的發(fā)展路徑和跨崗位層級所需新增的能力、知識、經(jīng)驗等內(nèi)容。針對關(guān)鍵崗位，借助職業(yè)發(fā)展地圖，尋找內(nèi)部有潛力的潛在人才，實施重點(diǎn)培養(yǎng)，加快團(tuán)隊成長速度。

創(chuàng)建人才內(nèi)訓(xùn)機(jī)制，建成“科技大講堂”。結(jié)合職業(yè)發(fā)展地圖，根據(jù)崗位所需能力和知識建立發(fā)展所需的“課程包”，指導(dǎo)員工推進(jìn)內(nèi)部成果轉(zhuǎn)化。同步整合內(nèi)外部資源，建立“科技大講堂”，采用“每周一講”“十分鐘課堂”“專家講堂”等方式為員工學(xué)習(xí)、崗前培訓(xùn)提供幫助，保證員工在晉升、輪崗前獲得足夠的知識積累。

建立內(nèi)部榮譽(yù)體系，為人才營造良好的發(fā)展環(huán)境。建立人才榮譽(yù)體系，以年度為周期，獎勵在承攬業(yè)務(wù)、課題攻堅、管理提升等方面有突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊及個人。加大榮譽(yù)獎勵、表彰和宣傳力度，經(jīng)濟(jì)獎勵與精神激勵并重，增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和價值感。強(qiáng)化文化氛圍激勵，形成精神激勵與物質(zhì)激勵的合力，不斷激發(fā)員工的自豪感、滿足感、幸福感。

深入探索產(chǎn)、學(xué)、研人才隊伍協(xié)作配套模式。圍繞黨建工作與中心工作互融互促，堅持“資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、協(xié)同聯(lián)動、共同提高”的原則，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研戰(zhàn)略合作，鼓勵科研院所與高校、其他單位簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域開展產(chǎn)、學(xué)、研實踐探索，通過聯(lián)建帶動業(yè)務(wù)交流與能力建設(shè)，為切實將科研院所打造成技術(shù)高地、將高校打造成人才基地、將企業(yè)打造成實踐基地提供豐富實踐經(jīng)驗。

創(chuàng)新人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制的實踐效果

筆者選取某大型央企下屬科研院所作為試點(diǎn)單位，通過兩年的實踐驗證，實現(xiàn)了短期內(nèi)人才內(nèi)驅(qū)力顯著提升的目標(biāo)，為促進(jìn)科研院所發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。

業(yè)績導(dǎo)向更加突出，評價機(jī)制成效顯著提升。在核心人才保留方面，試點(diǎn)單位的核心人才流失率從2021年的33%降低至2023年的8%；在人才效能方面，試點(diǎn)單位的“人工成本利潤率”從2021年的20.99%提升至2023年的35.2%?？茖W(xué)的人才保留和評價機(jī)制充分調(diào)動了科研人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

人才干事活力得以激發(fā)，優(yōu)秀成果涌現(xiàn)。人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制實施前，試點(diǎn)單位每年僅有4—5項軟件著作權(quán)、1—2款軟件產(chǎn)品；人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制實施后，僅2023年就打造了20余款軟件產(chǎn)品，獲得軟件著作權(quán)20余項，相關(guān)領(lǐng)域成果較往年同期大幅提升。

培訓(xùn)體系不斷完善，培訓(xùn)賦能效果明顯。通過實施人才激勵與培養(yǎng)機(jī)制，試點(diǎn)單位首批選聘了24名內(nèi)訓(xùn)師，自主開發(fā)首批內(nèi)訓(xùn)課程12類，將優(yōu)秀的業(yè)務(wù)和管理知識，內(nèi)化形成富有企業(yè)特色的、貼近企業(yè)干部員工的好課程，打造出了“科技大講堂”內(nèi)訓(xùn)品牌，成功組織54期“每周一講”、14期“十分鐘課堂”和3期“專家講堂”，搭建起了員工知識學(xué)習(xí)平臺，形成兼具科研院所和IT企業(yè)特色的內(nèi)訓(xùn)課程體系，2023年參訓(xùn)人員達(dá)240人，總學(xué)時達(dá)到12000課時。

共同愿景更加清晰，人才隊伍產(chǎn)、學(xué)、研協(xié)同共建新機(jī)制成效凸顯。試點(diǎn)單位持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研戰(zhàn)略合作，與其他科研院所、成員企業(yè)、中國科學(xué)院、華北電力大學(xué)等簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議十余份，在情報、知識產(chǎn)權(quán)、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化等專業(yè)領(lǐng)域開展了年度產(chǎn)、學(xué)、研實踐探索，在活動全過程融入PDCA理論和方法，以聯(lián)建帶動業(yè)務(wù)交流與能力建設(shè)，取得了顯著成效。

科研院所人才激勵與培養(yǎng)創(chuàng)新機(jī)制的研究，對于激發(fā)組織活力、提升管理效率和員工工作積極性具有重要作用，是科研院所深入推進(jìn)體制機(jī)制改革，努力實現(xiàn)發(fā)展、穩(wěn)定的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、互相促進(jìn)的重要課題。通過構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵體系，可以最大限度地挖掘人才潛能，促進(jìn)科研團(tuán)隊的創(chuàng)新力與凝聚力。同時，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，能夠為科研院所持續(xù)輸送具備前沿視野和扎實技能的高素質(zhì)人才。這項課題的深入探索，將為科研院所的高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)，推動其在國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮更加積極的作用，實現(xiàn)科研成果與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的深度融合，為構(gòu)建創(chuàng)新型國企貢獻(xiàn)力量。

（責(zé)任編輯：伊 白）