醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題及對策研究

摘要：本文對醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題，諸如薪酬結構不合理、員工流動率高、政策支持不足等，進行了系統分析，并提出相應的解決對策，具體包括根據市場和內部數據定期調整薪酬和晉升路徑；加強與政府部門的合作，以優(yōu)化成本控制；提高員工滿意度和醫(yī)院服務質量等，旨在推動醫(yī)院資源高效利用，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；成本管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242452

在當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭日益激烈的背景下，醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務的主體，面臨著嚴峻的成本控制壓力。人力資源作為醫(yī)院運營成本中的重要組成部分，其管理效率直接影響著醫(yī)院的經濟性和服務質量。然而，由于多種內外部因素的影響，醫(yī)院人力資源成本管理存在諸多問題，亟需系統分析并尋找合理的解決辦法。

一、醫(yī)院人力資源成本的構成要素

（一）招聘與培訓成本

招聘與培訓成本是醫(yī)院人力資源成本中的重要組成部分，尤其在對高技能專業(yè)人才的需求日益增長的背景下顯得尤為顯著。在招聘環(huán)節(jié)，醫(yī)院不僅需要支付廣告費用、中介費用以及相關的篩選和面試過程中產生的各種費用，還必須投入大量的人力物力來確保招聘的質量和效率。進入培訓階段后，醫(yī)院需要對新員工進行專業(yè)技能與崗位知識的培訓，以及持續(xù)的教育以符合醫(yī)療行業(yè)的法規(guī)要求。此外，新技術的引入還需進行額外培訓，而這又使得此成本項進一步上升。

（二）薪酬福利成本

薪酬福利成本是醫(yī)院人力資源成本中最為顯著的部分，包括了基本工資、獎金、加班費以及各種福利待遇。在醫(yī)療行業(yè)，特別是對于醫(yī)護人員而言，由于工作強度大、風險性高，相應的薪酬也比一般行業(yè)要高。除了直接的現金薪酬之外，醫(yī)院還提供醫(yī)療保健、退休金計劃、子女教育支持等福利，這些福利項目雖有助于提高員工滿意度，降低員工流失率，但也同時增加了醫(yī)院的成本負擔。隨著員工對福利需求的提升及醫(yī)療法規(guī)的變化，這部分成本呈現持續(xù)上升趨勢。

（三）績效和流失管理成本

績效和流失管理成本關系到醫(yī)院人力資源的穩(wěn)定性和成本效率，績效管理包括設定合理的考核標準、進行定期評估、培訓不足的員工以及調整績效不佳員工的崗位或薪酬，這些活動都需要消耗資源。同時，高員工流失率將導致重復的招聘和培訓成本，給醫(yī)院帶來財務壓力。有效的流失管理策略，如加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、改善工作環(huán)境、提供心理支持等，雖能降低流失率，但短期內會增加醫(yī)院管理成本。然而，從長遠來看，通過降低員工流失率，醫(yī)院不僅可以維持一個更穩(wěn)定的團隊，也能夠降低因頻繁更換員工帶來的間接成本，實現人力資源成本的優(yōu)化。

二、醫(yī)院人力資源管理的特點

（一）專業(yè)性與復合性

醫(yī)療行業(yè)涉及的崗位種類繁多，從醫(yī)生、護士到技術人員和行政支持等，每個崗位都有嚴格的專業(yè)資格認證要求和專業(yè)能力標準。此外，醫(yī)療行業(yè)的工作性質要求員工需要具備較強的專業(yè)知識和實踐技能，這就對人力資源部門在招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面提出了更高的要求。

（二）倫理性與法規(guī)遵循

醫(yī)院人力資源管理必須嚴格遵循醫(yī)療倫理和法律法規(guī)。醫(yī)療行為直接關系到人的生命健康，因此，醫(yī)療工作者的職業(yè)行為受到高度的倫理評價和法律約束。人力資源管理在實施過程中，不僅需要考慮如何提高醫(yī)療服務效率和質量，還必須確保所有人事政策符合醫(yī)療倫理原則和相關法規(guī)。具體包括確保招聘過程的公平、透明，以及保障員工的權益不受侵害等。此外，由于醫(yī)療法規(guī)可能會隨社會發(fā)展和政策調整而變化，醫(yī)院人力資源管理需要隨時調整策略以適應這些變動。

（三）更重視心理健康管理

在醫(yī)院人力資源管理中，心理健康管理是一個日益受到重視的領域。由于醫(yī)療工作的特殊性，醫(yī)護人員常常面臨巨大的工作壓力和心理負擔，不僅影響個人福祉，還可能對醫(yī)療服務質量產生負面影響。心理壓力過大的醫(yī)護人員可能會出現注意力不集中、判斷失誤等問題，增加出現醫(yī)療差錯的風險。而心理健康的醫(yī)護人員不僅能夠更好地應對工作壓力，保持高效的工作狀態(tài)，而且能夠提供更加人性化、高質量的醫(yī)療服務，從而提高患者滿意度。因此，醫(yī)院人力資源管理中對心理健康的關注和干預顯得尤為重要。

三、醫(yī)院開展人力資源成本控制的必要性

（一）提升醫(yī)院運營效率

醫(yī)療行業(yè)是一個高度依賴人才的行業(yè)，合理的人力資源成本控制對提升整體運營效率具有關鍵意義。良好的成本控制能夠幫助醫(yī)院優(yōu)化人員結構，確保每個崗位上都配備了恰當數量和資質的員工，避免人力資源浪費。通過有效的規(guī)劃和管理，醫(yī)院可以將有限的資源集中用于關鍵崗位和業(yè)務上。此外，精細化的人力資源管理還能促進工作流程優(yōu)化，通過減少不必要的手續(xù)和重復勞動，提高服務質量與效率，從而帶來更高的患者滿意度和更強的市場競爭力。

（二）確保醫(yī)院財務穩(wěn)健

人力資源成本在醫(yī)院總成本中占據了相當大的比重，因此，有效控制人力資源成本對于確保醫(yī)院財務穩(wěn)健性至關重要。通過精準的人力資源管理，醫(yī)院能夠在保證醫(yī)療服務質量的前提下，對人力資源成本進行有效控制，防止過度開支或資源浪費，從而保障醫(yī)院經營活動的正常運作與長遠發(fā)展。穩(wěn)健的財務狀態(tài)不僅能夠提高醫(yī)院對外部經濟波動的抵御力，還為可能出現的緊急情況儲備了足夠的財務彈藥，確保在面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件或其他緊急狀況時，醫(yī)院能夠快速有效地應對。

（三）增強醫(yī)院競爭力

醫(yī)院在人力資源成本控制方面的有效實施，直接增強了其在激烈的醫(yī)療市場中的競爭力。合理的成本管理使醫(yī)院能夠在人力資源分配上更為精準，聚焦關鍵部門和核心技術，這樣不僅能夠提升服務質量，也能提供更為專業(yè)化和個性化的醫(yī)療服務，滿足患者的多樣化需求。此外，通過有效控制人力成本，醫(yī)院能夠降低整體運營成本，這樣在價格競爭中就擁有更大的靈活性，可以吸引更廣泛的患者群體。經濟效益的提升進一步允許醫(yī)院投資新技術、新設備和培訓，這些都是提升醫(yī)院競爭力的關鍵因素。最終，通過成本控制實現的高效率和高質量服務會提升醫(yī)院的品牌形象，使其在競爭中脫穎而出，贏得更多患者的信任和支持。

四、醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

（一）招聘成本高

醫(yī)院在招聘過程中面臨的高成本問題是一個普遍現象，這主要是由于醫(yī)療行業(yè)對專業(yè)技能和資質有著嚴格的要求，醫(yī)院為了吸引具有高水平專業(yè)技能的醫(yī)療人才，往往需要支付較高的薪酬。除此之外，招聘過程中的廣告費用、人員篩選與面試操作，以及后續(xù)的背景調查等環(huán)節(jié)也都需要一定的經濟投入。這種高成本投入在一定程度上導致醫(yī)院在人力資源配置上面臨財務壓力，特別是一些非營利性或小型醫(yī)院更是感受到了巨大的經濟負擔，而且也會影響其在其他關鍵領域，如醫(yī)療設備更新、服務質量提升等方面的投入。

（二）培訓和發(fā)展費用高

醫(yī)療技術的快速進步要求醫(yī)護人員必須不斷學習新的技術和治療方法，以保持其專業(yè)能力的前沿性。此外，隨著醫(yī)療規(guī)范和政策的更新，醫(yī)護人員需要定期進行法規(guī)培訓，以確保符合行業(yè)標準。這些培訓不僅包括內部的在職培訓，還包括外部培訓、會議、工作坊等多種形式，這其中會產生培訓材料成本、講師費、場地費用等。盡管這些投資對提高醫(yī)院服務質量和醫(yī)護人員的專業(yè)水平至關重要，但長期以來，這些高額的培訓和發(fā)展費用對醫(yī)院的財務狀況構成了挑戰(zhàn)，特別是在預算有限的情況下，這種壓力尤為顯著。

（三）員工流失率高

醫(yī)護人員工作強度大、壓力重，長時間的高負荷工作極易導致職業(yè)倦怠，從而增加員工離職的可能性。而且醫(yī)療行業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展空間相對有限，一些醫(yī)護人員可能會因為看不到明確的職業(yè)晉升路徑而選擇離開當前機構。員工的流失不僅帶來了再次招聘和培訓新員工的直接成本，還可能因為經驗豐富的員工的缺失而影響到醫(yī)院的整體服務質量和效率。

（四）績效評估不合理

在很多醫(yī)院中，績效評估系統可能存在不完善或不合理的問題，這直接影響到員工的工作滿意度和激勵機制的實施效果。傳統的績效評估往往側重于量化指標，而較少考慮到醫(yī)護工作的復雜性和多樣性。這種評估方法可能忽略了醫(yī)療工作中更為關鍵的質量、患者滿意度及團隊協作等方面。不合理的績效評估結果可能導致員工感受到不公平或不被賞識，進而影響他們的工作積極性和職業(yè)忠誠度。

五、醫(yī)院人力資源成本管理的對策

（一）優(yōu)化招聘流程

醫(yī)院在招聘過程中面臨高昂的成本和時間消耗，優(yōu)化招聘流程是降低人力資源成本的關鍵。首先，醫(yī)院應建立一個動態(tài)的人才儲備庫，通過定期更新和維護，確保庫中包含高質量的潛在候選人。這不僅可以減少對獵頭服務的依賴，還能在緊急招聘時迅速找到合適人選，降低招聘成本。實施員工推薦計劃也是優(yōu)化招聘流程的有效手段。員工推薦通常能帶來更符合醫(yī)院文化和需求的候選人，因為他們往往來自員工的社交網絡，具有相似的價值觀和工作態(tài)度。通過提供推薦獎金或其他激勵措施，可以鼓勵員工積極參與推薦過程，從而減少招聘成本和時間，簡化招聘流程，減少不必要的步驟和文檔要求，提高招聘效率。

（二）提高培訓效率

醫(yī)院在員工培訓和發(fā)展上的投入是確保醫(yī)療服務質量和安全的關鍵，但高昂的培訓費用和時間成本也是醫(yī)院人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。設計模塊化的培訓課程，允許員工根據個人需求選擇培訓內容，可以提高培訓的針對性和效果。

（三）降低員工流失率

醫(yī)院員工流失率高是一個普遍存在的問題，這不僅增加了招聘和培訓的成本，還可能影響醫(yī)療服務的連續(xù)性和質量。改善工作環(huán)境是留住員工的基礎。醫(yī)院應確保工作場所的安全、衛(wèi)生和舒適，減少員工因工作環(huán)境不佳而離職的可能性。此外，提供靈活的工作安排，如彈性工作時間、遠程工作選項等，可以幫助員工更好地平衡工作與生活，提高工作滿意度。提供職業(yè)發(fā)展機會是激勵員工長期留在醫(yī)院的關鍵。醫(yī)院應為員工設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，包括晉升機會、專業(yè)技能培訓、管理能力提升等。通過定期的職業(yè)規(guī)劃會議，幫助員工設定個人職業(yè)目標，并提供相應的資源和支持，增強員工的歸屬感和忠誠度。優(yōu)化薪酬福利體系，確保其具有市場競爭力。

（四）優(yōu)化績效評估體系

績效評估是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，它不僅關系到員工的個人發(fā)展，還直接影響醫(yī)院的整體運營效率和服務質量。建立綜合的績效評估指標體系，包括經濟效益、醫(yī)療服務質量、患者滿意度等多個維度。這有助于全面評估員工的工作表現，避免單一指標導致的評估偏差。醫(yī)院應制定明確的評估標準和流程，確保所有員工都能了解評估的依據和方法。通過定期的績效反饋會議，與員工進行面對面的溝通，解釋評估結果，并提供改進建議，增強員工對評估結果的接受度和信任感。設計合理的激勵機制，將績效評估與薪酬、晉升、培訓等激勵措施相結合，激發(fā)員工的工作積極性，提高其工作效率和服務質量。

（五）根據市場和內部數據定期調整薪酬結構和晉升路徑

薪酬不僅應與市場趨勢保持一致，還應反映醫(yī)院的經營狀況和預期戰(zhàn)略目標。這種調整可以幫助醫(yī)院吸引和保留關鍵人才，同時激勵員工提高工作效率和服務質量。醫(yī)院還需要分析內部數據，如員工績效評估結果、部門預算和整體財務狀況，確保調整后的薪酬結構既公平又可持續(xù)。此外，晉升路徑的設置應考慮個人能力和組織需求，明確展示出職業(yè)發(fā)展的機會并與薪酬提升掛鉤，進一步增強員工的職業(yè)滿意度和忠誠度。醫(yī)院應通過透明化的過程將薪酬結構調整和晉升機制的變動及時傳達給所有員工，以避免可能的誤解和不滿，確保政策順利執(zhí)行。

（六）加強與政府部門的溝通，爭取政策支持和資金援助

醫(yī)院需要設立專職或兼職的政府關系部門，專注于監(jiān)測政策動態(tài)和建立與相關政府部門的溝通橋梁。通過定期的會議和報告，醫(yī)院能夠及時了解到可能影響到自身運營的政策變化，并據此調整管理策略。醫(yī)院應積極參與到政府的公共健康項目和研究中，通過展示其在公共健康領域的專業(yè)能力和貢獻，增加政府部門的合作意愿。這不僅有助于醫(yī)院獲得政府資助完成特定項目，也可以通過政府的推廣得到更多的公眾知曉和信任。醫(yī)院應當利用政府提供的各種培訓和發(fā)展基金來提升職工的技能和專業(yè)水平。這樣的投入不僅能提高服務質量，還能在員工中建立一種持續(xù)學習和自我提升的文化，從而在更廣闊的范圍內控制人力資源成本。

六、結束語

在醫(yī)院管理中，人力資源成本的有效控制對于維持運營效率和提高服務質量起到關鍵作用。通過根據市場和內部數據定期調整薪酬結構及晉升路徑，以及加強與政府部門的溝通合作，醫(yī)院能夠更好地吸引和保留關鍵人才，獲取必要的政策和資金支持。這兩個策略不僅有助于優(yōu)化資源配置，提升員工滿意度和職業(yè)發(fā)展，還能增強醫(yī)院的整體競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，最終實現優(yōu)質高效的醫(yī)療服務目標。

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