人本管理理念下現(xiàn)代企業(yè)管理改革策略研究

近年來，隨著人們對工作生活質(zhì)量要求的提升，人本管理理念在企業(yè)管理中逐漸興起并得到廣泛應(yīng)用。越來越多的企業(yè)意識到，優(yōu)秀的員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，許多企業(yè)開始采取人本管理模式，以提高員工的滿意度、工作效率和創(chuàng)新能力。在這種管理模式下，企業(yè)注重員工的個體需求和福祉，通過提供靈活的工作時間、完善的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會以及良好的工作氛圍來吸引和留住人才。同時，企業(yè)也注重建立與員工之間的互信關(guān)系，拓展溝通渠道，傾聽員工的意見和建議，鼓勵員工參與決策，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。這一趨勢在各行各業(yè)都有所體現(xiàn)。大型跨國企業(yè)如谷歌、亞馬遜等一直以人本管理理念著稱，而許多中小型企業(yè)也開始逐步轉(zhuǎn)變觀念，改善管理方式。人本管理理念的興起和應(yīng)用為企業(yè)管理帶來了新的思路和方法，提高了企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。

人本管理概念

人本管理概念是一種以人為核心的管理理念，強(qiáng)調(diào)將員工的需求和價值放在首位，注重人性化管理和員工參與決策。從某種意義上說，人本管理是對傳統(tǒng)管理方式的一種批判和反思。在傳統(tǒng)管理中，往往把員工看作是機(jī)器的一部分，只關(guān)注員工的生產(chǎn)力和效率，而忽視了員工的主觀感受和個體發(fā)展。人本管理則通過提供積極的工作環(huán)境、關(guān)注員工的工作滿意度和生活質(zhì)量，促進(jìn)員工健康成長與發(fā)展，提高組織整體的績效。人本管理的核心觀點是，員工是組織最寶貴的資產(chǎn)，他們的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們的工作職能。因此，人本管理注重培養(yǎng)和激發(fā)員工的潛力，鼓勵員工展現(xiàn)出自己的獨特才能，并給予他們工作的自主權(quán)和更大的責(zé)任。除了關(guān)注員工的個人成長，人本管理還注重建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作。它提倡交流、合作和共享的文化氛圍，打破部門之間的壁壘，促使員工形成一個緊密團(tuán)結(jié)的整體。

現(xiàn)代企業(yè)人本管理內(nèi)涵

首先，人本管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，把員工作為組織最重要的資源。這種管理方式不僅關(guān)注員工的基本需求，還致力于激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性。通過各種管理手段，如激勵、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)等，企業(yè)可以創(chuàng)造一種和諧、寬容、公平的文化氛圍，使員工從內(nèi)心感受到激勵，并實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。其次，人本管理強(qiáng)調(diào)尊重員工的個性和差異性。每個人都有自己獨特的性格和能力，人本管理要求企業(yè)正視這種差別，根據(jù)員工的不同能力和特點分配適合的工作內(nèi)容，使員工能夠在自己的崗位上充分發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我價值。最后，人本管理還注重員工的需求和發(fā)展。企業(yè)需要關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃和需求，通過提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升自己的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。同時，企業(yè)還可以定期組織相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)或者為員工提供福利待遇等，以滿足員工的不同需求。

在實施人本管理時，企業(yè)需要遵守一些原則，如尊重和關(guān)愛員工、培養(yǎng)和發(fā)展員工、公平和公正原則、溝通和參與原則、團(tuán)隊合作原則以及激勵和獎勵原則等。這些原則有助于建立一個積極、健康的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。總的來說，現(xiàn)代企業(yè)人本管理的內(nèi)涵是以員工為中心，強(qiáng)調(diào)尊重、發(fā)展和全面關(guān)注員工的需求。通過實施人本管理，企業(yè)可以激發(fā)員工的潛能和積極性，提高企業(yè)的績效和競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理存在的問題

一、人力資源管理傳統(tǒng)色彩濃厚，人本管理理念淡薄

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，缺乏對員工需求和情感關(guān)懷的重視。傳統(tǒng)的人力資源管理更注重效率和生產(chǎn)力，而忽視了員工在組織中的個體價值和尊嚴(yán)。這種以機(jī)械式的方式對待員工的做法，容易導(dǎo)致員工的疲憊和情感疏離，影響到他們的工作效能和職業(yè)發(fā)展。并且，在大部分企業(yè)中，管理者往往采用單向的、命令式的溝通方式，而并非真正傾聽員工的聲音和意見。這種橫亙于管理層和員工之間的溝通壁壘，使得員工難以參與決策和分享管理權(quán)力，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感和參與感降低，從而影響到團(tuán)隊的凝聚力和創(chuàng)新能力。另外，許多企業(yè)為了追求更高的生產(chǎn)效率和利潤，常常將員工加班和長時間的工作作為常態(tài)，忽視了員工的身心健康。這種過度工作帶來的壓力和失衡的生活狀態(tài)，不僅會影響到員工的工作動力，還會對其家庭生活和個人發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、激勵機(jī)制不完善，影響員工工作積極性

首先，現(xiàn)行的激勵機(jī)制過于單一，無法滿足不同員工的需求和潛力。員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)各有不同，然而，現(xiàn)有的獎勵體系往往只側(cè)重于績效評估和薪酬激勵，而忽視了其他非經(jīng)濟(jì)方面的激勵手段。這導(dǎo)致員工對工作的動力和熱情逐漸消退，因為他們感到自己的付出沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可和回報。

其次，激勵機(jī)制的目標(biāo)設(shè)置缺乏靈活性和有效性。很多企業(yè)過于追求短期利益和績效考核指標(biāo)，往往將激勵目標(biāo)僅僅局限于銷售額和市場份額等數(shù)字化指標(biāo)上。這種片面的設(shè)定使得員工只關(guān)注于完成任務(wù)和達(dá)到指標(biāo)，而忽視了長期個人發(fā)展和公司的整體利益。因此，缺乏對員工綜合發(fā)展的全面考慮，進(jìn)而削弱了員工對工作內(nèi)容和組織使命的認(rèn)同感。

最后，激勵機(jī)制的有效性需要得到合理的評估和調(diào)整。許多企業(yè)缺乏有效的反饋機(jī)制和評估體系，無法及時了解員工對激勵措施的反映和真實需求。這導(dǎo)致激勵機(jī)制的僵化和失效，員工對其失去信心和期待。如果企業(yè)能夠建立一套科學(xué)客觀地評估機(jī)制，并及時根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，將有助于提高激勵機(jī)制的有效性和員工的工作積極性。

三、企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值渠道狹窄，自由發(fā)展渠道不暢

企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值渠道狹窄，自由發(fā)展渠道不暢。這種情況對于員工的個人成長和創(chuàng)新能力的發(fā)揮產(chǎn)生了嚴(yán)重的限制。員工往往只能按照固定的崗位要求執(zhí)行任務(wù)，缺乏主動權(quán)和選擇權(quán)，無法根據(jù)自身的興趣和能力發(fā)展和轉(zhuǎn)換職業(yè)方向。這樣的局限性導(dǎo)致員工的動力和激情逐漸消失，長期下去，可能對企業(yè)的創(chuàng)新和競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響。另外，企業(yè)內(nèi)部信息溝通渠道不暢，員工對于企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略缺乏充分的了解和理解。這使得員工難以明確自己的工作定位和目標(biāo)，同時也難以為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。員工在缺乏明確指導(dǎo)和支持的情況下，可能會產(chǎn)生工作效率低下、產(chǎn)出質(zhì)量下降的問題。一些員工可能因為背景和關(guān)系而得到提拔的機(jī)會，其他員工則因為缺乏這樣的資源而被忽視或排斥。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了員工的積極性和工作動力，也可能導(dǎo)致員工之間的關(guān)系緊張和沖突。企業(yè)在人才選拔和晉升方面要加強(qiáng)公平與公正，給每個員工提供平等的機(jī)遇和競爭環(huán)境。企業(yè)高層對人本管理的意識還不夠深刻，他們往往只注重經(jīng)濟(jì)利益和業(yè)務(wù)發(fā)展，而忽視了員工的福利和發(fā)展。

人本管理理念下現(xiàn)代企業(yè)管理改革策略

一、樹立以人為本管理理念，給予員工充分尊重

企業(yè)需要積極營造以人為本的文化氛圍，強(qiáng)調(diào)員工的主體地位，尊重員工的個性和價值。通過倡導(dǎo)團(tuán)隊合作、互相尊重和支持的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。只有通過給予員工充分尊重，才能夠激發(fā)其工作潛力，提升工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該站在員工的角度考慮問題，關(guān)注員工的需求和感受，建立相互尊重、信任的工作關(guān)系。這種人本管理理念不僅能夠提高員工的工作滿意度，還能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。同時，通過有效的溝通和妥善的激勵機(jī)制，員工將更加積極主動地參與工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，樹立以人為本的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理改革的關(guān)鍵策略之一，值得高度重視和推廣。

二、優(yōu)化完善激勵機(jī)制，幫助員工自我管理

在人本管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)越來越重視員工的主動性和創(chuàng)造力，鼓勵員工參與決策、發(fā)揮個人才能。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要制定有效的激勵機(jī)制。

首先，在制定激勵機(jī)制時，企業(yè)應(yīng)考慮員工的不同需求，提供多元化的激勵方式。不同員工具有不同的動力和價值觀念，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異，提供多樣化的激勵方案。例如，對于追求物質(zhì)回報的員工，可以提供薪資增長、獎金制度等激勵手段；而對于追求成就感和認(rèn)可的員工，則可以提供晉升機(jī)會、榮譽(yù)證書等非物質(zhì)激勵方式。其次，企業(yè)需要建立透明、公正的績效評估體系，確保激勵機(jī)制能夠客觀公正地反映員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)。員工對激勵機(jī)制的信任和認(rèn)可是其有效性的關(guān)鍵。只有當(dāng)員工感到自己的付出和努力能夠被公正地評估和回報時，才能更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)應(yīng)該建立績效評估體系，并確保其透明、公正。通過定期的績效考核，將員工的表現(xiàn)與激勵相綁定，從而促進(jìn)員工自我管理和個人成長。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求和期望，設(shè)計合理的薪酬、晉升和獎勵制度。同時，通過提供多元化的激勵方式，如股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，滿足員工不同層次的需求，從而激發(fā)員工的工作動力和歸屬感。

三、企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境，重視鼓勵員工

首先，企業(yè)需要提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工提升能力，實現(xiàn)自我管理。在人本管理理念下，員工的發(fā)展是企業(yè)長期成功的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該投入資源，提供各類培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助員工獲取新知識、提升技能，并引導(dǎo)他們在工作中掌握自我管理的能力。通過持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長，員工能夠更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，發(fā)揮個人的潛力，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與決策和管理過程。員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，他們深入一線工作，了解具體的業(yè)務(wù)情況和市場動態(tài)，因此他們的意見和建議往往非常有價值。企業(yè)應(yīng)該主動傾聽員工的聲音，設(shè)立員工參與決策的渠道和機(jī)制，讓員工能夠參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理決策中，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的工作環(huán)境和福利待遇，為員工提供良好的工作條件和休息空間。通過改善工作環(huán)境、提高福利待遇等措施，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低員工流失率。

結(jié)語

人本管理理念已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心策略之一。在這個全球化和多元化的時代，企業(yè)不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，更是一個由一群個體組成的社會機(jī)構(gòu)。因此，人本管理理念倡導(dǎo)以人為本，在組織內(nèi)部建立良好的人與人的關(guān)系，注重員工的發(fā)展和幸福感。通過推崇員工參與決策、關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及關(guān)愛員工的幸福感和福利待遇，企業(yè)能夠建立一支高效、穩(wěn)定且具有競爭力的團(tuán)隊，為組織的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。（作者單位：東北大學(xué)）

（責(zé)任編輯：趙新江）