中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化變革挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

【摘" 要】隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速推進(jìn)，中小企業(yè)在技術(shù)升級(jí)的同時(shí)也面臨企業(yè)文化的深刻變革。論文通過(guò)定性分析，探討了中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中所面臨的文化變革挑戰(zhàn)，包括傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突、員工對(duì)數(shù)字化變革的抗拒心理、資源匱乏導(dǎo)致文化變革管理困難、領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)文化變革的認(rèn)識(shí)與推動(dòng)力不足等問(wèn)題。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，論文提出了4項(xiàng)應(yīng)對(duì)策略，即強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的文化引領(lǐng)、提升員工參與度與適應(yīng)性、培育創(chuàng)新與協(xié)作文化、優(yōu)化資源配置以支持文化變革。研究表明，文化變革是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵因素之一，中小企業(yè)應(yīng)將文化變革與技術(shù)升級(jí)同步推進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力提升。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型；企業(yè)文化；中小企業(yè)；文化變革；領(lǐng)導(dǎo)力

【中圖分類號(hào)】F276.3；F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）09-0106-04

1 引言

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為全球企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化、提升競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅影響著企業(yè)的生產(chǎn)流程和商業(yè)模式，還深刻改變了其組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化[1]。對(duì)于中小企業(yè)而言，盡管它們?cè)谑袌?chǎng)變化中的反應(yīng)較為靈活，但其資源有限，文化變革在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的挑戰(zhàn)尤為突出[2]。中小企業(yè)的傳統(tǒng)企業(yè)文化往往較為穩(wěn)定，企業(yè)中的變革往往滯后于技術(shù)的發(fā)展。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，技術(shù)升級(jí)容易引發(fā)文化沖突，文化變革不及時(shí)會(huì)成為企業(yè)順利轉(zhuǎn)型的障礙。本文旨在通過(guò)分析中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化變革挑戰(zhàn)，提出文化變革的應(yīng)對(duì)策略，幫助中小企業(yè)在資源有限的情況下成功推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本文將重點(diǎn)關(guān)注文化變革的關(guān)鍵要素，如領(lǐng)導(dǎo)力、員工適應(yīng)性和組織協(xié)作，并探討如何克服文化變革中的常見(jiàn)問(wèn)題。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的定義

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指企業(yè)利用數(shù)字技術(shù)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新商業(yè)模式并改善客戶體驗(yàn)的過(guò)程[3]。近年來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)（IoT）和人工智能（AI）等技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐顯著加快。通過(guò)數(shù)字化技術(shù)，企業(yè)能夠提升效率、降低成本，并增強(qiáng)市場(chǎng)反應(yīng)能力。

然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)的升級(jí)，更是一種系統(tǒng)性的變革，包括技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的全面變革[4]。對(duì)于中小企業(yè)而言，盡管其反應(yīng)相對(duì)更為靈活，但由于資源有限、技術(shù)儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)更加復(fù)雜。

2.2 企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指組織內(nèi)部成員共享的價(jià)值觀、信仰和行為準(zhǔn)則[5]，對(duì)企業(yè)的管理、決策、溝通方式及創(chuàng)新能力產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。Schein的企業(yè)文化理論指出，文化分為基礎(chǔ)假設(shè)、顯性價(jià)值觀和行為表現(xiàn)3個(gè)層次[6]。企業(yè)文化決定了員工如何開(kāi)展合作、如何看待變革，并最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)文化變革是影響轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素之一。轉(zhuǎn)型不僅需要技術(shù)的變革，也要求文化上的同步變革，包括對(duì)新的工作方式、溝通方式和管理模式的接納。

2.3 中小企業(yè)文化變革的獨(dú)特性

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的文化通常更加簡(jiǎn)單直接，決策層級(jí)少，溝通更為直接。然而，這也意味著中小企業(yè)在文化變革中面臨更多資源和管理上的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)通常缺少專門的文化管理部門，文化變革依賴于領(lǐng)導(dǎo)層的推動(dòng)[7]。

此外，傳統(tǒng)文化的慣性、員工對(duì)新技術(shù)的抵制，以及領(lǐng)導(dǎo)層在文化變革中的角色缺失，都是中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中常見(jiàn)的文化障礙。文化與技術(shù)同步變革是中小企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。

3 中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化變革挑戰(zhàn)

在中小企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，文化變革通常是技術(shù)升級(jí)的關(guān)鍵組成部分，也是最具挑戰(zhàn)性的部分之一。企業(yè)文化深刻影響著員工的工作方式、管理層的決策模式以及整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)邏輯。數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求企業(yè)具備靈活性、創(chuàng)新能力和協(xié)作性，但中小企業(yè)傳統(tǒng)的企業(yè)文化往往難以支撐這些需求，從而產(chǎn)生了諸多阻礙轉(zhuǎn)型成功的文化問(wèn)題。以下詳細(xì)討論這些挑戰(zhàn)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，探討文化變革的復(fù)雜性。

3.1 傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突

中小企業(yè)的傳統(tǒng)文化往往建立在穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)、控制風(fēng)險(xiǎn)和層級(jí)化管理的基礎(chǔ)上。管理層習(xí)慣依靠多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，重視過(guò)去的成功模式和漸進(jìn)式的發(fā)展策略。這種文化幫助企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)保持了穩(wěn)定性，但在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，它卻變得僵化，不再適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)需求和技術(shù)創(chuàng)新。數(shù)字化時(shí)代的管理文化則強(qiáng)調(diào)靈活、扁平化的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)技術(shù)的迅速迭代和復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的要求。

這種矛盾表現(xiàn)為信息流動(dòng)的不暢和決策效率的低下。傳統(tǒng)的層級(jí)化管理模式往往會(huì)導(dǎo)致信息在傳遞過(guò)程中被延遲或歪曲，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求信息在企業(yè)內(nèi)部迅速傳遞，避免官僚式的拖延和多層決策環(huán)節(jié)的影響。此外，數(shù)字化文化提倡基于數(shù)據(jù)的決策方式，使用大數(shù)據(jù)、人工智能等工具優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，而傳統(tǒng)企業(yè)更依賴直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷。這種文化上的沖突容易導(dǎo)致員工和管理層對(duì)新工具、新思維產(chǎn)生排斥，從而降低轉(zhuǎn)型效率。

3.2 員工對(duì)數(shù)字化變革的抗拒心理

中小企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的另一大阻力來(lái)自員工層面的抗拒心理。員工對(duì)新技術(shù)的接受度低，往往源于他們?nèi)狈Ρ匾募寄芎托判?，特別是對(duì)于那些長(zhǎng)期依賴傳統(tǒng)工具和方法的員工而言，他們會(huì)擔(dān)心新技術(shù)會(huì)使他們?cè)械慕?jīng)驗(yàn)失去價(jià)值。這種不安情緒會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為對(duì)新系統(tǒng)的排斥，影響工作效率和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成效。

員工對(duì)工作崗位的安全感不足也是抗拒心理的根源之一。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，企業(yè)引入了自動(dòng)化和人工智能工具，這可能使員工產(chǎn)生被機(jī)器取代的擔(dān)憂。尤其是在勞動(dòng)密集型行業(yè)，自動(dòng)化技術(shù)的普及讓基層員工感到未來(lái)職業(yè)的不確定性，這種對(duì)崗位喪失的恐懼心理往往會(huì)加劇對(duì)變革的抵觸情緒，影響整個(gè)企業(yè)的工作氛圍和合作態(tài)度。

員工適應(yīng)能力的不足也進(jìn)一步加劇了這種抵觸心理。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要員工快速掌握新的技能和適應(yīng)新的工作流程，而許多中小企業(yè)的員工，尤其是年齡較大的員工，缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的基礎(chǔ)技能，甚至對(duì)數(shù)字化工具的學(xué)習(xí)產(chǎn)生畏懼情緒。這種情況常導(dǎo)致企業(yè)在推行新系統(tǒng)或新工具時(shí)，員工無(wú)法有效跟進(jìn)，最終影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的整體推進(jìn)。

3.3 資源匱乏導(dǎo)致文化變革管理困難

文化變革是一個(gè)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性的過(guò)程，然而中小企業(yè)在資源方面的局限性使得這一過(guò)程更加復(fù)雜。文化變革不僅僅是口號(hào)的更新，它需要從戰(zhàn)略、管理到執(zhí)行各個(gè)層面的協(xié)調(diào)。實(shí)施文化變革的過(guò)程通常伴隨著大量的員工培訓(xùn)、外部顧問(wèn)的引入以及持續(xù)的溝通和反饋機(jī)制建設(shè)，而這些都需要投入大量的資金和時(shí)間。

中小企業(yè)在資源分配上，往往將更多的精力放在技術(shù)投資和業(yè)務(wù)擴(kuò)展方面，而文化管理則容易被忽視。這導(dǎo)致文化變革進(jìn)展緩慢，無(wú)法形成持續(xù)的影響力。此外，由于缺乏專門的文化管理部門或機(jī)制，文化變革的推行依賴于管理層的臨時(shí)性決策，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和評(píng)估。這樣的局限性使得文化變革的推進(jìn)時(shí)常受阻，難以真正深入員工的日常工作當(dāng)中，成為企業(yè)內(nèi)生的驅(qū)動(dòng)力。

此外，中小企業(yè)普遍面臨管理團(tuán)隊(duì)精力不足的問(wèn)題。文化變革需要管理層的持續(xù)關(guān)注和投入，而中小企業(yè)的管理者通常需要處理多項(xiàng)事務(wù)，包括業(yè)務(wù)擴(kuò)展、日常運(yùn)營(yíng)以及與外部市場(chǎng)的互動(dòng)。因此，他們?cè)谖幕兏锷系木Ψ稚?，無(wú)法長(zhǎng)期關(guān)注和管理文化建設(shè)的細(xì)節(jié)，導(dǎo)致變革難以深入和持續(xù)推進(jìn)。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)文化變革的認(rèn)識(shí)與推動(dòng)力不足

領(lǐng)導(dǎo)層在企業(yè)文化變革中的角色至關(guān)重要，他們不僅是文化的倡導(dǎo)者，也是文化變革的推動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度和行為會(huì)直接影響整個(gè)企業(yè)文化的方向和員工的行為模式。然而，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者常常將數(shù)字化轉(zhuǎn)型理解為一種技術(shù)升級(jí)，而忽視了文化變革的必要性。

許多領(lǐng)導(dǎo)者仍然習(xí)慣于憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和管理方式進(jìn)行決策，缺乏對(duì)數(shù)字化時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力的深刻理解。他們可能認(rèn)為，只要引進(jìn)了先進(jìn)的技術(shù)，企業(yè)就能完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而忽略了文化、人才和組織架構(gòu)的協(xié)同變革。這樣的思維定式導(dǎo)致文化變革的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施不到位，員工無(wú)法獲得來(lái)自高層的有力支持和指引。

領(lǐng)導(dǎo)層的行為對(duì)文化變革起到示范作用，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身無(wú)法接受或適應(yīng)新的數(shù)字化工作方式，員工自然也會(huì)對(duì)文化變革產(chǎn)生疑惑。例如，領(lǐng)導(dǎo)者如果仍然依賴于傳統(tǒng)的層級(jí)化管理方式，而不愿接受扁平化的組織結(jié)構(gòu)和跨部門的合作機(jī)制，員工也會(huì)對(duì)這些新的工作方式持抵觸態(tài)度。因此，領(lǐng)導(dǎo)層的行為必須與企業(yè)的文化變革目標(biāo)保持一致，通過(guò)以身作則，推動(dòng)企業(yè)在文化和技術(shù)上的雙重變革。

此外，領(lǐng)導(dǎo)者在文化變革中應(yīng)承擔(dān)起戰(zhàn)略規(guī)劃的角色，但中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往更加關(guān)注短期的業(yè)務(wù)成果，缺乏對(duì)文化變革的長(zhǎng)期規(guī)劃。文化變革需要長(zhǎng)期的投入和持續(xù)的執(zhí)行，而短期的業(yè)務(wù)壓力常常使得文化建設(shè)被放在次要位置。企業(yè)的文化變革戰(zhàn)略不明確或缺失會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)文化變革的未來(lái)方向感到困惑，進(jìn)一步削弱了文化變革的有效性。

總之，中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化變革面臨傳統(tǒng)文化與數(shù)字文化的沖突、員工對(duì)數(shù)字化變革的抗拒心理、資源匱乏導(dǎo)致文化變革管理困難、領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)文化變革的認(rèn)識(shí)與推動(dòng)力不足等挑戰(zhàn)。企業(yè)要順利完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅需要引入先進(jìn)的技術(shù)，更需要通過(guò)系統(tǒng)的文化變革，使企業(yè)具備適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)變化的柔性和創(chuàng)新能力。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，中小企業(yè)需要系統(tǒng)性地解決文化變革中的各類問(wèn)題，通過(guò)有效的文化管理和領(lǐng)導(dǎo)力提升，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)外的協(xié)同變革。

4 應(yīng)對(duì)文化變革挑戰(zhàn)的策略

中小企業(yè)在推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，面對(duì)的文化變革挑戰(zhàn)是多方面的，這些挑戰(zhàn)如果得不到有效應(yīng)對(duì)，必然會(huì)影響轉(zhuǎn)型的進(jìn)度和效果。因此，企業(yè)必須從多維度采取策略，不僅是技術(shù)升級(jí)層面的調(diào)整，更是通過(guò)系統(tǒng)性的方法推動(dòng)文化變革。為了更好地應(yīng)對(duì)文化變革的困境，企業(yè)應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層引導(dǎo)、員工參與、文化創(chuàng)新及資源優(yōu)化等方面入手，確保文化變革的順利推進(jìn)。

4.1 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的文化引領(lǐng)

在文化變革過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層的作用至關(guān)重要。他們不僅是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，還必須以身作則，推動(dòng)開(kāi)展文化變革的各項(xiàng)工作。

第一，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到文化變革的重要性，避免將數(shù)字化轉(zhuǎn)型單純理解為技術(shù)革新，而忽視了文化層面的改變。領(lǐng)導(dǎo)層需要傳達(dá)清晰的變革愿景，讓員工理解文化變革與數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間的緊密聯(lián)系，從而提升他們的認(rèn)同感。

第二，為了強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的引導(dǎo)作用，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立專門的文化變革委員會(huì)，由最高管理層負(fù)責(zé)文化變革的戰(zhàn)略制定和實(shí)施。這不僅能夠確保文化變革獲得高層的持續(xù)關(guān)注，還可以避免因領(lǐng)導(dǎo)層精力分散而導(dǎo)致的文化變革停滯。同時(shí)，文化變革委員會(huì)可以有效地整合企業(yè)的各個(gè)部門，形成統(tǒng)一的文化變革戰(zhàn)略，確保各部門的文化變革方向一致，避免產(chǎn)生文化斷層。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極參與到文化變革的實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，通過(guò)行為示范，帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)層的行為能夠直接影響員工的態(tài)度與行為，如果領(lǐng)導(dǎo)者在文化變革中展現(xiàn)出積極的態(tài)度，員工往往也會(huì)更容易接受變革。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中應(yīng)主動(dòng)實(shí)踐數(shù)字化管理的理念，例如，通過(guò)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行決策、推動(dòng)跨部門協(xié)作、采用新技術(shù)提升工作效率等，以此發(fā)揮榜樣作用。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者需要積極地與員工保持溝通，確保文化變革的方向和目標(biāo)與員工的期望保持一致。通過(guò)定期的員工會(huì)議、座談會(huì)等形式，領(lǐng)導(dǎo)層可以及時(shí)了解員工的反饋，解決他們?cè)谖幕兏镞^(guò)程中遇到的問(wèn)題。這種雙向溝通機(jī)制能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，讓他們意識(shí)到自己在文化變革中的重要性，從而更好地推動(dòng)文化變革的落地。

4.2 提升員工參與度與適應(yīng)性

員工是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者，文化變革的成敗在很大程度上取決于員工的參與度和適應(yīng)性。因此，企業(yè)在推動(dòng)文化變革時(shí)，必須確保員工的廣泛參與，并通過(guò)多種途徑提升員工的適應(yīng)能力。

第一，為了提升員工的參與度，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立員工文化變革參與機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極參與到文化變革的討論和決策過(guò)程當(dāng)中。企業(yè)可以開(kāi)展內(nèi)部討論會(huì)、文化變革研討會(huì)等活動(dòng)，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)與建議，讓他們?cè)谖幕兏锏倪^(guò)程中有更多的發(fā)言權(quán)。這樣的方式不僅能夠提高員工的參與熱情，還能讓文化變革更加貼近實(shí)際工作，增強(qiáng)變革的可操作性。

第二，針對(duì)員工在文化變革中的適應(yīng)性問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)提供系統(tǒng)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工掌握必要的數(shù)字化技能。企業(yè)可以通過(guò)建立數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供員工需要的技術(shù)培訓(xùn)和文化變革課程，讓員工在轉(zhuǎn)型過(guò)程中能夠快速掌握新技能，適應(yīng)新的工作方式。通過(guò)這種持續(xù)性的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)制，企業(yè)能夠幫助員工提高對(duì)新技術(shù)的接受能力，減輕他們的變革焦慮。除了技能提升之外，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展文化活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)新文化的認(rèn)同感。例如，企業(yè)可以組織與文化變革相關(guān)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、文化推廣活動(dòng)等，讓員工在輕松的氛圍中感受新文化的魅力，從而增強(qiáng)他們對(duì)新文化的認(rèn)同。這種方式能夠有效減輕員工對(duì)文化變革的抵觸心理，提高他們的積極性。在提升員工適應(yīng)性方面，企業(yè)應(yīng)注重心理上的支持。文化變革常常伴隨著員工對(duì)工作崗位、職業(yè)發(fā)展的不確定感，尤其是面對(duì)數(shù)字化技術(shù)帶來(lái)的自動(dòng)化威脅時(shí)，部分員工可能會(huì)產(chǎn)生失業(yè)或職業(yè)前景不明的焦慮。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立心理輔導(dǎo)機(jī)制，及時(shí)為員工提供心理支持與職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助他們更好地面對(duì)文化變革帶來(lái)的職業(yè)轉(zhuǎn)型。

4.3 培育創(chuàng)新與協(xié)作文化

第一，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心在于創(chuàng)新，因此，企業(yè)必須在文化變革中注重創(chuàng)新文化的培育[8]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從制度上鼓勵(lì)創(chuàng)新，激勵(lì)員工在工作中提出新的想法和改進(jìn)措施。同時(shí)，企業(yè)需要為創(chuàng)新提供寬松的環(huán)境，允許員工在試驗(yàn)過(guò)程中犯錯(cuò)，并從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。只有在鼓勵(lì)試錯(cuò)和容錯(cuò)的文化氛圍中，員工才能大膽創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)在技術(shù)、管理和業(yè)務(wù)流程上的全面創(chuàng)新。為了推動(dòng)創(chuàng)新文化的落地，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)新項(xiàng)目或創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室，為員工提供自由創(chuàng)新的空間。企業(yè)可以鼓勵(lì)員工組成跨部門的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，針對(duì)企業(yè)面臨的具體問(wèn)題進(jìn)行討論和研究，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。這種跨部門合作的創(chuàng)新模式不僅能夠打破部門壁壘，還能促進(jìn)信息的共享與協(xié)作，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

第二，企業(yè)在文化變革過(guò)程中應(yīng)大力倡導(dǎo)協(xié)作文化。在數(shù)字化時(shí)代，協(xié)作不僅是企業(yè)內(nèi)部各部門之間的合作，還包括企業(yè)與外部合作伙伴、供應(yīng)商以及客戶之間的互動(dòng)。為了提升協(xié)作效率，企業(yè)應(yīng)通過(guò)數(shù)字化工具構(gòu)建信息共享平臺(tái)，讓不同部門和員工能夠隨時(shí)共享信息并開(kāi)展無(wú)縫合作。協(xié)作文化的建立有助于提高企業(yè)在市場(chǎng)變化中的反應(yīng)速度，增強(qiáng)組織的靈活性與敏捷性。為增強(qiáng)對(duì)協(xié)作文化的認(rèn)同，企業(yè)可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、部門聯(lián)誼等方式，拉近員工之間的距離。通過(guò)這些活動(dòng)，員工能夠增強(qiáng)對(duì)彼此的信任，從而提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。同時(shí)，企業(yè)可以定期評(píng)估各部門的協(xié)作效果，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)那些在協(xié)作中表現(xiàn)突出的員工和團(tuán)隊(duì)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)和持續(xù)改進(jìn)的氛圍。

4.4 優(yōu)化資源配置以支持文化變革

盡管中小企業(yè)的資源有限，但通過(guò)合理的資源配置，文化變革依然可以取得顯著的效果。企業(yè)在進(jìn)行資源配置時(shí)，應(yīng)做好如下幾方面工作。

第一，需要明確文化變革的優(yōu)先級(jí)，并將其納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。只有將文化變革視為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)，資源的投入才能具有持續(xù)性。

第二，為了確保資源的有效利用，企業(yè)可以通過(guò)外部合作和內(nèi)部挖潛的方式，最大化資源配置的效率。在外部合作方面，企業(yè)可以借助第三方的力量，例如，引入專業(yè)的文化變革顧問(wèn)或與數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢公司合作，獲得專業(yè)的文化建設(shè)支持。在內(nèi)部挖潛方面，企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化現(xiàn)有的資源配置，將部分不必要的開(kāi)支轉(zhuǎn)移到文化變革上，確保文化變革獲得足夠的資金支持。

第三，在資源分配上，企業(yè)需要合理規(guī)劃文化變革的投入結(jié)構(gòu)。除了員工培訓(xùn)、技術(shù)升級(jí)等直接費(fèi)用外，企業(yè)應(yīng)考慮文化建設(shè)中的間接費(fèi)用，例如，員工心理輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)以及文化評(píng)估與反饋機(jī)制的建立等。這些間接投入往往對(duì)文化變革的長(zhǎng)期效果產(chǎn)生重要影響，企業(yè)在資源分配時(shí)不應(yīng)忽視。

第四，為了提高資源的使用效率，企業(yè)可以通過(guò)建立文化變革的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)資源使用效果進(jìn)行定期評(píng)估[9]。通過(guò)這些評(píng)估，企業(yè)能夠及時(shí)調(diào)整資源分配策略，確保資源投入能夠?yàn)槲幕兏飵?lái)切實(shí)的效果。例如，企業(yè)可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率分析等方式，了解文化變革的進(jìn)展情況，并據(jù)此優(yōu)化資源配置。

第五，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)文化變革的持續(xù)性管理。文化變革不是一次性的活動(dòng)，而是需要不斷調(diào)整與優(yōu)化的過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)建立長(zhǎng)期的文化變革管理機(jī)制，確保文化變革在不同階段都能獲得持續(xù)的資源支持。通過(guò)這樣的機(jī)制，企業(yè)不僅能夠在短期內(nèi)看到文化變革的效果，還能在長(zhǎng)期內(nèi)通過(guò)持續(xù)改進(jìn)，形成良性循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

總之，中小企業(yè)要成功應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的文化變革挑戰(zhàn)，必須從領(lǐng)導(dǎo)層的引導(dǎo)、員工的廣泛參與、創(chuàng)新與協(xié)作文化的培育、資源配置的優(yōu)化這4個(gè)方面入手。通過(guò)系統(tǒng)化的文化變革策略，企業(yè)能夠?qū)⑽幕兏锱c技術(shù)升級(jí)同步推進(jìn)，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[10]。在文化變革的過(guò)程中，企業(yè)需要不斷調(diào)整策略，確保文化變革能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，從而在數(shù)字化時(shí)代保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5 結(jié)論

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)的升級(jí)，也是一場(chǎng)系統(tǒng)性的企業(yè)文化變革。中小企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨文化沖突、員工抵制、資源匱乏和領(lǐng)導(dǎo)層支持不足等多重挑戰(zhàn)。通過(guò)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層的文化引領(lǐng)、提升員工參與度與適應(yīng)性、培育創(chuàng)新與協(xié)作文化、優(yōu)化資源配置以支持文化變革，中小企業(yè)能夠有效應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的文化變革問(wèn)題，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行。企業(yè)文化變革需要長(zhǎng)期的投入和持續(xù)的管理，中小企業(yè)應(yīng)在推動(dòng)技術(shù)轉(zhuǎn)型的同時(shí)高度重視文化的同步變革，只有文化與技術(shù)齊頭并進(jìn)，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功。

【參考文獻(xiàn)】

【1】裴璇，劉宇，王穩(wěn)華.企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型：驅(qū)動(dòng)因素、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)與策略選擇[J].改革，2023（5）：124-137.

【2】鄧倩.中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)價(jià)值[J].科學(xué)決策，2024（7）：106-117.

【3】王彥林，夏美媛，王子行.數(shù)字化賦能中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升[J].宏觀經(jīng)濟(jì)管理，2024（6）：59-66.

【4】吳江，陳浩東，陳婷.中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑探析[J].新疆師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2024，45（1）：96-107+2.

【5】朱小艷.“專精特新”企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型：現(xiàn)實(shí)意義、制約因素與推進(jìn)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2023，42（1）：53-59.

【6】李勇堅(jiān).中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型：理論邏輯、現(xiàn)實(shí)困境和國(guó)際經(jīng)驗(yàn)[J].人民論壇·學(xué)術(shù)前沿，2022（18）：37-51.

【7】劉濤，張夏恒.我國(guó)中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2021（2）：148-155.

【8】陳曉珊.和為貴，諧為美：數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)合作文化[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2024（8）：85-99.

【9】朱永明，牛藍(lán)霄，李婧.中國(guó)情境下數(shù)字化轉(zhuǎn)型前因組態(tài)和提升路徑分析[J].科技管理研究，2023，43（6）：144-154.

【10】王文濤，彭卿.數(shù)字經(jīng)濟(jì)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新能力[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2023，47（5）：48-55.