集團企業(yè)薪酬與績效管理的強化策略研究

摘 要：現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟正處于轉型的關鍵時期，集團企業(yè)只有不斷增強自身的環(huán)境適應能力、加大內部控制力度，才能更好地在市場上立足以及發(fā)展。薪酬與績效管理是集團企業(yè)內部控制中的關鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)的經(jīng)營與管理具有直接影響。因此，本文首先闡述了績效管理與薪酬管理的含義，然后闡述了集團企業(yè)薪酬與績效管理的原則和常見模式，最后提出了集團企業(yè)薪酬與績效管理的強化策略，旨在助力集團企業(yè)提升薪酬與績效管理效益，實現(xiàn)高質量發(fā)展。

關鍵詞：集團企業(yè)；薪酬與績效管理；長遠發(fā)展

公平公正且高效的薪酬與績效管理體系有利于集團企業(yè)留住優(yōu)秀人員，對外吸引高素質人才，進而實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，其關鍵作用不言而喻。對于員工來說，薪酬與績效管理質量影響著他們的工作態(tài)度和質量，對于企業(yè)而言，則決定著企業(yè)的整體運作與創(chuàng)新水平。因此，探究集團企業(yè)薪酬與績效管理的強化策略具有重要的現(xiàn)實意義。

一、薪酬管理與績效管理概述

（一）相關概念

薪酬管理是指企業(yè)薪酬支付的預算、數(shù)量、形式、構成和調整，企業(yè)在運行過程中，從實際需求出發(fā)，科學設計并管理員工的經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬的過程。高效的薪酬管理在企業(yè)中扮演著重要角色，能夠實現(xiàn)激勵、吸引以及保留員工的目的?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_到預期的戰(zhàn)略目標，企業(yè)實施績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋，使得個人績效不斷提高，組織和部門績效持續(xù)增加，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程。

（二）績效管理和薪酬管理的關系

第一，目標導向?？冃Ч芾砗托匠旯芾矶家詫崿F(xiàn)組織目標為導向?？冃Ч芾碇荚诖_保員工的工作表現(xiàn)與組織目標相一致，而薪酬管理通過激勵和回報員工的績效，促使員工更加努力地為組織目標奮斗。第二，績效評估?？冃Ч芾硎菍T工工作表現(xiàn)和績效水平進行評估的過程，而薪酬管理則根據(jù)績效評估結果，決定員工的薪酬水平和激勵措施。第三，激勵機制?？冃Ч芾硗ㄟ^設定明確的績效目標、提供及時的反饋和發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作動力和積極性，而薪酬管理則通過提供與績效掛鉤的薪酬回報，進一步激勵員工提高績效。綜上可知，績效管理與薪酬管理息息相關、相輔相成[1]。

（三）薪酬管理與績效管理的重要性

第一，能夠對員工產生激勵作用。企業(yè)通過優(yōu)化薪酬與績效管理給予員工與付出相對等的回報，有利于提升員工對待工作的熱情，激發(fā)其創(chuàng)造力、積極性和潛力，提升員工對企業(yè)的滿意度和認可度。第二，有利于留住人才和吸引人才。企業(yè)根據(jù)實際情況持續(xù)完善薪酬與績效管理制度，能夠確保內部員工的貢獻和付出成正比，員工的忠誠度日益上升，留任率隨之增加。同時，有效的薪酬與績效管理還能幫助企業(yè)改善社會聲譽，樹立良好的口碑，從而對外吸引大量的優(yōu)秀人才，降低招聘成本，獲取高素質人才，為企業(yè)將來的發(fā)展奠定堅實的基礎[2]。

二、集團企業(yè)薪酬績效管理應遵守的原則

（一）公平公正合理的原則

集團企業(yè)要確保績效與薪酬管理達到理想的目標，必須堅持公平、公正、合理的原則。無論是從人力成本還是從勞動分配角度分析，在所有的企業(yè)中，不同層級的員工之間薪酬均存在差異，這屬于正?，F(xiàn)象。但是如果差異不合理，勢必導致員工出現(xiàn)負面情緒。根據(jù)公平理論來看，大多數(shù)員工均會對比自己和其他員工的薪酬，如果員工認為薪酬發(fā)放不夠公平公正，其后續(xù)的工作態(tài)度和工作質量等都會受到影響。

（二）激勵和約束相協(xié)調原則

激勵與約束相互協(xié)調的原則是所有集團企業(yè)在薪酬與績效管理中必須遵守的關鍵原則之一。展開來講，企業(yè)在對員工實行管理時不僅要考慮正向激勵，而且不能忽視負向激勵，務必將兩者有機結合，對于表現(xiàn)突出的員工應給予相應的報酬，對于考核不合格的員工要做出合理的懲罰。只有正向激勵和負向激勵相輔相成，員工的工作積極性才會更高，工作效率也會跟著上升。

（三）相對市場化競爭原則

高效的績效與薪酬管理必然是與時俱進的、是可以滿足市場經(jīng)濟變化需求的、是符合企業(yè)運作標準的。所以在績效與薪酬管理方面，集團企業(yè)務必遵守市場化競爭原則，即企業(yè)要關注市場經(jīng)濟的發(fā)展情況，了解市場對人才的需求，在此基礎上設計可行的薪酬與績效評價方案，保障自身的薪酬與績效管理制度和市場經(jīng)濟相匹配[3]。

三、集團企業(yè)薪酬績效管理的常見模式

（一）崗位評價型薪酬績效管理

該模式指的是企業(yè)以員工的崗位職務性質為依據(jù)，實施對應的績效與薪酬管理工作。正常情況下，企業(yè)員工的崗位級別和職務性質成正比，也就是說，崗位級別越高，對應的職務性質更重要，對于員工來說則可以獲得更多的薪酬待遇。在這種模式下，企業(yè)評估員工的薪酬與績效環(huán)節(jié)參考的關鍵變量則是崗位因素，且通常忽略了許多其他重要因素，比如工作結果、工作表現(xiàn)、員工技能等。在一些勞動密集型企業(yè)中，該模式比較受歡迎。近年來，隨著各行業(yè)競爭越發(fā)激烈，人員流動性越來越大，諸多企業(yè)的員工忠誠度降低，尤其對于非勞動力型企業(yè)來說，該方式實用性較差，難以助力企業(yè)引進優(yōu)秀的管理人員。

（二）技能評價型薪酬績效管理

技能評價型薪酬績效管理是一種比較常見的薪酬與績效管理模式，在該模式的指導下，企業(yè)評定員工的薪酬績效的主要依據(jù)是員工的知識、能力和資歷，企業(yè)通過考察員工的技能水平支付報酬。該模式具有明顯的優(yōu)點：一方面，企業(yè)極為強調員工的技術水平，且員工的技術水平?jīng)Q定了薪資待遇，所以該模式在激勵員工技能創(chuàng)新方面發(fā)揮著重要作用。隨著員工技能水平日益上升，企業(yè)的競爭力也顯著增強。另一方面，對于高新技術企業(yè)來說，使用該模式能夠給內部專業(yè)人才提供更多的機遇，有利于對外吸引更多的優(yōu)秀人才，并挖掘人才的潛力與價值，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標。然而，該模式也存在一些弊端：其一，技能水平評估標準容易設定，但卻不受控制。有些管理人員會在評定過程中不自覺融合大量主觀因素，致使考核結果有失精準性，進而引起員工的不滿。其二，高技能水平并不代表著員工能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，技能高低與貢獻大小并非完全的等量關系。因此，企業(yè)依據(jù)員工的技能評定其薪資待遇容易對員工的價值觀產生誤導，員工在實踐中過于強調技能，忽略了對企業(yè)的貢獻，會制約企業(yè)的發(fā)展[4]。

（三）工作結果型薪酬績效管理

企業(yè)將員工的工作結果與薪酬績效相結合，由此對員工產生約束和激勵，也使企業(yè)達到員工管理的目標。和以上兩種模式相對比而言，該模式是一種逆向思維，以上兩種模式更傾向于從源頭上把控員工的薪酬績效，而該方式則是從最后的結果反映績效。也就是說，即使員工技能并不突出，或員工崗位等級低，但只要最終能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值，便會得到可觀的績效和薪酬?？梢?，該模式存在弊端，對員工的評價不夠全面，存在一定的片面性與局限性。目前少數(shù)集團企業(yè)使用該模式，該模式主要受中小微企業(yè)的青睞。

四、集團企業(yè)薪酬與績效管理的強化策略

（一）完善薪酬評估標準和績效指標

集團企業(yè)應針對各個崗位設置專門的薪酬評估標準及績效指標，并確保全部指標都能夠量化與可實現(xiàn)。一方面，設定崗位目標并細分。一般來說，目標應細分成三種類型，分別是個人目標、業(yè)績目標和項目目標，將各個目標的實現(xiàn)情況都融合到績效與薪酬管理中，使評價更加全面。另一方面，在設置績效指標環(huán)節(jié)，企業(yè)務必關注各個崗位的實際情況，比如崗位職能、崗位目標、崗位任務，將定性指標與定量指標等都融合到考核之中，確?？冃е笜撕透鲘徫幌嗥ヅ?。此外，確定了目標及指標之后，企業(yè)要及時和員工反饋溝通，促使員工對各方面情況了然于心，為后續(xù)開展考核工作打好基礎。同時，企業(yè)要善于聽取員工的意見，考慮員工的真實想法，據(jù)此調整評估標準或績效指標，也要結合內外環(huán)境的變化情況，比如市場經(jīng)濟的波動、國家政策的調整等對指標和目標做出優(yōu)化，促使績效與薪酬管理體系更加完善[5]。

（二）建立健全績效反饋和溝通機制

集團企業(yè)要制定績效評估周期，比如每半年評估一次、每年評估一次，每次評估要對員工做出全方位考核，確保評估結果真實、客觀且全面。在評估工作結束之后，必須在第一時間給員工反饋情況。管理人員和員工面對面溝通并將績效報告發(fā)放給每一位員工。企業(yè)要設置專門的績效反饋議程，反饋環(huán)節(jié)除了強調員工的優(yōu)點之外，務必告知員工需要改進的方面，引導員工在后續(xù)工作中取長補短，爭取獲得更樂觀的績效薪酬。

此外，績效反饋及溝通必須是雙向的，單方面的反饋作用有限。管理層給員工反饋之后，要聽取員工的反饋。讓員工提出自己對考核的想法，或針對后續(xù)工作發(fā)表意見，或針對薪酬激勵政策等提出改進方案，企業(yè)根據(jù)員工的想法明確獎勵標準、優(yōu)化晉升條件等。員工也可以借助反饋提出自己工作中的疑惑，并和管理人員共同討論，思考出解決辦法。以上形式有利于增強員工的歸屬感，更能督促員工主動為企業(yè)貢獻更大的價值。

（三）設計公平公正的差異化薪酬機制

公平公正的差異化薪酬機制對于集團企業(yè)而言十分重要，過大的崗位薪酬差距會引起員工的不滿，所以企業(yè)需要參考員工的工作難度、崗位職責和技能要求等對各崗位實行合理劃分，再基于崗位類別確定薪酬水平，使薪酬待遇機制更加公平公正。值得注意的一點是，企業(yè)不能僅參考某一個方面核定員工的薪酬待遇，而要從多個維度出發(fā)，如同時考慮一個崗位的職位等級、員工的實際貢獻、員工的技能及學歷與資歷，確保員工的薪酬與績效成果相掛鉤。

此外，不同員工的薪酬需求存在差異，為了實現(xiàn)差異化薪酬管理，企業(yè)有必要混合使用基礎工資和績效工資。其中基礎工資基于崗位差異評定，而對于績效工資來說，則必須考慮多種因素，比如技能的提升、團隊協(xié)作能力、管理能力、溝通能力等，讓評價結果更加真實客觀，以防出現(xiàn)單一指標、結果偏差等問題。

（四）加強薪酬與績效之間的關聯(lián)

將績效和薪酬相關聯(lián)很有必要，有些集團企業(yè)薪酬與績效管理效果之所以不理想，其中主要原因在于薪酬和績效的關聯(lián)性不緊密，例如管理人員依據(jù)主觀因素評定員工的薪酬績效，勢必引起員工的不滿。所以，在后續(xù)薪酬績效管理過程中，集團企業(yè)應建立客觀、公正且可信賴的績效評估機制，杜絕所有的管理層在評估過程中滲透主觀因素，也要防止在其中加入不公正的因素，對每一位員工展開公正、透明的考核，保證考核結果真實且準確。企業(yè)要給員工講解薪酬與績效之間的關系，例如跨部門培訓，確保員工了解如何能提高自己的薪酬績效。隨后，完善薪酬激勵機制。對于績效十分突出的人才，企業(yè)有必要增加薪酬，但如果員工對待工作不積極主動，工作效果也不達標，甚至沒有完成基本的工作任務，企業(yè)則應該采取降低薪酬的方式，突出考核的激勵作用。此外，企業(yè)應不斷優(yōu)化激勵方式，將多種激勵方式相互結合，比如股權激勵、團隊績效激勵等，使薪酬與績效管理適合企業(yè)的發(fā)展，同時能滿足員工的需求。

（五）增加員工培訓與發(fā)展機會

為了幫助員工增加績效薪酬，提高員工的工作能力，企業(yè)還應注重員工的培訓以及發(fā)展。尤其是在當前的時代背景下，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展獲得顯著的成效，諸多員工除了關注物質追求之外，也越發(fā)重視精神層面的需求。集團企業(yè)的薪酬績效管理不能忽視員工未來的成長和發(fā)展，要讓員工看到崗位前景，才能端正其工作態(tài)度，保證工作效率更高。一方面，從培訓角度分析，企業(yè)需要優(yōu)化培訓機制，規(guī)范培訓流程，并根據(jù)經(jīng)營需求開發(fā)內部培訓課程以及采取多樣化的培訓方式，比如實踐活動、專家講座、開展論壇等等，給員工傳授時代前沿的新知識與新技能，培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。或定期組織員工開展跨部門合作及交流活動，引導員工進一步完善知識體系，學習更多實用性的建議和經(jīng)驗，并助力員工拓展人脈，由此強化員工的企業(yè)認可度。另一方面，從員工職業(yè)晉升角度來看，企業(yè)要完善晉升機制，打通晉升通道。使員工感受到企業(yè)對自己的認可和支持，以激勵員工更認真地對待自己的工作，或給員工提供外出深造與參加繼續(xù)教育的機會，督促員工努力提高自己的素質和水平。

參考文獻：

[1]陳琳.國有企業(yè)薪酬績效改革策略研究[J].全國流通經(jīng)濟，2024（09）：118-121.

[2]黃濤.試論企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化及對策[J].中國產經(jīng)，2024（06）：173-175.

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[4]李多.國有企業(yè)薪酬績效管理路徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2022（34）：140-142.

[5]賈永濤.新時期企業(yè)薪酬績效管理的有機對策[J].人才資源開發(fā)，2022（20）：86-88.