數(shù)智化背景下混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的“雙刃劍”效應(yīng)

摘 要：數(shù)智化轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)混合辦公日益普及，混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有何種影響亟需進(jìn)一步研究。基于SOR理論和社會(huì)臨場(chǎng)感理論，通過(guò)432份調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，分析混合辦公對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的雙刃劍效應(yīng)。研究結(jié)果表明：混合辦公通過(guò)工作家庭平衡的中介作用提高員工創(chuàng)新績(jī)效，挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)在其中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用；混合辦公通過(guò)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的中介作用降低員工創(chuàng)新績(jī)效，阻礙性評(píng)價(jià)在其中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論有助于豐富混合辦公理論，拓展社會(huì)臨場(chǎng)感理論在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，為企業(yè)在數(shù)智化轉(zhuǎn)型中合理配置人力資源、優(yōu)化混合辦公策略提供了實(shí)證依據(jù)和管理啟示。

關(guān)鍵詞：混合辦公；創(chuàng)新績(jī)效；工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感；挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)；阻礙性評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）18-0119-10

0 引言

人工智能等新興信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用促進(jìn)企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型，也改變了人們的工作方式。越來(lái)越多的企業(yè)希望員工采取混合辦公方式[1]。與純粹的遠(yuǎn)程辦公相比，員工更喜歡混合辦公模式[2， 3]。混合辦公具有遠(yuǎn)程辦公的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工面對(duì)面互動(dòng)、協(xié)作參與的重要性[4]。谷歌、微軟、攜程等國(guó)內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)實(shí)施混合辦公（Berger等，2021）。

混合辦公的興起引起學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。數(shù)智化轉(zhuǎn)型給員工工作方式帶來(lái)巨大轉(zhuǎn)變，新型工作方式可能影響員工創(chuàng)新結(jié)果?；旌限k公的組織將技術(shù)、平臺(tái)和個(gè)體創(chuàng)新能力結(jié)合起來(lái)，提升效率和韌性以及促進(jìn)創(chuàng)新（Hilberath等，2020）。創(chuàng)新績(jī)效一直是組織行為學(xué)研究的焦點(diǎn)，員工創(chuàng)新績(jī)效是企業(yè)在數(shù)智化轉(zhuǎn)型中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略決策等具有重要指導(dǎo)意義（馬海燕等，2024）。混合辦公對(duì)組織內(nèi)員工工作和生活產(chǎn)生特定作用，影響員工工作結(jié)果與表現(xiàn)[5]。

然而，混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響并沒(méi)有得到充分探索。一方面，創(chuàng)新績(jī)效是員工的一種工作績(jī)效[6]。混合辦公可以讓員工更自由地安排時(shí)間，用于個(gè)人追求、家庭、朋友、愛(ài)好[7]，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和組織雙贏[8]。管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)更有利的工作生活平衡政策、提供充分的通信技術(shù)支持等，明確工作生活與家庭時(shí)間的界限[5]，促進(jìn)員工更好地實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡[9]，從而提高員工創(chuàng)新績(jī)效。另一方面，工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感是混合辦公中特有的情境特征?；旌限k公中通信技術(shù)等媒介的使用會(huì)降低員工工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感[10]?；旌限k公意味著員工之間物理距離的產(chǎn)生以及與同事面對(duì)面接觸的時(shí)間減少，面對(duì)面互動(dòng)會(huì)產(chǎn)生最高的工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感，員工異地工作時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致臨場(chǎng)感缺失，員工之間無(wú)法深入了解和溝通[11]，對(duì)員工創(chuàng)新結(jié)果可能產(chǎn)生消極影響。

此外，在混合辦公對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響過(guò)程中不能忽視個(gè)體對(duì)混合辦公的認(rèn)知評(píng)價(jià)，這種認(rèn)知評(píng)價(jià)可能發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。已有研究?jī)H從混合辦公的積極或消極單面展開(kāi)分析，未能將混合辦公的雙面性同時(shí)納入研究框架中。加之混合辦公最重要的情境特征是通信技術(shù)的使用（Halford，2005），而現(xiàn)有研究忽略了通信技術(shù)對(duì)混合辦公中創(chuàng)新績(jī)效的影響。因此，混合辦公這種新型的工作方式可能是一把“雙刃劍”[12]，其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制和邊界條件仍需深入探討，對(duì)其影響的深度和廣度也應(yīng)作進(jìn)一步拓展研究。

綜上所述，本文從混合辦公的特征切入，這些特征既包括信息技術(shù)帶來(lái)工作地點(diǎn)變化影響家庭與工作之間的關(guān)系，又包括信息技術(shù)使用改變工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感，進(jìn)而引入工作家庭平衡與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感，深入研究二者在混合辦公與創(chuàng)新績(jī)效之間的中介機(jī)制，并解釋挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與阻礙性評(píng)價(jià)的邊界作用。本文整合刺激—有機(jī)體—反應(yīng)（stimulus-organism-response，SOR）理論與社會(huì)臨場(chǎng)感理論，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法對(duì)具有混合辦公經(jīng)驗(yàn)的員工開(kāi)展調(diào)研，研究混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的雙刃劍效應(yīng)，并考察挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與阻礙性評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)與研究模型

SOR理論是Mehrabian等（1974）基于“刺激—反應(yīng)”提出的一種環(huán)境心理學(xué)理論模型。該理論認(rèn)為，從環(huán)境中感知到的線索（刺激）可以觸發(fā)個(gè)體的內(nèi)部評(píng)估狀態(tài)（有機(jī)體），進(jìn)而對(duì)刺激產(chǎn)生積極或消極的行為（反應(yīng)）。外部環(huán)境因素可以視為一種刺激，影響有機(jī)體的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)可以是認(rèn)知的，也可以是情感的。個(gè)體經(jīng)歷心理認(rèn)知后，對(duì)外界刺激產(chǎn)生內(nèi)部或外部反應(yīng)。內(nèi)部反應(yīng)主要體現(xiàn)為個(gè)體態(tài)度，外部反應(yīng)主要體現(xiàn)為個(gè)體具體行為。有機(jī)體的反應(yīng)不是被動(dòng)反應(yīng)過(guò)程，而是主動(dòng)對(duì)刺激作出反應(yīng)。在這個(gè)過(guò)程中環(huán)境刺激影響個(gè)體情緒和認(rèn)知體驗(yàn)，通過(guò)內(nèi)部心理活動(dòng)作出反應(yīng)。

Halford （2005）最早使用“混合辦公”概念，即雇傭者可在家里和組織中工作，在家里工作主要依靠信息和通信技術(shù)維持家庭與組織空間的工作關(guān)系?；旌限k公最大特征是允許員工每周有若干天自選辦公地點(diǎn)，而其它時(shí)間則在辦公室集體辦公?；旌限k公包含遠(yuǎn)程辦公與靈活工作時(shí)間兩個(gè)組成部分（Naqshbandi 等，2022）。結(jié)合SOR理論與混合辦公的概念，員工創(chuàng)新績(jī)效是混合辦公工作方式刺激下的結(jié)果變量，工作方式的刺激是誘發(fā)員工行為反應(yīng)的環(huán)境事件，生物體是對(duì)刺激作出反應(yīng)的員工個(gè)體，員工行為是多種因素綜合作用的結(jié)果（Gatautis等，2016）。因此，工作方式會(huì)影響員工內(nèi)在心理狀態(tài)，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生外在的個(gè)體行為反應(yīng)（梁阜等，2017）。有研究指出，混合辦公具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)[7]，可以給員工工作帶來(lái)更好的結(jié)果[13]，但也存在一些負(fù)面效應(yīng)[14]?；旌限k公最重要的特征是工作場(chǎng)所變化，該變化既包括工作地點(diǎn)變化影響工作與家庭間關(guān)系（工作家庭平衡），又包括信息技術(shù)改變影響員工工作認(rèn)知（工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感）。因此，面對(duì)相同工作場(chǎng)所的員工可能有不同感知進(jìn)而產(chǎn)生不同影響。

不同員工會(huì)對(duì)混合辦公作出挑戰(zhàn)性或阻礙性的認(rèn)知評(píng)價(jià)。面對(duì)工作方式轉(zhuǎn)變，部分員工認(rèn)為混合辦公可以為自己提供更好機(jī)會(huì)，并獲取資源以完成既定工作目標(biāo)，因而作出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)（Lazarus等，1984）。與之相反，部分員工會(huì)將混合辦公的新型工作方式視為一種未知不確定性，且可能給其自身帶來(lái)隱憂。面對(duì)這種壓力時(shí)，員工會(huì)消耗更多自身資源、阻礙自身發(fā)展，因而作出阻礙性評(píng)價(jià)（Lazarus等，1984）。壓力源可以在資源提供與工作結(jié)果之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用（Zhang等，2016）。因此，本文在混合辦公對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響過(guò)程中納入個(gè)體對(duì)混合辦公的認(rèn)知評(píng)價(jià)。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

1.2 混合辦公對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的積極路徑

1.2.1 混合辦公與工作家庭平衡

根據(jù)SOR理論，工作方式變化被視為環(huán)境中誘發(fā)行為的刺激，這種刺激會(huì)影響員工對(duì)家庭工作關(guān)系的評(píng)估狀態(tài)（Mehrabian等，1974）。混合辦公是將遠(yuǎn)程辦公與辦公室辦公相結(jié)合的一種新型辦公方式。作為混合辦公的重要組成部分，遠(yuǎn)程辦公有助于提升員工在工作領(lǐng)域的資源收益，員工家庭領(lǐng)域的資源收益也會(huì)得到更好的促進(jìn)[15]。此外，混合辦公可以增加員工工作的靈活性、自主性，促進(jìn)員工工作與生活相互平衡[16]，還可以改善員工情緒健康，讓員工有更多時(shí)間與家人在一起[4]，有助于員工建立更好的工作家庭平衡。辦公室辦公和遠(yuǎn)程辦公相結(jié)合的方式可以解決單純遠(yuǎn)程辦公帶來(lái)的工作家庭界限不清問(wèn)題，也可以讓員工通過(guò)更好的生活方式實(shí)現(xiàn)工作與家庭平衡。有研究表明，混合辦公對(duì)工作家庭平衡具有積極作用[7]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：混合辦公對(duì)員工工作家庭平衡具有正向預(yù)測(cè)作用。

1.2.2 工作家庭平衡的中介作用

創(chuàng)新績(jī)效是員工績(jī)效的核心組成部分[17]，用于衡量員工在工作中實(shí)施的有利于群體工作和角色績(jī)效的行為或成果（黃亮等，2015）。根據(jù)SOR理論，環(huán)境中工作方式變化可以觸發(fā)員工內(nèi)部評(píng)估狀態(tài)，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績(jī)效（Mehrabian等，1974）?；旌限k公的實(shí)施會(huì)讓員工有更多時(shí)間用于個(gè)人追求，協(xié)調(diào)好家庭、工作、朋友、生活等之間的關(guān)系（Baruch，2000），還會(huì)為員工提供處理好工作與家庭關(guān)系的時(shí)間與機(jī)會(huì)，緩解員工的家庭壓力，減少通勤，使員工更好兼顧工作和家庭的責(zé)任（Powell等，2015），促進(jìn)其達(dá)成工作家庭平衡，有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)新性成果。有研究表明，工作家庭平衡會(huì)讓員工有更多精力專注于工作，有利于員工獲得更高創(chuàng)新績(jī)效[18-19]。另一方面，混合辦公可以通過(guò)改變組織與員工、員工與員工之間的社會(huì)交換影響員工在組織內(nèi)部的創(chuàng)新行為[20]。當(dāng)企業(yè)為員工帶來(lái)工作家庭關(guān)系方面的優(yōu)勢(shì)時(shí)，會(huì)刺激員工以更好的表現(xiàn)回饋組織，促進(jìn)員工創(chuàng)新性完成工作任務(wù)（Cook等，2013）?；旌限k公有利于改善員工心理健康，提高社會(huì)職業(yè)和生活平衡水平，促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的反饋和更高的工作滿意度[2]。有研究指出，混合辦公中靈活工作時(shí)間安排的可用性和實(shí)際使用會(huì)促進(jìn)員工工作表現(xiàn)[20]，工作靈活性有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[18]。此外，混合辦公可以顯著提高員工績(jī)效水平[21]。因此，混合辦公這種新型工作方式通過(guò)提高員工工作家庭平衡水平，有助于員工有更好的工作表現(xiàn)并提升創(chuàng)新績(jī)效。綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H2：混合辦公通過(guò)工作家庭平衡的中介作用與員工創(chuàng)新績(jī)效間接正相關(guān)。

1.2.3 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)是員工對(duì)特定情境具有個(gè)人收益、成長(zhǎng)、發(fā)展和福祉潛力的主觀解釋（Lepine等，2016）。若員工將混合辦公視為可能阻礙個(gè)人實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和需求的阻礙性壓力源，則會(huì)作出阻礙性評(píng)價(jià)（Cavanaugh等，2000）。員工面對(duì)混合辦公的感知（或評(píng)價(jià)）可能由于個(gè)體差異而不同，這種差異會(huì)影響員工工作結(jié)果，進(jìn)而影響員工工作家庭關(guān)系。有研究指出，認(rèn)知評(píng)價(jià)可以視為研究工作結(jié)果的調(diào)節(jié)因素，作為特定關(guān)系的調(diào)節(jié)變量[22]，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作績(jī)效具有積極影響[23]。挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)有可能促進(jìn)個(gè)人收益或成長(zhǎng)的情況，會(huì)引發(fā)積極情緒或積極解決問(wèn)題的風(fēng)格。對(duì)混合辦公作出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的員工可以增強(qiáng)混合辦公優(yōu)勢(shì)感知，當(dāng)混合辦公被視為提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)時(shí)，個(gè)體更可能處理好工作與家庭的關(guān)系，并且享受正在做的事情（Cameron等，2002）。

有研究表明，員工對(duì)工作方式的實(shí)踐感知差異會(huì)導(dǎo)致不同態(tài)度和行為結(jié)果（Nishii等，2008），員工感知在理解人力資源實(shí)踐中發(fā)揮關(guān)鍵作用（Li等，2017）。因此，面對(duì)混合辦公的工作方式時(shí)作出挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的員工會(huì)將混合辦公視為對(duì)自己成長(zhǎng)以及獲益的寶貴機(jī)會(huì)，由此產(chǎn)生一系列積極反應(yīng)，提高個(gè)體工作與家庭的規(guī)劃安排，做好資源分配，更能促進(jìn)員工工作家庭平衡。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3：挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)在混合辦公與工作家庭平衡的正向關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。將混合辦公視為挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)時(shí)，混合辦公對(duì)員工工作家庭平衡的積極作用更強(qiáng)。

1.3 混合辦公對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的消極路徑

1.3.1 混合辦公與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感

SOR理論表明工作方式變化常被視為環(huán)境中誘發(fā)行為的刺激，這種刺激也會(huì)影響工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的感知（Mehrabian等，1974）。通信技術(shù)的使用以及工作地點(diǎn)改變是混合辦公的重要特征，社會(huì)臨場(chǎng)感理論表明，員工在混合辦公中利用通信技術(shù)的交流過(guò)程中存在工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感（Lowden等，2012）?；旌限k公意味著物理距離的產(chǎn)生以及與同事面對(duì)面接觸時(shí)間減少，員工異地工作時(shí)間越長(zhǎng)，臨場(chǎng)感越缺乏，員工之間無(wú)法深入了解和溝通（Sias等，2012）。此外，在使用通信技術(shù)進(jìn)行溝通的過(guò)程中，眼神交流、觸覺(jué)、面部表情變化等非語(yǔ)言人際線索無(wú)法得到準(zhǔn)確傳達(dá)，進(jìn)而降低臨場(chǎng)感[24]，而面對(duì)面的互動(dòng)可以通過(guò)豐富的語(yǔ)言、非語(yǔ)言線索以及即時(shí)反饋實(shí)現(xiàn)親密交流和連貫對(duì)話，產(chǎn)生積極體驗(yàn)（Sias等，2012）。計(jì)算機(jī)媒介溝通因?yàn)槿鄙僬Z(yǔ)言、行為、表情的傳播渠道及真實(shí)場(chǎng)景進(jìn)而影響個(gè)體社會(huì)性體驗(yàn)[2]。Short等[10]通過(guò)實(shí)驗(yàn)分析電話會(huì)議影響員工績(jī)效的研究結(jié)果表明，面對(duì)面通訊、閉路電視通訊、音頻通訊的工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感水平依次降低。相對(duì)于傳統(tǒng)工作場(chǎng)所辦公，混合辦公的實(shí)施會(huì)降低員工工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感水平。綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H4：混合辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.3.2 工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的中介作用

根據(jù)SOR理論，環(huán)境中工作方式變化可以觸發(fā)員工內(nèi)部評(píng)估狀態(tài)，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績(jī)效（Mehrabian等，1974）。現(xiàn)有研究已指出社會(huì)臨場(chǎng)感水平與個(gè)人表現(xiàn)之間的關(guān)系，即社會(huì)臨場(chǎng)感水平的提高可以帶來(lái)用戶積極行為[24]。利用視頻會(huì)議等電子通信技術(shù)進(jìn)行混合辦公的過(guò)程中，員工無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確捕捉交流過(guò)程中他人的面部表情、情感等變化，這會(huì)帶來(lái)工作臨場(chǎng)感水平的降低（Croes等，2016）。工作場(chǎng)所中信息技術(shù)的使用對(duì)員工績(jī)效具有重要影響[25]。創(chuàng)新績(jī)效需要一種內(nèi)在的、持續(xù)的力量，使員工能夠在面對(duì)與創(chuàng)新相關(guān)的挑戰(zhàn)時(shí)堅(jiān)持不懈[17]。當(dāng)混合辦公帶來(lái)社會(huì)臨場(chǎng)感降低時(shí)，信息質(zhì)量與效率可能大打折扣，個(gè)體工作會(huì)被過(guò)多通信打斷（Harris等，2015），進(jìn)而影響內(nèi)在持續(xù)動(dòng)力，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生消極影響。在利用電子通信技術(shù)獲取信息過(guò)程中，個(gè)體會(huì)消耗更多個(gè)人資源，影響員工創(chuàng)新過(guò)程中的資源分配，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新績(jī)效（Hobfoll，1989）。因此，工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感可能在混合辦公與創(chuàng)新績(jī)效之間存在一定的影響機(jī)制。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H5：混合辦公通過(guò)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的中介作用與創(chuàng)新績(jī)效間接負(fù)相關(guān)。

1.3.3 阻礙性評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

作出阻礙性評(píng)價(jià)的員工在被迫適應(yīng)混合辦公工作方式的過(guò)程中會(huì)消耗更多個(gè)人資源，這種資源消耗會(huì)影響員工正確認(rèn)知混合辦公和處理工作家庭關(guān)系（Hobfoll，1989），不利于對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感線索的感知。阻礙性評(píng)價(jià)本質(zhì)上是員工對(duì)于資源損耗的心理感受[26]，員工會(huì)將混合辦公帶來(lái)的壓力、焦慮等進(jìn)行負(fù)向轉(zhuǎn)化與傳輸（張桂平等，2021）。有研究表明，阻礙性評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)具有負(fù)面影響[27]，并且可能引發(fā)回避導(dǎo)向，讓個(gè)體傾向于放棄努力。對(duì)混合辦公作出阻礙性評(píng)價(jià)的員工可能進(jìn)一步排斥使用這種辦公方式，影響員工使用信息技術(shù)等媒介開(kāi)展工作的效果，帶來(lái)更低的臨場(chǎng)感水平。阻礙性評(píng)價(jià)對(duì)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有負(fù)面影響[27]，并引發(fā)個(gè)體傾向于放棄努力，無(wú)法完成既定目標(biāo)（Liu等，2018），員工的這種回避導(dǎo)向會(huì)進(jìn)一步放大不利結(jié)果的影響[22]。阻礙性評(píng)價(jià)是一種會(huì)引發(fā)情緒耗竭等負(fù)面行為的“悲傷”內(nèi)在狀態(tài)（Webster等，2011），這種狀態(tài)會(huì)通過(guò)員工個(gè)體資源損耗加劇混合辦公對(duì)員工工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的消極影響。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H6：阻礙性評(píng)價(jià)在混合辦公與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的負(fù)向關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。將混合辦公視為阻礙性評(píng)價(jià)時(shí)，混合辦公對(duì)員工工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的消極作用更強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)在2023年4～8月收集，對(duì)來(lái)自華中（湖北、安徽）、西北（寧夏）、華南（廣東）、華東（上海）等地具有混合辦公經(jīng)驗(yàn)的工作人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，樣本主要為非生產(chǎn)一線工人（辦公室職員、知識(shí)工作者等）。首先，樣本分布在華中、西北、華南以及華東地區(qū)，在全國(guó)范圍內(nèi)具有代表性；其次，研究樣本為非生產(chǎn)一線工人，具有混合辦公條件；最后，研究樣本主要為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工以及知識(shí)工作者，其工作環(huán)境更依賴于數(shù)字技術(shù)并且具有較高的工作自主性和靈活性。為了確保問(wèn)卷回收樣本有效性，以及降低數(shù)據(jù)同源誤差，問(wèn)卷采用現(xiàn)場(chǎng)匿名方式并分為兩個(gè)階段填寫。2023年4月（T1）發(fā)放第一部分問(wèn)卷，由員工填寫，包含自變量（混合辦公）、調(diào)節(jié)變量（挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)、阻礙性評(píng)價(jià)）以及被試者基本信息（性別、年齡、最高學(xué)歷、職業(yè)類型、工作年限）。兩個(gè)月后，2023年6月（T2）發(fā)放第二部分問(wèn)卷，由員工填寫，包含中介變量（工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感、工作家庭平衡）。同時(shí)，邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展第三部分問(wèn)卷填寫，對(duì)被試員工創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第一部分?jǐn)?shù)據(jù)收集共發(fā)放724份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，共得到有效問(wèn)卷631份，問(wèn)卷回收有效率為87.2%；第二部分?jǐn)?shù)據(jù)收集共發(fā)放631份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，共得到有效問(wèn)卷505份，問(wèn)卷回收有效率為80.0%；第三部分?jǐn)?shù)據(jù)收集共發(fā)放505份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后共得到有效問(wèn)卷432份，問(wèn)卷回收有效率為85.5%。樣本特征如表1所示。

2.2 測(cè)量工具

本文相關(guān)變量測(cè)量均采用成熟量表，使用英文量表時(shí)，采用“翻譯—回譯”方法確保量表準(zhǔn)確性。量表皆采用李克特5點(diǎn)評(píng)分，1表示“非常不符”，5表示“非常符合”。

（1）混合辦公。結(jié)合混合辦公的定義，混合辦公是遠(yuǎn)程辦公與辦公室辦公相結(jié)合的工作方式，全面考慮混合辦公包含的因素，采用Baert等[28]和Radonic等[29]對(duì)混合辦公的測(cè)量方式，包含遠(yuǎn)程工作與靈活工作時(shí)間兩個(gè)維度，每個(gè)維度各11個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“與傳統(tǒng)的辦公室辦公相比，遠(yuǎn)程辦公中的職業(yè)沖突較少”、“與固定工作時(shí)間相比，靈活工作時(shí)間能降低壓力”等。該測(cè)量方式不是將混合辦公中遠(yuǎn)程辦公與靈活工作時(shí)間兩個(gè)維度視為兩個(gè)獨(dú)立變量[21]，而是通過(guò)傳統(tǒng)辦公方式與遠(yuǎn)程辦公和靈活工作時(shí)間總體上幸福感、工作效率、工作熱情等方面的不同測(cè)量混合辦公程度。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.944。

（2）工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感。采用孟陸等[24]開(kāi)發(fā)的量表，該量表具有較高信度，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“在利用通信技術(shù)溝通工作過(guò)程中您能感到與人接觸的情境”等。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.955。

（3）工作家庭平衡。采用Carlson等[30]研究中使用的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，包括“我把工作做好是為了滿足工作和生活中對(duì)我而言重要的人的角色期望”等。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.909。

（4）挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與阻礙性評(píng)價(jià)。選擇被廣泛采用的Cavanaugh等[31]開(kāi)發(fā)的量表，各有4個(gè)題項(xiàng)，如挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)測(cè)量中“混合辦公幫助我學(xué)到很多東西”等，阻礙性評(píng)價(jià)測(cè)量中“混合辦公阻礙我在工作上可能取得的任何成就”等。量表的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.827和0.867。

（5）創(chuàng)新績(jī)效。采用Scott等[32]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)量表，包含6個(gè)題項(xiàng)，由員工對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)填寫。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.898。

（6）控制變量。采用性別、年齡、最高學(xué)歷、職業(yè)類型、工作年限作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

為驗(yàn)證變量之間的區(qū)分效度，本文使用Mplus8.3軟件對(duì)遠(yuǎn)程辦公、靈活工作時(shí)間、工作家庭平衡、阻礙性評(píng)價(jià)、挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)、工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感、創(chuàng)新績(jī)效7個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

通過(guò)比較測(cè)量模型的擬合優(yōu)度測(cè)量各變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表2所示。七因子模型的擬合指標(biāo)（χ2=1 136.857，df=1 059，χ2/df=1.074，RMSEA=0.013， CFI=0.994， TLI=0.994， SRMS=0.032） 顯著優(yōu)于其它模型。因此，7個(gè)變量之間具有較高區(qū)分效度。

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)，分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集問(wèn)卷數(shù)據(jù)，但仍可能存在共同方法偏差，采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)量表所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差。數(shù)據(jù)顯示，特征值大于1的因子共7個(gè)，最大因子方差解釋量為19.112%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

本文變量描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析結(jié)果如表3所示。遠(yuǎn)程辦公與工作家庭平衡（r=0.230，p＜0.001）呈正相關(guān)關(guān)系，靈活辦公時(shí)間與工作家庭平衡（r=0.230，p＜0.001）呈正相關(guān)關(guān)系，遠(yuǎn)程辦公與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感（r=-0.124，p＜0.001）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，遠(yuǎn)程辦公與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感（r=-0.149，p＜0.01）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作家庭平衡與創(chuàng)新績(jī)效（r=0.160，p＜0.001）呈正相關(guān)關(guān)系，工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感與創(chuàng)新績(jī)效（r=0.381，p＜0.001）呈正相關(guān)關(guān)系。因此，本文研究假設(shè)得到初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

混合辦公對(duì)員工工作家庭平衡和工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的回歸分析結(jié)果如表4、表5所示。遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作家庭平衡有顯著正向影響（β=0.228， plt;0.001），靈活工作時(shí)間對(duì)工作家庭平衡有顯著正向影響（β=0.197， plt;0.001），說(shuō)明混合辦公對(duì)工作家庭平衡具有正向影響，假設(shè)H1得到支持。遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感有顯著負(fù)向影響（β=-0.128， plt;0.01），靈活工作時(shí)間對(duì)工作家庭平衡有顯著正向影響（β=-0.147， plt;0.01），說(shuō)明混合辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感有負(fù)向影響，假設(shè)H4得到支持。

3.3.1 中介模型檢驗(yàn)

本文使用Mplus 8.3軟件，采用結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)合Bootstrap方法獲得間接效應(yīng)值95%置信區(qū)間，驗(yàn)證中介作用的顯著性。

（1）以遠(yuǎn)程辦公為自變量的中介模型擬合指標(biāo)（χ2=512.805， df=498， RMSEA= 0.008， CFI=0.998， TLI=0.998， SRMS=0.036）可以接受。在結(jié)構(gòu)方程模型中使用Bootstrap方法重復(fù)抽樣5 000次，構(gòu)建95%無(wú)偏校正置信區(qū)間對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示，遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作家庭平衡的路徑系數(shù)為0.247，p＜0.001，表明遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作家庭平衡具有顯著正向影響。遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的路徑系數(shù)為-0.129，p＜0.05，表明遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感具有顯著負(fù)向影響。“遠(yuǎn)程辦公→工作家庭平衡→創(chuàng)新績(jī)效”的間接效應(yīng)（b=0.104， plt;0.001， 95% CI=[0.054， 0.166]）置信區(qū)間不包含0；“遠(yuǎn)程辦公→工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感→創(chuàng)新績(jī)效”的間接效應(yīng)（b=-0.022， plt;0.05， 95% CI=[-0.047， -0.007]）置信區(qū)間不包含0。

（2）以靈活工作時(shí)間為自變量的中介模型擬合指標(biāo)（χ2=547.258， df=498， RMSEA=0.015， CFI=0.994， TLI=0.994， SRMS=0.049）可以接受。在結(jié)構(gòu)方程模型中使用Bootstrap方法重復(fù)抽樣5 000次，構(gòu)建95%無(wú)偏校正置信區(qū)間對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。靈活工作時(shí)間對(duì)工作家庭平衡的路徑系數(shù)為0.238，p＜0.001，表明靈活工作時(shí)間對(duì)工作家庭平衡具有顯著正向影響。靈活工作時(shí)間對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的路徑系數(shù)為-0.164，p＜0.01，表明靈活工作時(shí)間對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感具有顯著負(fù)向影響?！办`活工作時(shí)間→工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感→創(chuàng)新績(jī)效”的間接效應(yīng)（b=-0.028， plt;0.01， 95% CI=[-0.053， -0.013]）置信區(qū)間不包含0；“靈活工作時(shí)間→工作家庭平衡→創(chuàng)新績(jī)效”的間接效應(yīng)（b=0.101， plt;0.001， 95% CI=[0.051， 0.160]）置信區(qū)間不包含0。

3.3.2 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)對(duì)混合辦公與工作家庭平衡間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如圖2所示。根據(jù)回歸分析模型3，相比模型2，其整體擬合優(yōu)度改進(jìn)2.9%（△R2=0.029， p＜0.001），且遠(yuǎn)程辦公和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)顯著（β=0.174， p＜0.001），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。此外，根據(jù)模型6，相比模型5，其整體擬合優(yōu)度未改進(jìn)（△R2=0.000， p＜0.001），而靈活工作時(shí)間和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)不顯著（β=0.007， p＞0.05），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)不存在，假設(shè)H3得到部分支持。

圖2 挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)對(duì)遠(yuǎn)程辦公與工作家庭平衡間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effects of challenging appraisals on remote work and work-family balance

檢驗(yàn)阻礙性評(píng)價(jià)對(duì)混合辦公與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如圖3與圖4所示。根據(jù)回歸分析模型9，相比模型8，其整體擬合優(yōu)度改進(jìn)7.1%（△R2= 0.071， p＜0.001），且遠(yuǎn)程辦公和阻礙性評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)顯著（β=-0.278， p＜0.001），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。此外，根據(jù)模型12，相比模型11，其整體擬合優(yōu)度改進(jìn)1.4%（△R2= 0.014， p＜0.001），且靈活辦公時(shí)間和阻礙性評(píng)價(jià)的交互項(xiàng)顯著（β=-0.132， p＜0.01），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。因此，假設(shè)H6得到支持。

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 主要結(jié)論

本文基于SOR理論和社會(huì)臨場(chǎng)感理論，從工作場(chǎng)所角度出發(fā)，研究混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的“雙刃劍”效應(yīng)，探索工作家庭平衡的積極中介作用以及工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的消極中介作用，并且進(jìn)一步討論挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與阻礙性評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效存在“雙刃劍”效應(yīng)，混合辦公既能夠通過(guò)工作家庭平衡的中介作用提高員工創(chuàng)新績(jī)效，又能夠通過(guò)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的中介作用降低員工創(chuàng)新績(jī)效。第二，混合辦公通過(guò)工作家庭平衡的中介作用提高員工創(chuàng)新績(jī)效，挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)在其中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)水平越高，混合辦公對(duì)工作家庭平衡的積極作用越強(qiáng)?；旌限k公通過(guò)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的中介作用降低員工創(chuàng)新績(jī)效，阻礙性評(píng)價(jià)在其中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，阻礙性評(píng)價(jià)水平越高，混合辦公對(duì)工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感的消極作用越顯著。

4.2 理論意義

（1）豐富了混合辦公理論研究。本文構(gòu)建研究模型驗(yàn)證混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的“雙刃劍”效應(yīng)，突破以往研究混合辦公創(chuàng)新績(jī)效的單面性，拓展混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響研究?；旌限k公逐步在全球興起，但關(guān)于混合辦公如何影響員工的研究仍較為匱乏。以往關(guān)于混合辦公對(duì)員工績(jī)效影響的研究得出積極與消極兩種不同結(jié)果[8，21，33]，缺乏對(duì)員工更深心理層次影響機(jī)制的探索。本文基于SOR理論，從混合辦公中工作場(chǎng)所情境因素出發(fā)，整合工作家庭平衡與工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感解釋其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的積極與消極影響，通過(guò)構(gòu)建研究模型，為混合辦公對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的“雙刃劍”效應(yīng)提供了實(shí)證支持。

（2）拓展了社會(huì)臨場(chǎng)感理論研究。關(guān)于混合辦公的研究引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的注意，但實(shí)證研究集中于工作需求—資源模型（JD-R）[6，21]，限制了對(duì)混合辦公的理解。本文通過(guò)社會(huì)臨場(chǎng)感理論，結(jié)合SOR理論框架，將刺激（S）即影響個(gè)體認(rèn)知或情感活動(dòng)的混合辦公情境因素、員工個(gè)體（O）即對(duì)外界刺激因素形成的心理狀態(tài)或認(rèn)知狀態(tài)、反應(yīng)（R）即員工個(gè)體經(jīng)過(guò)情感和認(rèn)知過(guò)程表現(xiàn)的工作情況整合在一起，開(kāi)展混合辦公的影響研究，解釋了混合辦公對(duì)員工影響的機(jī)制效應(yīng)。一方面，打開(kāi)混合辦公新的研究視角，有助于研究者認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感在混合辦公對(duì)員工影響中的關(guān)鍵作用；另一方面，社會(huì)臨場(chǎng)感理論起源于傳播學(xué)，本文運(yùn)用社會(huì)臨場(chǎng)感理論對(duì)混合辦公進(jìn)行探索，將社會(huì)臨場(chǎng)感理論應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域，拓展了社會(huì)臨場(chǎng)感應(yīng)用范疇，為后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（3）深化個(gè)人認(rèn)知評(píng)價(jià)在混合辦公影響研究中的作用。本文從員工個(gè)體認(rèn)知差異視角出發(fā)，實(shí)證分析個(gè)人認(rèn)知差異產(chǎn)生的不同影響效應(yīng)，證實(shí)了挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與阻礙性評(píng)價(jià)不同的邊界作用，對(duì)后續(xù)研究具有重要借鑒價(jià)值。同時(shí)，為企業(yè)發(fā)揮挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的積極作用、減少阻礙性評(píng)價(jià)的消極作用，進(jìn)一步合理配置人力資源提供了理論依據(jù)。

4.3 實(shí)踐啟示

（1）企業(yè)應(yīng)盡可能減少混合辦公中工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感降低對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的消極影響，明確工作場(chǎng)所臨場(chǎng)感在混合辦公中的關(guān)鍵作用。在與下屬溝通工作時(shí)，管理者應(yīng)注意回復(fù)即時(shí)性，為員工做好榜樣，帶動(dòng)員工注重混合辦公中的即時(shí)效應(yīng)。此外，企業(yè)可以制定相應(yīng)的混合辦公規(guī)章制度，對(duì)工作任務(wù)對(duì)接的回復(fù)規(guī)定適宜時(shí)效，提升臨場(chǎng)感水平。企業(yè)還應(yīng)重視辦公室辦公在混合辦公中不可替代的作用，定期組織線下工作例會(huì)，將員工聚在一起討論工作，構(gòu)建線上線下協(xié)同辦公的高效混合辦公模式。

（2）企業(yè)應(yīng)重視混合辦公實(shí)施中員工工作家庭平衡對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的積極作用。為更好提高混合辦公中員工創(chuàng)新績(jī)效水平，企業(yè)應(yīng)重視混合辦公中員工工作家庭平衡的需求。管理者可以定期積極主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，了解其工作和家庭平衡狀況，為其排憂解難。鼓勵(lì)員工在作出與職業(yè)相關(guān)的決定時(shí)，考慮工作和家庭環(huán)境如何相互促進(jìn)（Morganson等，2014）。企業(yè)可以通過(guò)積極溝通闡明角色之間的協(xié)同作用，激勵(lì)員工反思與工作相關(guān)技能（耐心，毅力，壓力管理，人際關(guān)系等）。企業(yè)應(yīng)表達(dá)對(duì)員工工作方式影響家庭方式的關(guān)注，在與員工討論家庭相關(guān)問(wèn)題時(shí)注意表達(dá)方式，讓員工感受舒適，并表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重、理解。

（3）企業(yè)應(yīng)厘清員工對(duì)混合辦公的認(rèn)知差異。員工的積極認(rèn)知對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效具有一定促進(jìn)作用（Chai等，2018）。組織應(yīng)主動(dòng)發(fā)揮挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的積極作用，降低阻礙性評(píng)價(jià)的消極影響。組織可以合理制定混合辦公中的任務(wù)安排，激發(fā)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)，通過(guò)適度增加工作時(shí)間和任務(wù)量以及工作強(qiáng)度激發(fā)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注員工對(duì)混合辦公認(rèn)知評(píng)價(jià)的積極和消極面，并充分發(fā)揮挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的作用，以達(dá)到最佳效果。組織還可以開(kāi)展調(diào)研了解員工對(duì)混合辦公的態(tài)度，以及員工認(rèn)為阻礙其自身發(fā)展的原因，針對(duì)性幫助作出阻礙性評(píng)價(jià)的員工解決遇到的困難。

4.4 不足與展望

本文局限性主要集中在兩個(gè)方面：第一，為避免同源誤差，分兩個(gè)時(shí)間段對(duì)變量進(jìn)行問(wèn)卷收集，但由于目標(biāo)企業(yè)自身發(fā)展、業(yè)務(wù)調(diào)整等客觀原因，選取的時(shí)間跨度為兩個(gè)月，可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定誤差影響，未來(lái)研究可進(jìn)一步延長(zhǎng)問(wèn)卷時(shí)間跨度。其次，混合辦公是一種新型的工作實(shí)踐方式，涉及領(lǐng)導(dǎo)、組織等多方面因素，未來(lái)可多層次探討對(duì)混合辦公的影響，研究組織層面相關(guān)因素對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的跨層次影響，探索不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作表現(xiàn)發(fā)揮作用的邊界條件，探尋最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

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（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

The Double-Edged Sword Effect of Hybrid Work on Employee Innovation Performance in the Context of Digital Intelligence

Li Yanping1，2，3， Liao Xin1，3， Yang Yingyao1，3

（1.School of Economics and Management，Wuhan University;2.Research Center for Issues in Industry-University-Research Cooperation of China，Wuhan University;3.Human Resources Management Research Center， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract：The development and application of emerging information technologies， such as artificial intelligence， has promoted the digital and intelligent transformation of enterprises and changed the way people work. This has also sparked a wave of hybrid work in China. Innovative working modes may affect employee innovation outcomes. Hybrid work combines technology， platforms， and innovation capabilities， which impacts employees' innovative performance， yet the impact of hybrid work on employee innovation performance has not been fully explored. Existing research has overlooked the dual effects of hybrid work on innovation performance. On one hand， hybrid work allows employees more time for personal pursuits， family， friends， and hobbies， achieving a win-win situation for both employees and organizations. This promotes better work-family balance， thereby enhancing employee innovative performance. On the other hand， the workplace presence is a unique contextual feature of hybrid work. The use of communication technologies and other media in hybrid work can reduce employees′ workplace presence， potentially negatively affecting their innovation outcomes. Additionally， employees′ cognitive evaluations play an important moderating role in how hybrid work impacts innovative performance.

Thus， this paper integrates the stimulus-organism-response （SOR） theory and social presence theory， focusing on the characteristics of hybrid work. These characteristics include the impact of information technology on the relationship between family and work， as well as how the use of information technology changes the workplace presence. By introducing work-family balance and workplace presence， the study delves into their mediating roles between hybrid work and innovative performance. Additionally， it explains the boundary roles of challenge appraisal and hindrance appraisal.

This study conducted a questionnaire survey among employees with hybrid work experience in various regions， including Central China （Hubei， Anhui）， Northwest China （Ningxia）， South China （Guangdong）， and East China （Shanghai）. Over three phases， a total of 432 valid responses were collected. The scales used in the questionnaire are adapted from established scales both domestically and internationally. Data analysis was performed using the Bootstrap method by the Mplus 8.3. The results indicate that hybrid work enhances employees' innovative performance through the mediating role of work-family balance， with challenge appraisal playing a positive moderating role. Conversely， hybrid work reduces employees' innovation performance through the mediating role of workplace presence， with hindrance appraisal playing a negative moderating role.

Following the SOR theory and the social presence theory， this study investigates the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance， and examines the moderating roles of challenge appraisal and hindrance appraisal. The main contributions are threefold. First of all， it constructs a research model to verify the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance， breaking through the one-sidedness of previous studies on hybrid work performance. Secondly， from a research perspective， it studies employees' innovation performance in hybrid work based on SOR theory and social presence theory. By introducing workplace presence and work-family balance， it partially opens the \"black box\" of the impact mechanism of hybrid work on employees' innovation performance， expands the application of social presence theory in the field of human resource management， and opens new theoretical perspectives for subsequent research. Thirdly， in exploring boundary conditions， it introduces individual cognitive appraisal to study its role in the double-edged sword effect of hybrid work on innovation performance， providing a more comprehensive explanatory framework for understanding the role of individual cognitive factors in innovation performance.

Finally， this study proposes some effective management strategies and suggestions to improve employees' innovation performance in hybrid work environments. These include （1） preventing the negative impact of reduced workplace presence on innovation performance by emphasizing the key role of workplace presence in hybrid work and implementing measures to mitigate its reduction; （2） recognizing the positive impact of work-family balance on innovation performance by paying attention to the essential needs of employees for work-family balance in hybrid work and supporting these needs; and （3） clarifying employees' cognitive differences towards hybrid work by understanding and addressing the different perceptions and cognitive evaluations about hybrid work. These strategies aim to enhance the positive aspects of hybrid work while mitigating potential negative effects， thereby improving overall innovation performance among employees.

Key Words：Hybrid Work; Innovation Performance; Workplace Social Presence; Challenging Appraisal; Hindering Appraisal

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（21AGL018）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金面上項(xiàng)目（22BGL143）

作者簡(jiǎn)介：李燕萍（1965-），女，湖南常寧人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，武漢大學(xué)中國(guó)產(chǎn)學(xué)研合作問(wèn)題研究中心主任，研究方向?yàn)閿?shù)字化人力資源管理與人才服務(wù)、科技人才與產(chǎn)學(xué)研合作；廖鑫（1993-），男，重慶人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為、數(shù)字化人力資源管理與人才服務(wù)；楊映瑤（1997-），女，四川綿陽(yáng)人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。本文通訊作者：廖鑫。