企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理策略研究

摘 要：以往企業(yè)的人力資源管理更多地關(guān)注于企業(yè)的基礎(chǔ)管理和工作安排，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的人力資源管理正朝著更加精細(xì)、個(gè)性化、戰(zhàn)略性的方向發(fā)展。因此，本文對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理戰(zhàn)略的意義及其在實(shí)施中遇到的一些問(wèn)題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問(wèn)題制定了相應(yīng)的實(shí)施對(duì)策，以期能夠讓企業(yè)更好地解決人力資源精細(xì)化管理中遇到的各種難題，提高員工滿意度，優(yōu)化人才配置與資源利用，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；精細(xì)化管理；管理策略

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各個(gè)行業(yè)都面對(duì)著全球性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在此背景下，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，確保擁有一支有效率、彈性與競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍，以應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。目前，高素質(zhì)人才緊缺、人員流動(dòng)加劇已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)共性問(wèn)題。因此，對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，既能有效地留住優(yōu)秀人才，又能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感。同時(shí)，在工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面，員工的要求也越來(lái)越高，因此，企業(yè)必須采用精細(xì)的管理策略來(lái)更好地滿足員工的個(gè)性化發(fā)展需要，讓員工的工作滿意度和幸福感得到提升?？傊髽I(yè)進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理，能夠提升競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的重要性

1.提升員工滿意度和忠誠(chéng)度

在傳統(tǒng)的人力資源管理模型中，更多關(guān)注于員工的日常工作，如工資、考勤等，而忽視了員工的個(gè)體需要和職業(yè)發(fā)展預(yù)期。通過(guò)實(shí)施精細(xì)化管理策略，企業(yè)可以更加綜合地考慮員工的個(gè)體差異，進(jìn)而提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。首先，精細(xì)化管理突出了對(duì)人的個(gè)性化需要的滿足，每個(gè)員工對(duì)自己的工作都有自己的期待與要求，包括工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利待遇等。在充分理解員工個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)更加有針對(duì)性的發(fā)展方案與福利制度，以更好地滿足員工的預(yù)期，進(jìn)而提升其對(duì)企業(yè)的滿意度。其次，精細(xì)化管理能夠幫助企業(yè)與員工建立更加親密的工作關(guān)系。通過(guò)經(jīng)常性的交流，企業(yè)能夠更好地掌握員工的工作情況與職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。這樣既能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，又能營(yíng)造一種互相信賴的關(guān)系，從而使員工更加努力地為企業(yè)工作，進(jìn)而提升企業(yè)的效益。

2.優(yōu)化人才配置和資源利用

通過(guò)精細(xì)化管理，企業(yè)能夠?qū)T工的技術(shù)、能力、興趣等有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)他們進(jìn)行合理的配置，使他們能夠適應(yīng)自己的專長(zhǎng)，達(dá)到人才和崗位的準(zhǔn)確匹配。這樣既能提升員工的工作滿意度，又能減少由于匹配錯(cuò)誤所帶來(lái)的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，通過(guò)對(duì)工作任務(wù)與資源的合理配置，使員工的潛能與創(chuàng)造力得到最大限度地釋放，從而提高企業(yè)的總體生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源精細(xì)化管理的一個(gè)重要目的就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理配置與使用，這是提高企業(yè)業(yè)績(jī)、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，我國(guó)企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題就是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，有可能是因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)和其他部門(mén)的溝通不好，也有可能是人力資源管理戰(zhàn)略沒(méi)有很好地結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。在這樣的背景下，人力資源管理部門(mén)也許會(huì)采取一些單獨(dú)的主動(dòng)行動(dòng)，但是他們并沒(méi)有對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)施起到很好的作用。

具體來(lái)說(shuō)，這一現(xiàn)象主要體現(xiàn)在：首先，人力資源戰(zhàn)略沒(méi)有能夠很好地詮釋企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略一般包含了增長(zhǎng)、創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展等，而人力資源戰(zhàn)略則要緊緊圍繞這些目標(biāo)進(jìn)行，以保證人才的分配、培訓(xùn)和激勵(lì)能更好地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。但是，如果人力資源管理不能很好地把握企業(yè)的戰(zhàn)略，并把它落實(shí)到具體的人力資源管理規(guī)劃和行動(dòng)中去，很可能會(huì)造成人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)。其次，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)間沒(méi)有進(jìn)行有效的交流與合作。企業(yè)實(shí)行精細(xì)化管理，要求各個(gè)部門(mén)密切協(xié)作，然而，若與其他部門(mén)的信息交流不順暢，則可能造成人力資源戰(zhàn)略不能與企業(yè)其他戰(zhàn)略相結(jié)合。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如果人力資源管理不能很好地理解銷售部的需要，那么他們就不能對(duì)整個(gè)銷售隊(duì)伍進(jìn)行有效的培訓(xùn)，進(jìn)而影響他們的銷售目標(biāo)達(dá)成。最后，人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)和企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度存在一定的差距。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精細(xì)化管理，就必須制定一套行之有效的業(yè)績(jī)考核制度，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)。但是，如果員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)相匹配，則會(huì)使員工的工作重心發(fā)生偏移。

2.缺乏對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的分析管理

在信息化的背景下，企業(yè)能夠采集到海量的人才數(shù)據(jù)，如員工的業(yè)績(jī)、離職率、培訓(xùn)效果等。但若不能對(duì)其進(jìn)行全面的分析與管理，則可能造成企業(yè)決策不夠科學(xué)、缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致難以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力支撐。缺少對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的分析管理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工的表現(xiàn)進(jìn)行深度剖析。員工的業(yè)績(jī)是衡量企業(yè)人力資源管理成效的一個(gè)關(guān)鍵因素，然而，僅憑上司的主觀評(píng)價(jià)，在沒(méi)有對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行深度分析的情況下，不能對(duì)其工作業(yè)績(jī)及存在的問(wèn)題有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)，因此不能對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和激勵(lì)。其次，對(duì)企業(yè)員工的離職率、離職原因等方面的分析較少。由于人員流動(dòng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，所以必須對(duì)人員流動(dòng)及其原因進(jìn)行及時(shí)的分析。但若不能對(duì)員工流失率及離職原因做深層次的剖析，則不能發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題及改善的方法，無(wú)法制定出有效的挽留人才的對(duì)策。最后，目前還沒(méi)有從培訓(xùn)成效、發(fā)展途徑等方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)人員的能力與素質(zhì)具有十分重要的作用，而企業(yè)若不能對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)與分析，則不能判斷其真正的效果與價(jià)值。另外，由于缺少對(duì)人才成長(zhǎng)途徑的分析，使企業(yè)不能為員工提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而影響了其工作熱情與滿足感。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一

目前，我國(guó)企業(yè)推行精細(xì)化人力資源管理時(shí)，存在的一個(gè)突出問(wèn)題就是培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式單一。企業(yè)往往把精力集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式上，如課堂訓(xùn)練、網(wǎng)上教學(xué)，卻忽略了員工的多元化學(xué)習(xí)需要。這就造成了培訓(xùn)過(guò)程中不能很好地適應(yīng)員工個(gè)體的差異，從而影響培訓(xùn)的有效性和員工的發(fā)展?jié)撃堋Ｅ嘤?xùn)的內(nèi)容不夠多樣化，而精細(xì)化管理需要企業(yè)對(duì)員工的技能、興趣和發(fā)展需要有更深層次的理解，但若只局限于某一方面或某一項(xiàng)技能，則不能滿足員工的培訓(xùn)需求。傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式也許對(duì)某些員工有用，但未必對(duì)每個(gè)員工都有用。

4.人力資源績(jī)效管理不完善

為了達(dá)到精細(xì)管理的目的，有效的績(jī)效管理是非常重要的，但是有些企業(yè)的人力資源績(jī)效管理并不完善。首先，在制定目標(biāo)和評(píng)價(jià)方面，存在不夠明確的地方。在精細(xì)化管理中，企業(yè)必須給每位員工制定清晰的工作目標(biāo)，若目標(biāo)不夠具體，無(wú)法量化，或評(píng)價(jià)太過(guò)主觀，都會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響企業(yè)的總體績(jī)效。其次，回饋與改善機(jī)制也是不完善的。精細(xì)化管理需要對(duì)員工的反饋信息進(jìn)行及時(shí)的分析并根據(jù)需求做出相應(yīng)的調(diào)整和改善。若沒(méi)有有效的回饋途徑與改善機(jī)制，員工就會(huì)覺(jué)得缺少指引，很難認(rèn)識(shí)到自己存在的問(wèn)題及改善的空間?？傊谶M(jìn)行人力資源精細(xì)管理的過(guò)程中，要完善人力資源績(jī)效管理，使企業(yè)更能適應(yīng)多元化的人才需求，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)施策略

1.整合人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源精細(xì)化管理，首先要做的就是將其與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。該戰(zhàn)略的核心是要保證人力資源的發(fā)展方向符合企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，把人力資源看作是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的一種重要資源和支持。為了達(dá)到這種一體化，企業(yè)必須采用以下幾個(gè)步驟：

首先，要有一個(gè)密切的交流通道。人力資源部要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)有深刻的認(rèn)識(shí)，并與各個(gè)部門(mén)緊密配合，保證人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略一致。這樣的交流應(yīng)該是雙向的，不但要把人力資源管理的方針、方案?jìng)鬟_(dá)給其他部門(mén)，還要聽(tīng)取其他部門(mén)的意見(jiàn)和要求，這樣才能對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才戰(zhàn)略。人力資源部要深刻地了解企業(yè)的戰(zhàn)略，并把它轉(zhuǎn)變成具體的人事規(guī)劃和行動(dòng)。這些措施應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)，包括招聘人才、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等，從而保證人力資源的分配與使用能有效地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。再次，構(gòu)建企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。企業(yè)要想有效地開(kāi)展人力資源管理，就必須制定一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)考核制度，并對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)、評(píng)價(jià)，保證其能更好地為企業(yè)的總體發(fā)展服務(wù)。最后，不斷地進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的集成是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程，因此，企業(yè)必須對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部的變化。這就要求企業(yè)有一套能對(duì)市場(chǎng)和組織要求做出迅速反應(yīng)并與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致的柔性管理機(jī)制。

2.建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理機(jī)制

通過(guò)對(duì)人力資源管理信息的分析與挖掘，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理機(jī)制，以輔助決策，優(yōu)化流程，提升效率，從而達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

首先，通過(guò)構(gòu)建業(yè)績(jī)考核體系，對(duì)企業(yè)進(jìn)行“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”管理。通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)資料的收集與分析，企業(yè)可以對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行更加精確地評(píng)價(jià)，從而可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)做出諸如獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)整等方面的決策。例如，可以通過(guò)銷售業(yè)績(jī)、顧客滿意度等數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提升企業(yè)總體業(yè)績(jī)。其次，構(gòu)建基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理體系，是實(shí)施人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)記錄、晉升歷史、離職原因等資料的追蹤，企業(yè)能夠更好地理解員工的職業(yè)發(fā)展軌跡與離職傾向，并據(jù)此制訂有針對(duì)性的人才開(kāi)發(fā)方案和挽留策略。例如，一家科技企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)記錄、升職履歷等進(jìn)行分析，找出有潛質(zhì)的人才，并為他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升他們的工作滿意度與忠誠(chéng)度。此外，通過(guò)對(duì)員工滿意度的定期調(diào)查，企業(yè)能夠?qū)T工存在的不滿意情況或者其他問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地了解，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和工作環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，一家制造業(yè)企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線上的安全問(wèn)題，從而提高車間的安全水平，防止事故的發(fā)生。

3.多元化培訓(xùn)內(nèi)容和形式

多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容與形式對(duì)于企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化的人力資源管理具有重要意義。這種多樣化的訓(xùn)練方式，可以更好地適應(yīng)不同員工的學(xué)習(xí)需要，提高訓(xùn)練的成效，并能使員工得到更好的發(fā)展。

首先，可以根據(jù)不同的崗位制定專門(mén)的培訓(xùn)方案，例如，對(duì)技術(shù)崗位人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，主要是學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高技能；對(duì)管理人員，可進(jìn)行管理技巧訓(xùn)練，如領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)，團(tuán)隊(duì)管理等。通過(guò)這種專業(yè)化的訓(xùn)練，可以使企業(yè)的員工盡快進(jìn)入工作崗位，提高工作效率。其次，利用現(xiàn)代科技手段，進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)的普及與資訊科技的快速發(fā)展，使企業(yè)能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、視頻會(huì)議等工具，進(jìn)行線上培訓(xùn)，讓員工能夠靈活方便地學(xué)習(xí)。這類培訓(xùn)既節(jié)省了時(shí)間，又節(jié)省了費(fèi)用，尤其適用于分散在不同地理位置的人員。再次，也可以組織一些培訓(xùn)活動(dòng)，如研討會(huì)等。通過(guò)小組討論、個(gè)案分析等互動(dòng)式的方式，使員工能夠與同事一起學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)彼此的合作，提高學(xué)習(xí)成效。以互動(dòng)的方式進(jìn)行訓(xùn)練，可以提高員工的學(xué)習(xí)興趣，增加學(xué)習(xí)的深度與廣度。最后，也可以通過(guò)外部專家講座、業(yè)內(nèi)導(dǎo)師制等形式，引進(jìn)外部資源，使企業(yè)內(nèi)部的員工有一個(gè)開(kāi)闊的學(xué)習(xí)空間，獲得更深層次的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)與業(yè)內(nèi)專家、企業(yè)高級(jí)管理人員的溝通與交流，使員工獲得業(yè)界的最新發(fā)展動(dòng)向及實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，從而擴(kuò)大員工的知識(shí)儲(chǔ)備，提高員工的業(yè)務(wù)水平。

4.建立完善的績(jī)效管理體系

建立完善的績(jī)效管理體系不僅能夠幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，也可以對(duì)員工的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，還可以為企業(yè)進(jìn)行更高效的人力資源計(jì)劃與決策提供重要的數(shù)據(jù)支撐。首先，要構(gòu)建一個(gè)健全的績(jī)效考核系統(tǒng)，就必須有一個(gè)清晰的考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。這些衡量標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并能對(duì)員工的工作績(jī)效和所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。例如，在諸如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等量化指標(biāo)之外，還應(yīng)該將員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等軟指標(biāo)納入考量。其次，要以不斷地反饋與交流為重點(diǎn)。要讓員工對(duì)自己的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，要有與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，從而提高員工的積極性和歸屬感。最后，通過(guò)定期的業(yè)績(jī)考核及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使員工認(rèn)識(shí)到自身的長(zhǎng)處與不足，進(jìn)而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)。例如，一個(gè)銷售企業(yè)可能會(huì)根據(jù)銷售額、顧客滿意度以及市場(chǎng)占有率來(lái)建立一個(gè)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)。對(duì)銷售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，不能只看他們完成了多少銷售額，也要看他們對(duì)客戶的維護(hù)和售后服務(wù)。對(duì)于表現(xiàn)好的銷售員，可以給予他們更多的獎(jiǎng)金或者升職的機(jī)會(huì)，使他們工作更加有動(dòng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須進(jìn)行精細(xì)的人力資源管理。但是，在實(shí)際操作中，存在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、數(shù)據(jù)分析不足、培訓(xùn)方式單一、績(jī)效管理有待改進(jìn)等諸多問(wèn)題。針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出一套切實(shí)可行的方案，即整合人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理機(jī)制、多元化培訓(xùn)內(nèi)容和形式以及建立完善的績(jī)效管理體系，以期助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊曉娜.企業(yè)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的有效路徑探討[J].企業(yè)改革與管理，2023（24）：95-97.

[2]郭華麗.企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)施對(duì)策探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2018（8）：267-268.

[3]王一惠.基于精細(xì)化人力資源管理的實(shí)施策略[J].企業(yè)改革與管理，2017（14）：101.

[4]閆軍.企業(yè)人力資源柔性化管理實(shí)施策略研究[J].金融經(jīng)濟(jì)，2014（8）：147-148.

[5]曹惠清.現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化策略研究[J].中國(guó)包裝工業(yè)，2013（14）：62+64.

[6]孫卓林.國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)施途徑[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2023（4）：73-75.

[7]朱玉檳.淺析企業(yè)加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理的應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理，2023（1）：79-81.

[8]李玲楠.企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)施方法和途徑[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2022（8）：106-108.

[9]趙城玉.企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)施方法和途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)，2022（3）：10-11.

[10]龔玥.中小企業(yè)人力資源精細(xì)化管理實(shí)踐策略[J].中國(guó)中小企業(yè)，2022（2）：198-200.

[11]程本麗.精細(xì)化管理理念下公立醫(yī)院成本管理實(shí)踐研究[J].商業(yè)2.0，2023（36）：13-15.

[12]杜昊.戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理策略分析——以A企業(yè)為例[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2023（22）：115-117.

[13]周曉丹.財(cái)務(wù)共享背景下企業(yè)管理會(huì)計(jì)信息化的實(shí)施策略[J].財(cái)經(jīng)界，2023（32）：141-143.

[14]張琴紅.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)成本管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略[J].活力，2023（16）：121-123.

作者簡(jiǎn)介：張靈芝（1992.08— ），女，漢族，天津人，碩士研究生，研究方向：人力資源。