政府績(jī)效管理的問題與對(duì)策研究

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，政府部門在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。由于政府部門的管理水平和職能作用的發(fā)揮依賴于績(jī)效管理水平，因此各級(jí)政府機(jī)關(guān)近年來持續(xù)加大對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，期望通過優(yōu)化政府部門績(jī)效管理水平，完善績(jī)效管理機(jī)制，促使政府部門各項(xiàng)管理措施能夠高質(zhì)量落實(shí)，實(shí)現(xiàn)各級(jí)政府機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和工作效率的有效突破。本文首先闡述了政府績(jī)效管理的相關(guān)基礎(chǔ)內(nèi)容，其次對(duì)政府績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行了探究，再者對(duì)政府績(jī)效管理問題進(jìn)行了原因分析，最后針對(duì)存在問題提出了優(yōu)化政府績(jī)效管理的具體措施，提升政府績(jī)效管理水平。

政府績(jī)效管理

政府部門的績(jī)效管理工作是以提升行政事業(yè)單位整體績(jī)效為管理目標(biāo)，以績(jī)效管理理論體系和國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展為依據(jù)，設(shè)置關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，明確政府部門各個(gè)階段的管理目標(biāo)和工作重心，并制定專項(xiàng)考核方法，不斷健全績(jī)效考核措施，確認(rèn)各級(jí)政府機(jī)關(guān)和部門領(lǐng)導(dǎo)的主體責(zé)任，以提質(zhì)增效為原則，加大績(jī)效管理力度，激發(fā)政府機(jī)關(guān)干部的工作熱情，為實(shí)現(xiàn)政府部門管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)提供有效途徑，促進(jìn)政府機(jī)關(guān)和單位個(gè)人的共同發(fā)展。

當(dāng)前政府績(jī)效管理存在的問題

績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位 目前發(fā)現(xiàn)部分政府部門存在績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位的情況，具體問題如下：第一，部門領(lǐng)導(dǎo)過于看重績(jī)效排名。目前部分政府單位的部門領(lǐng)導(dǎo)過于看重績(jī)效排名，對(duì)待考核工作內(nèi)容過于謹(jǐn)慎，擔(dān)心在考核績(jī)效考核過程中被扣分，使得日常工作行為受到嚴(yán)重束縛，績(jī)效管理工作起到了負(fù)作用；第二，參與績(jī)效管理工作的意識(shí)不足。部分政府機(jī)關(guān)成員錯(cuò)誤認(rèn)為績(jī)效管理是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容，不需要自身參與其中，因此忽視了績(jī)效管理工作，沒有樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)，也不愿意了解與自身工作相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，使得績(jī)效管理工作流于表面形式。

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于政府部門的績(jī)效管理工作實(shí)施具有重大影響，但是從目前實(shí)施情況來看，仍然存在部分政府部門的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的情況，具體問題如下：第一，關(guān)鍵指標(biāo)未確定。當(dāng)前部分政府部門在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，為了體現(xiàn)績(jī)效考核的全面性，設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)過于繁瑣詳細(xì)，并未突出關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)考核人員不明確重點(diǎn)工作和重點(diǎn)考核方向，因此投入大量精力在所有工作內(nèi)容考核上，人力資源消耗在無意義的瑣碎事務(wù)上，因個(gè)人精力有限，導(dǎo)致績(jī)效管理工作結(jié)果事倍功半；第二，指標(biāo)權(quán)重比例不合理。目前部分政府部門設(shè)計(jì)的指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重比例不合理，主要是由于在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將主觀性傾向明顯的定性指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重比重過高，而降低了定量指標(biāo)的權(quán)重比例，使得績(jī)效考核指標(biāo)體系失去公平性和公正性，對(duì)績(jī)效管理工作的有效推進(jìn)產(chǎn)生阻礙。

績(jī)效管理人才匱乏 績(jī)效管理工作的有效推進(jìn)需要高素質(zhì)人才，因此政府部門需要為績(jī)效管理工作實(shí)施儲(chǔ)備充足的高素質(zhì)人才，但實(shí)際情況是部分政府單位的績(jī)效管理人才缺乏，使得績(jī)效管理工作推進(jìn)效率較低，具體問題如下：第一，績(jī)效管理專業(yè)人員較少。當(dāng)前部分政府單位的績(jī)效管理專業(yè)人員較少，多是由單位的財(cái)務(wù)部門人員來負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，但是由于財(cái)務(wù)人員缺乏績(jī)效管理業(yè)務(wù)知識(shí)專業(yè)背景，不了解績(jī)效管理的理論體系以及管理要求，在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，基于個(gè)人主觀判斷，導(dǎo)致管理效果不夠理想；第二，信息技術(shù)人才缺乏。在目前信息化管理環(huán)境下，政府部門的績(jī)效管理也需要數(shù)據(jù)支持，但是政府部門內(nèi)同時(shí)擁有績(jī)效管理專業(yè)背景和信息技術(shù)操作能力的高素質(zhì)人才十分匱乏，使得政府部門的績(jī)效管理信息化轉(zhuǎn)型缺乏有力推手。

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足 部分政府部門在完成績(jī)效考核工作之后，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用存在不足，具體問題如下：第一，績(jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用不足。目前部分政府部門在完成績(jī)效考核工作之后，整個(gè)績(jī)效管理工作便匆匆結(jié)束，并未及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，僅僅將績(jī)效考核結(jié)果簡(jiǎn)單上報(bào)，并未采取后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施，導(dǎo)致政府部門成員認(rèn)為績(jī)效考核流于表面，從而對(duì)績(jī)效考核工作不再重視；第二，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用過于主觀。目前部分政府部門在實(shí)施獎(jiǎng)懲措施時(shí)，并未根據(jù)既定的績(jī)效管理規(guī)范實(shí)施對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，而是根據(jù)單位領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿隨意實(shí)施，使得績(jī)效管理工作失去了公平性和客觀性。

政府績(jī)效管理問題的原因分析

績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位的原因 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位的原因如下：第一，績(jī)效管理宣傳工作不到位。目前部分政府部門在進(jìn)行績(jī)效管理工作之前，并未開展績(jī)效管理思想宣傳工作，多數(shù)成員表示并未參與績(jī)效管理方面的宣傳工作和相關(guān)培訓(xùn)，導(dǎo)致單位成員尚未形成科學(xué)的績(jī)效管理意識(shí)理念。此外，在實(shí)施績(jī)效管理工作過程中，未能嚴(yán)格要求自身，且未明確自身管理職責(zé)，以應(yīng)付任務(wù)的態(tài)度對(duì)績(jī)效管理工作敷衍了事，嚴(yán)重降低了單位績(jī)效管理成效和績(jī)效管理執(zhí)行效率；第二，未明確績(jī)效管理目標(biāo)。目前部分政府部門在實(shí)施績(jī)效管理工作過程中，并未設(shè)立明確的績(jī)效管理目標(biāo)，使得政府工作人員不了解自身的工作職責(zé)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與個(gè)人本職工作之間的密切聯(lián)系，在執(zhí)行工作過程中處于迷茫的工作狀態(tài)，因此缺乏主動(dòng)參與績(jī)效管理工作的熱情。

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的原因 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的原因如下：第一，績(jī)效指標(biāo)過于單一。由于政府部門涉及業(yè)務(wù)面較廣，因此在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，為了降低績(jī)效考核設(shè)計(jì)指標(biāo)的工作量，指標(biāo)未能突出所有業(yè)務(wù)工作內(nèi)容的主次，僅僅設(shè)置了簡(jiǎn)單統(tǒng)一的考核指標(biāo)，使得該考核指標(biāo)無法作為所有執(zhí)行工作的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，未明確部門職責(zé)。當(dāng)前部分政府部門并未對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行明確劃分，使得設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)存在交叉現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)管理問題，容易出現(xiàn)部門成員互相推諉責(zé)任的情況，在缺乏問責(zé)機(jī)制的情況下，導(dǎo)致設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)難以有效落實(shí)；第三，未結(jié)合實(shí)際情況。部分政府部門在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，未結(jié)合實(shí)際情況，而是直接照搬上級(jí)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系，或是直接根據(jù)主觀判斷完成指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，使得最終完成的績(jī)效指標(biāo)體系脫離了客觀實(shí)際。

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足的原因 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足的原因如下：第一，不重視績(jī)效溝通。信息不對(duì)稱現(xiàn)象在部分政府部門績(jī)效管理工作中時(shí)常發(fā)生，原因在于部分單位成員忽視了績(jī)效管理的系統(tǒng)性特征，認(rèn)為只要做好本職工作的績(jī)效考核工作即可，不愿投入精力與其他部門成員進(jìn)行績(jī)效溝通交流，使得績(jī)效管理人員難以及時(shí)獲知各部門成員的執(zhí)行情況，績(jī)效評(píng)估考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確；第二，激勵(lì)機(jī)制作用不明顯?？?jī)效管理激勵(lì)機(jī)制不明顯主要體現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，行政事業(yè)單位與企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)存在明顯不同，單位成員的薪資高低往往與職務(wù)和工齡相關(guān)，無法依靠績(jī)效考核結(jié)果隨意調(diào)整薪資，導(dǎo)致政府部門成員在績(jī)效考核物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面無法獲得有效激勵(lì)，從而對(duì)績(jī)效考核工作采取漠視態(tài)度，不愿在績(jī)效管理工作中投入精力，最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不足。

優(yōu)化政府績(jī)效管理的具體措施

樹立績(jī)效文化氛圍 樹立績(jī)效文化氛圍需要政府部門做好以下幾點(diǎn)工作內(nèi)容：第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念。為了促進(jìn)績(jī)效管理觀念深入人心，幫助單位成員擺脫傳統(tǒng)績(jī)效管理觀念，需要在單位內(nèi)部樹立正面榜樣，營(yíng)造健康的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過對(duì)管理工作結(jié)果的差異比較，從而認(rèn)同績(jī)效管理理念；第二，加強(qiáng)思想宣傳工作。針對(duì)目前政府部門成員績(jī)效管理意識(shí)缺乏的問題，單位領(lǐng)導(dǎo)需要在單位內(nèi)部做好績(jī)效管理思想宣傳活動(dòng)，將年度培訓(xùn)計(jì)劃納入預(yù)算支出范圍，采用多元化思想宣傳方式，比如知識(shí)講座、專題會(huì)議、問答競(jìng)賽等，深化單位成員對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知，了解績(jī)效管理的內(nèi)涵和管理方法，從而樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)理念；第三，加強(qiáng)單位組織保障。政府單位部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)帶頭做好績(jī)效管理的宣傳工作，并利用自身職權(quán)從中協(xié)調(diào)各部門的溝通交流工作，設(shè)立績(jī)效管理部門專門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的相關(guān)工作內(nèi)容，為績(jī)效管理部門人員結(jié)構(gòu)完善提供資源支持和政策支持。

改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) 改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)需要政府部門做好以下幾點(diǎn)工作內(nèi)容：第一，結(jié)合單位實(shí)際情況設(shè)計(jì)。在單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的初始階段，政府部門需要邀請(qǐng)單位多方人員共同參與其中，單位領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)與各部門成員進(jìn)行溝通交流，收集各部門成員的反饋意見，基于該意見制定績(jī)效考核指標(biāo)草案，并持續(xù)對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化；第二，細(xì)化崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。政府部門需要借助績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行有效劃分和確認(rèn)，并針對(duì)各崗位特征制定差異性考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位的有效考核管理，盡可能減少定性指標(biāo)權(quán)重，強(qiáng)化量化指標(biāo)權(quán)重，確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性，為績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用打好基礎(chǔ)；第三，突出績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)。由于政府部門涉及多方面業(yè)務(wù)工作，在遵循其全面性的同時(shí)也需要突出績(jī)效考核的主次方向，因此政府部門需要結(jié)合自身核心職能，對(duì)核心考核指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，調(diào)整定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的權(quán)重比例，對(duì)核心考核指標(biāo)的權(quán)重比例進(jìn)行必要提升，突出績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)。

強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用需要事業(yè)單位政府部門做好以下幾點(diǎn)工作：第一，建立意見反饋機(jī)制。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理工作的核心環(huán)節(jié)，只有確?？?jī)效結(jié)果得到合理應(yīng)用才能發(fā)揮激勵(lì)作用，推動(dòng)單位管理目標(biāo)落實(shí)。政府部門要想提升績(jī)效管理的激勵(lì)作用，就不能直接照搬上級(jí)單位的績(jī)效應(yīng)用方法，需要結(jié)合客觀實(shí)際，在單位內(nèi)部建立意見反饋機(jī)制，根據(jù)單位成員的反饋意見，逐步健全績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方法，使其認(rèn)可績(jī)效應(yīng)用管理工作，從而有效發(fā)揮績(jī)效管理的行為引導(dǎo)作用；第二，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)目前激勵(lì)機(jī)制流于表面形式的情況，政府部門需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，并適度加大物質(zhì)激勵(lì)力度，比如爭(zhēng)取專項(xiàng)資金，以發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的形式與物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的差異化，激發(fā)人員的工作熱情。

政府部門實(shí)施績(jī)效管理工作，對(duì)于政府機(jī)關(guān)各項(xiàng)管理工作的有效推動(dòng)具有積極作用，因此政府領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理工作引起高度重視，在政府部門內(nèi)營(yíng)造績(jī)效文化氛圍，改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)績(jī)效人才培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，促使單位績(jī)效管理工作的職能優(yōu)勢(shì)有效發(fā)揮，為單位各項(xiàng)管理工作開展提供正向激勵(lì)作用，減少政府機(jī)關(guān)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)，為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)貢獻(xiàn)一份力量。