事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略研究

公立醫(yī)院作為社會(huì)公共服務(wù)的重要提供者，其財(cái)務(wù)管理效率和效果直接關(guān)系到醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量?；诖耍疚耐ㄟ^(guò)強(qiáng)調(diào)在業(yè)財(cái)融合背景下，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型的重要性，分析了公立醫(yī)院進(jìn)行業(yè)財(cái)融合轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)，并提出了業(yè)財(cái)融合背景下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型的優(yōu)化路徑。包括：樹(shù)立良好的業(yè)財(cái)融合意識(shí)，持續(xù)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，及時(shí)更新業(yè)財(cái)管理體制，進(jìn)一步加強(qiáng)業(yè)財(cái)融合信息系統(tǒng)建設(shè)，實(shí)施全面預(yù)算管理，助力企業(yè)科學(xué)決策，建立全面的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系，以及加強(qiáng)跨部門(mén)溝通等。通過(guò)上述的分析與研究，以期為公立醫(yī)院在業(yè)財(cái)融合背景下實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)的財(cái)務(wù)管理，提供參考。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，事業(yè)單位人力資源管理也面臨著日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)。人力資源作為事業(yè)單位最為重要的資產(chǎn)之一，直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展態(tài)勢(shì)，當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理期間面臨著一些問(wèn)題，成為了眾多研究者關(guān)注的熱門(mén)議題，因此，研究事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略，對(duì)于推動(dòng)其轉(zhuǎn)型升級(jí)、提高組織績(jī)效具有重要意義。文章以事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略展開(kāi)綜述，并對(duì)其實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行分析綜合分析，闡述了創(chuàng)新發(fā)展對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，結(jié)合相關(guān)問(wèn)題，提出了針對(duì)性的創(chuàng)新發(fā)展策略，以期為該領(lǐng)域的研究提供一些參考建議。

創(chuàng)新發(fā)展對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

提高管理水平 創(chuàng)新發(fā)展可以促使事業(yè)單位在人力資源管理方面不斷尋求新的理念、方法和技術(shù)，從而提升管理水平。通過(guò)引入先進(jìn)的管理理念，如人力資本管理、員工參與式管理等，推動(dòng)了事業(yè)單位采取更為科學(xué)、靈活、精細(xì)化的管理方式；通過(guò)引入創(chuàng)新的管理技術(shù)、工具，如人力資源信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析等，為人力資源部門(mén)提供了更為準(zhǔn)確、全面的信息支持，有助于管理者做出更明智的決策。

提高員工工作效率 創(chuàng)新發(fā)展的視域下，事業(yè)單位打破了傳統(tǒng)的管理模式和工作方式，激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和積極性，其工作效率也大幅提升。例如，推行靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)安排、引進(jìn)新的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)體系，增強(qiáng)了員工的工作動(dòng)力、歸屬感。另外，通過(guò)員工培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃的方式，向員工傳輸了定向的專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，促使員工能夠勝任更高層次的工作，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量。

促進(jìn)單位轉(zhuǎn)型 面對(duì)快速變化的外部環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)壓力，事業(yè)單位只有不斷創(chuàng)新、調(diào)整，才能適應(yīng)新的市場(chǎng)需求、發(fā)展趨勢(shì)。創(chuàng)新發(fā)展在人力資源管理中發(fā)揮著鮮明的推動(dòng)作用，可以引導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)計(jì)優(yōu)化、員工能力提升等方面的改革，強(qiáng)化了事業(yè)單位的影響力和知名度。加之通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、建立知識(shí)分享平臺(tái)、鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)等方式，助力了事業(yè)單位組織的轉(zhuǎn)型、發(fā)展。

由此可見(jiàn)，創(chuàng)新發(fā)展對(duì)事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，能夠提高管理水平、提高員工工作效率、促進(jìn)單位轉(zhuǎn)型。通過(guò)不斷創(chuàng)新，事業(yè)單位能夠更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高了組織績(jī)效，并為員工提供了寶貴的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)。所以，事業(yè)單位應(yīng)積極探索創(chuàng)新發(fā)展策略，不斷完善人力資源管理體系，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

管理理念落后 事業(yè)單位的工作性質(zhì)為：不以盈利為目的、不以獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)為基本需求，在這樣的工作性質(zhì)背景下，事業(yè)單位許多工作人員的工作態(tài)度發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，時(shí)常抱有僥幸、懶散的工作心理，將人力資源管理工作推向了尷尬境地。例如，單方面等待上級(jí)政策要求，周而復(fù)始地工作等等，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展、創(chuàng)新。再則，事業(yè)單位人力資源管理工作未根據(jù)自身情況便開(kāi)展相應(yīng)的工作，管理理念較為滯后，導(dǎo)致人力資源管理的漏洞頻頻出現(xiàn)，各類(lèi)人力資源的優(yōu)化完善工作很難落到實(shí)處，人力資源管理效果并不理想。

管理制度不全 想要對(duì)職工、管理人員的工作行為加以約束，最先做的便是制定科學(xué)有效的管控制度。然而，結(jié)合部分事業(yè)單位管理制度可知，依舊存在管理制度不健全、管理制度不明確等問(wèn)題，特別是在考核制度、激勵(lì)制度長(zhǎng)期缺乏的影響下，事業(yè)單位人力資源管理的效率急劇降低。甚至有的事業(yè)單位始終停留在考勤代替考核的單一方式，考核過(guò)程中情感因素傾向依然存在，使得績(jī)效考核制度的全面性、嚴(yán)格性形同虛設(shè)，人力資源管理的作用價(jià)值無(wú)從展現(xiàn)。

專(zhuān)業(yè)人才匱乏 事業(yè)單位的人才招聘通常為人事部門(mén)或是辦公室人員進(jìn)行，與其他部門(mén)的關(guān)聯(lián)性不大。新時(shí)期背景下，事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源管理、人員專(zhuān)業(yè)能力的要求也越來(lái)越嚴(yán)苛。然而，專(zhuān)業(yè)人力資源管理型人才匱乏的問(wèn)題長(zhǎng)時(shí)間存在、競(jìng)聘上崗形式化十分普遍，事業(yè)編制便成為了多數(shù)人口中的“鐵飯碗”，如此，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的落實(shí)產(chǎn)生了不利影響。雖然一些事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到了強(qiáng)化人才管理的重要性，但由于事業(yè)單位本身人才培養(yǎng)計(jì)劃不足、執(zhí)行效果不高的問(wèn)題，造成事業(yè)單位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才的難度大大增加。此外，部分事業(yè)單位在人才培養(yǎng)、人才挖掘過(guò)程中一味追求“形式化”主義，忽略了人才引進(jìn)與自身發(fā)展的契合性，耗費(fèi)了人才融入人力資源管理工作的時(shí)間和精力，專(zhuān)業(yè)人才的需求很難得到滿(mǎn)足，距離事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)愈發(fā)遙遠(yuǎn)。

人力資源管理在事業(yè)單位中創(chuàng)新發(fā)展的具體措施

創(chuàng)新管理理念，發(fā)揮崗位作用 事業(yè)單位人力資源管理期間，管理人員應(yīng)該在深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理意義的基礎(chǔ)上，做好相關(guān)問(wèn)題的調(diào)查與研究工作，并對(duì)問(wèn)題的改進(jìn)方向加以定期總結(jié)，必要時(shí)，可通過(guò)積極學(xué)習(xí)、借鑒的方式，彌補(bǔ)自身人力資源管理的不足之處。對(duì)于事業(yè)單位，更需對(duì)崗位劃分予以高度關(guān)注，展現(xiàn)人力管理潛在價(jià)值的同時(shí)，激發(fā)管理人員的工作熱情。

首先，事業(yè)單位要從實(shí)際出發(fā)，科學(xué)分析每個(gè)職工的工作情況、心理特點(diǎn)、性格特點(diǎn)以及對(duì)崗位的需求等，鼓勵(lì)工作人員制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。例如，以一位剛?cè)肼毜穆毠槔?，通過(guò)口頭、多媒體宣教的方式，告知其制定適合自己的生涯規(guī)劃，詳細(xì)列出各階段、各范圍內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，促使工作人員更加明確工作方向，避免其后續(xù)工作的盲目性。其次，在日常管理過(guò)程中，充分了解職工的綜合特點(diǎn)，站在職工的角度去思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，讓職工們感受到事業(yè)單位予以的高度重視，發(fā)掘職工的潛在能力，發(fā)揮職工的優(yōu)勢(shì)、規(guī)避職工的劣勢(shì)，這樣一來(lái)，職工的工作需求得到了有效滿(mǎn)足，職工的工作熱情也會(huì)更加高漲。除了以上兩點(diǎn)以外，事業(yè)單位還要具備與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展原則，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與發(fā)展走向不契合時(shí)，立即停止，對(duì)管理方案進(jìn)行優(yōu)化，最大程度地降低資源浪費(fèi)，確保人力資源管理模式更加完善，由此促進(jìn)自身的均衡化發(fā)展。

創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)體系 眾所周知，事業(yè)單位人力資源管理模式是否有效，直接關(guān)乎到事業(yè)單位的發(fā)展走向。在過(guò)去，事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)能力、管理方式的雙重影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到了阻礙。伴隨時(shí)代的不斷發(fā)展和變革，事業(yè)單位的發(fā)展理念也應(yīng)做到改變，通過(guò)堅(jiān)持“與時(shí)俱進(jìn)”的發(fā)展理念，無(wú)疑為管理形式、管理能力的轉(zhuǎn)變譜寫(xiě)了嶄新篇章。一是，采用競(jìng)爭(zhēng)選聘的方式，順應(yīng)了公平、公正人才聘用理念，也吸納了諸多優(yōu)秀的綜合型人才，促進(jìn)了事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。二是，事業(yè)單位具有公益性、社會(huì)服務(wù)性的特征，所以在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，單方面追求生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益顯然是不夠的，亟需將重點(diǎn)集中于人力資源管理和公共服務(wù)質(zhì)量提升兩方面，才能在面對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)時(shí)做到應(yīng)對(duì)自如。再或者，人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的重要前提，通過(guò)完善管理的內(nèi)容，使得不同崗位的責(zé)任落到實(shí)處，展現(xiàn)出考核的相關(guān)指標(biāo)和要求，各崗位人員的綜合素質(zhì)也顯著增強(qiáng)。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代為事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新提供了不竭動(dòng)力，對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)該靈活應(yīng)用智能化手段，做好網(wǎng)絡(luò)管控體系的打造工作。相比于其他工作，人力資源管理涉獵的內(nèi)容、數(shù)據(jù)五花八門(mén)，如若不能對(duì)其分門(mén)別類(lèi)的處理，將會(huì)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)嚴(yán)重干擾。以構(gòu)建人力資源網(wǎng)絡(luò)體系為例，有利于促進(jìn)部門(mén)與部門(mén)之間的協(xié)同合作，加快了數(shù)據(jù)傳輸?shù)乃俣龋嬲龑?shí)現(xiàn)了信息的快速交互與共享。在設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)時(shí)，“以人為本”思想的融入，起到了事半功倍的效果，人力資源管理軟件設(shè)備、硬件設(shè)施也變得愈發(fā)充足。其中，設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)資金，由指定的人員專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)采購(gòu)工作，能夠規(guī)避資金濫用、資金浪費(fèi)等問(wèn)題的發(fā)生，切實(shí)滿(mǎn)足了信息化建設(shè)的設(shè)備需求。公開(kāi)招聘形式的普及，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作正朝著精細(xì)化方向發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)功能與人力資源管理的匹配度不斷提高，再加上網(wǎng)絡(luò)安全維護(hù)、檢查工作的不斷強(qiáng)化，為網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的安全性、精準(zhǔn)性提高了有力保障。系統(tǒng)中樞環(huán)節(jié)當(dāng)屬數(shù)據(jù)交換中心，是應(yīng)用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)之間高質(zhì)量交換的關(guān)鍵一環(huán)。在對(duì)公務(wù)員管理過(guò)程中，設(shè)置公務(wù)員招考體系、薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)支持系統(tǒng)，滿(mǎn)足各類(lèi)單位人力資源管理的需求。由于人力資源管理信息化系統(tǒng)的、規(guī)范性對(duì)提升人力資源管理效率極為有利，也能促進(jìn)部門(mén)與部門(mén)之間的有效溝通，所以，事業(yè)單位管理人員更應(yīng)從信息化建設(shè)工作入手，對(duì)工作、資金等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，彰顯網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的核心價(jià)值，助力事業(yè)單位的發(fā)展。

完善管理機(jī)制，約束職工行為 為了全面分析人力資源管理工作，最先做的便是傾聽(tīng)，即傾聽(tīng)職工的工作心聲，具體包括：第一，以事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀、人才數(shù)量現(xiàn)狀為前提，制定明確的管理制度；緊緊跟隨時(shí)代的發(fā)展腳步，運(yùn)用清晰化、嚴(yán)格化的制度去約束職工行為。第二，發(fā)揮人力資源管理形式的合理性，營(yíng)造和諧、公正的工作氛圍，激發(fā)職工的工作潛能；引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，比如制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)，完善績(jī)效考核體系，展現(xiàn)激勵(lì)、考核機(jī)制的權(quán)威性。第三，做好階段性考核的定期整合，以周、月、季度為一個(gè)節(jié)點(diǎn)，由職工小組長(zhǎng)負(fù)責(zé)匯報(bào)工作進(jìn)展，以便事業(yè)單位了解到各部門(mén)人員工作的實(shí)際情況，并采取階段性考核的方式，對(duì)考核進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲處理，燃起職工工作的斗志。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工，予以精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)、額外培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等等；對(duì)于表現(xiàn)相對(duì)薄弱的職工，予以適當(dāng)出發(fā)，如扣除獎(jiǎng)金、繼續(xù)參與考核直到考核通過(guò)等。

事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)做到：始終滿(mǎn)足職工的個(gè)性化需求。例如，人力資源管理人員不定時(shí)到崗位一線去走訪，傾聽(tīng)職工的內(nèi)心想法，掌握職工們的工作情況；真正走進(jìn)職工的工作世界，給予職工親切的關(guān)懷。以職工為主體，將人力資源置于工作核心位置，力爭(zhēng)為職工打造一個(gè)團(tuán)結(jié)友愛(ài)、蓬勃向上的工作氛圍，提升事業(yè)單位的整體績(jī)效。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)不斷完善監(jiān)督制度，想要充分發(fā)揮人力資源管理制度的規(guī)范性，就要讓每名職工都認(rèn)識(shí)到各自的崗位責(zé)任，促使每名職工在最短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位職責(zé)，明晰績(jī)效考核、薪酬待遇等等。以構(gòu)建人力資源監(jiān)督部門(mén)為例，注重該部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性、嚴(yán)格性以及公正性，階段性地檢查崗位工作人員工作情況，糾正其工作的問(wèn)題、疏漏之處，并做好定期記錄和匯總，促進(jìn)各項(xiàng)人力資源管理制度的順利落實(shí)。

培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才，提升綜合素質(zhì) 新形勢(shì)下，人才是重要資源，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才在生產(chǎn)要素中的價(jià)值和發(fā)揮作用也越來(lái)越突出。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理，要意識(shí)到人才的重要性以及為事業(yè)單位帶來(lái)的價(jià)值，在管理工作中，保證員工工作環(huán)境的公平和公正，積極鼓勵(lì)員工以事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃為依據(jù)，科學(xué)合理制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個(gè)人崗位發(fā)展計(jì)劃與事業(yè)單位發(fā)展計(jì)劃以及工作內(nèi)容緊密相連，定期組織人員開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，豐富員工的理論知識(shí)、實(shí)踐技能，以此滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)和能力的需求。例如，通過(guò)開(kāi)展講座，講解操作技術(shù)、注意事項(xiàng)、方式方法等內(nèi)容，對(duì)工作場(chǎng)景進(jìn)行模擬，使員工的服務(wù)意識(shí)得以提升。在實(shí)際培訓(xùn)工作中，介紹先進(jìn)的管理理念、行業(yè)先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用方法，必要時(shí)，可利用多媒體開(kāi)展培訓(xùn)工作，促使培訓(xùn)方式更為豐富，拓展員工的工作視野，要求每一個(gè)員工都要積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度，以此提升員工的綜合能力，從而提高事業(yè)單位員工整體工作效率。

事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主要力量就是人才，給予人才高度關(guān)注，開(kāi)展公開(kāi)招聘，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才，包括但不限于管理型人才、技術(shù)型人才等，適當(dāng)提高準(zhǔn)入門(mén)檻，確保招聘的人才能夠更好地與事業(yè)單位發(fā)展需求相融合。此外，事業(yè)單位內(nèi)部人才管理并非集中于人員工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力兩方面，更重要的重視創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)，以便依據(jù)單位管理狀況以及技術(shù)不斷創(chuàng)新思想觀念，達(dá)到培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才、提升綜合素質(zhì)的既定效果。

綜上所述，文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略做出了詳細(xì)研究，提出了相關(guān)的解決措施，通過(guò)創(chuàng)新管理理念，發(fā)揮崗位作用、創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)體系、完善管理機(jī)制，約束職工行為、培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才，提升綜合素質(zhì)，能夠促使事業(yè)單位靈活應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)，提升其組織的競(jìng)爭(zhēng)力、可持續(xù)發(fā)展能力。因此，事業(yè)單位在今后發(fā)展過(guò)程中，亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展理念，根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，充分考慮這些創(chuàng)新策略的具體情況，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，從而為自身人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供先決幫助。希望本次研究成果能對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供可行性參考和啟示，由此推動(dòng)事業(yè)單位邁向更高水平的管理和發(fā)展。

（作者單位：膠州市李哥莊鎮(zhèn)人民政府）