新公共管理視角下人力資源管理的激勵措施創(chuàng)新研究

關鍵詞：激勵措施；公立醫(yī)院；人力資源管理；應用策略

引言

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深入，公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的支柱，其管理效能與運營效率的提升顯得尤為關鍵。人力資源管理作為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，對醫(yī)院的整體運作及長遠發(fā)展具有舉足輕重的影響。特別是在新公共管理理論的指導下，公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新成為增強醫(yī)院核心競爭力、調(diào)動員工積極性的重要途徑。

近年來，眾多學者深入探討了公立醫(yī)院人力資源管理中的激勵策略，強調(diào)這些策略在提高員工工作滿意度、加強醫(yī)院內(nèi)部凝聚力方面的顯著作用。然而，盡管已有大量研究關注激勵策略在公立醫(yī)院的應用，但在實際操作中，仍面臨諸多難題與挑戰(zhàn)。例如，部分醫(yī)院在激勵機制的設計與執(zhí)行上顯得較為僵化，難以充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。同時，績效考核體系的不健全以及激勵手段的單一性也限制了激勵策略的實際效果。因此，當前亟須在新公共管理理論的框架下，探索公立醫(yī)院人力資源管理中激勵策略的創(chuàng)新之路，以應對現(xiàn)有挑戰(zhàn)。

一、醫(yī)院人力資源管理的基本內(nèi)涵

醫(yī)院的人力資源管理相較于其他行業(yè)具有顯著的特殊性，不僅肩負著更為重大的社會責任，而且在實施人力資源管理的過程中，要求相關人員必須具備高尚的思想道德品質和卓越的合作精神。醫(yī)院人力資源管理主要涵蓋以下幾個方面：為了實現(xiàn)更優(yōu)質的建設目標，醫(yī)院在人力資源管理過程中所進行的一系列管理活動。這些管理活動貫穿于整個醫(yī)院運營的始終，主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源工作分析、人力資源成本核算、人力資源的合理配置、人員潛能的開發(fā)以及激發(fā)員工的工作積極性和主動性等。

二、激勵措施在人力資源管理中的重要性

（一）激勵措施的內(nèi)涵

激勵措施主要涉及在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，通過制定相應的激勵機制和方法，提高員工的工作積極性和主動性。通常，這些措施被視為對人體的外部刺激，在醫(yī)院發(fā)展時，通過不同的獎勵機制和制度要求激發(fā)員工對工作的興趣，從而提升工作效率和質量，為醫(yī)院的整體發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟和社會效益[1]。在這一過程中，我國常用的激勵措施包括精神激勵、物質激勵以及兩者的綜合式激勵措施。將激勵措施與公立醫(yī)院的人力資源管理相結合，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，并促進醫(yī)院的長期健康發(fā)展。

（二）激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

在公立醫(yī)院的人力資源管理過程中，積極采用激勵措施對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的意義和影響。首先，將激勵措施與人力資源管理相結合，可以顯著提升醫(yī)院的核心競爭力。完善的制度機制是提升核心競爭力的關鍵所在，而激勵措施能夠調(diào)動全體員工的工作積極性，提高工作質量和效率，為增強競爭力奠定堅實的基礎。其次，激勵措施能夠有效激發(fā)員工的積極性。在公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，科學合理的激勵措施能夠激發(fā)員工的活力，提高工作效率[2]。通過定期的考核評價作為參考指標，超額完成任務的員工將獲得豐厚的獎勵，這將激勵各科室和部門的員工更加努力工作。此外，激勵機制能夠增強員工的競爭意識，促進良性競爭，從而營造一個積極的工作氛圍。再次，科學合理的激勵機制能夠激勵員工提升專業(yè)能力和綜合素質。員工為了在考核評價中取得好成績，會努力工作以獲得精神和物質獎勵以及更好的薪資待遇，這有助于提升員工的專業(yè)水平，推動醫(yī)院工作的順利開展[3]。最后，隨著公立醫(yī)院改革的深入，人事制度發(fā)生了巨大變化，人才流失問題日益嚴重。為了打破這種局面，在競爭中獲取優(yōu)勢資源并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，公立醫(yī)院必須改革人事制度，完善人才管理體系，并將激勵措施融入人力資源管理中，改善工作環(huán)境，突破傳統(tǒng)的招聘限制[4]。從新公共管理的視角出發(fā)，合理激勵員工，尊重、支持和關懷醫(yī)務人員，從而留住優(yōu)秀人才，使醫(yī)院的發(fā)展更加科學和規(guī)范[5]。

三、公立醫(yī)院人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）觀念相對落后

當前，我國公立醫(yī)院在設計和實施激勵措施方面觀念相對落后，且由于公立醫(yī)院自身的復雜性和獨特性，這極大阻礙了其在激勵機制與績效管理上的改革與進步[6]。在公立醫(yī)院管理中，部分管理者專業(yè)管理知識和素質的欠缺，以及專業(yè)管理理論的嚴重不足，顯著影響了醫(yī)院的發(fā)展。一旦遇到問題，管理者專業(yè)知識和技能的缺乏可能會導致決策失誤。另外，一些公立醫(yī)院在激勵機制和管理理念上仍舊滯后，未能根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展需求及員工的個體情況做出適時調(diào)整。因此，現(xiàn)有的激勵機制和管理措施往往無法滿足員工當前的發(fā)展需求，即便采取了相應激勵措施，也未能達到預期效果。

（二）制度管理比較僵化

當前，我國公立醫(yī)院在人力資源管理領域面臨挑戰(zhàn)，尤其是對激勵措施的制度管理顯得較為僵化。這種僵化不僅阻礙了激勵措施充分發(fā)揮其應有的優(yōu)勢和作用，還影響了對員工產(chǎn)生正面的激勵效果。例如，一些公立醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的、固定的激勵方式，如單一的薪酬提升或職位晉升，而忽視了員工個性化的需求和職業(yè)發(fā)展路徑，導致激勵效果不佳。同時，制度管理體系在實際運行中存在的不足也加劇了這一問題。比如，績效考核體系不夠科學、公正，導致員工對激勵措施的公平性和有效性產(chǎn)生懷疑或者激勵措施的推廣缺乏充分的溝通和解釋，使得員工產(chǎn)生誤解和抵觸心理。這些不足都削弱了激勵措施對員工的積極影響。

（三）績效考核有待完善

在公立醫(yī)院的發(fā)展歷程中，員工的績效考核與醫(yī)院的激勵機制緊密相連，互為支撐。然而，當前我國公立醫(yī)院在員工績效考核標準和體系的構建上尚存不足，使得績效考核往往流于形式，未能對員工崗位晉升、職業(yè)規(guī)劃等產(chǎn)生實質性的積極影響，進而削弱了績效考核在公立醫(yī)院管理中的核心價值。公立醫(yī)院作為兼具公益性與商業(yè)性的特殊機構，其績效考核結果本應成為激發(fā)員工競爭意識、提升工作積極性的重要杠桿。但現(xiàn)實情況是，由于績效考核體系的不完善，這一目標并未得到有效實現(xiàn)，員工間難以形成健康的良性競爭氛圍[7]。具體來說，公立醫(yī)院的績效考核通常涵蓋德、能、勤、績、廉等多個方面，但這些指標多為定性評價，缺乏對員工專業(yè)能力、綜合素質及實踐操作能力的精準考量。同時，這些指標的評估易受客觀因素干擾，導致考核結果可能出現(xiàn)不公平、不透明的現(xiàn)象，損害了員工的信任感和參與度。

（四）激勵方式單一，公平性有待提升

當前，公立醫(yī)院在發(fā)展中普遍面臨獎勵方式單一的問題。具體表現(xiàn)為，激勵措施雖應包含精神與物質兩方面，但公立醫(yī)院在制定時往往過度傾向于物質獎勵，如提升薪資，而對員工的精神需求關注不夠。這種單一化的激勵模式已難以契合現(xiàn)代社會的多元化發(fā)展需求，也無法全面滿足員工的實際生活與職業(yè)成長需求。過分側重物質激勵，不僅不利于員工的長遠發(fā)展，還可能引發(fā)分配不公的問題[8]。為應對這一挑戰(zhàn)，部分公立醫(yī)院采取了直接套用其他醫(yī)院措施和體制機制的做法，卻未充分考慮自身的發(fā)展需求，導致激勵措施缺乏科學性和合理性。這種“拿來主義”的做法對醫(yī)院的長遠和可持續(xù)發(fā)展構成了阻礙。此外，公立醫(yī)院在實施激勵措施時，往往缺乏足夠的公開性和透明度。員工對激勵機制及評價標準的不了解，使得激勵措施在關鍵發(fā)展階段未能充分發(fā)揮其效用。這也導致相關人員對醫(yī)院的激勵措施重視不足，進一步削弱了激勵效果。因此，公立醫(yī)院需要制定更加全面、科學且透明的激勵措施，以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源管理中的激勵措施

（一）構建與優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源的激勵機制

在公立醫(yī)院的發(fā)展進程中，建立健全人力資源機制體制對于充分發(fā)揮激勵措施的優(yōu)勢至關重要。首要的是，在制定這些機制體制時，需緊密結合醫(yī)院的實際狀況與目標，確保工作人員能明確自身職責標準，進而有效促進工作效率與質量的雙重提升[9]。因此，設定激勵措施時，必須科學、合理地明確日常工作規(guī)范及未來分配制度的標準，以增強工作的公平性與透明度。同時，應采納目標管理法，通過目標考核的方式對醫(yī)院員工的日常工作進行評價，以此激勵全體員工不斷提升工作效率與質量。此外，在構建機制體制及制度的過程中，管理者還需全面考量醫(yī)院自身的發(fā)展狀況與員工的實際發(fā)展需求，根據(jù)不同崗位的特性，設計相匹配的獎勵機制、考核標準及評價體系，以最大化地發(fā)揮激勵措施的優(yōu)勢，確保機制體制的公平合理，從而有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。

（二）構建科學的績效考核體系

為了充分發(fā)揮績效考核的積極作用，應建立健全科學且完善的績效考核體系，強化激勵機制與績效之間的緊密聯(lián)系。首先，公立醫(yī)院及其工作人員需緊密結合自身發(fā)展需求、長遠目標及崗位特性，制定明確、合理且具體的績效考核指標。對于個人工作態(tài)度等難以量化的方面，也應提出明確要求，以引導全體員工樹立正確的奮斗目標。其次，在績效考核的制定過程中，必須明確考核標準及考核結果的獎懲機制。在設置考核指標時，既要確保其具有一定的挑戰(zhàn)性，又要保證其科學性和合理性。同時，要將考核指標的完成情況與激勵機制緊密結合，制定出相應的激勵措施。此外，要確?？己嗽u價的公平公正，要求評價人員在考核過程中認真負責、合理評判，并及時對考核結果給予相應獎勵，對不合理的指標標準進行及時調(diào)整。最后，公立醫(yī)院應積極將激勵制度與績效考核體系相融合，使績效考核結果與員工的薪資、晉升等掛鉤，從而充分發(fā)揮績效考核的實際價值。這樣做能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，推動公立醫(yī)院健康、全面發(fā)展。

（三）提升工作人員工作素養(yǎng)

對人力資源管理從業(yè)人員進行思想觀念的培養(yǎng)，使其真正成為公立醫(yī)院人力資源管理的踐行者，并從根本上對傳統(tǒng)分配形式和激勵模式進行徹底改變，幫助員工樹立正確的管理觀念，特別是公立醫(yī)院的管理人員，其思想的前衛(wèi)性對公立醫(yī)院整個建設發(fā)展目標有著重要影響和意義。所以，必須對管理人員和全體員工進行統(tǒng)一共識，建立健全激勵機制，積極促進醫(yī)院員工工作理念的進步，及時解決現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，為醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提升提供重要準備。

（四）設立新型信息公開平臺

在進行人力資源管理過程中，要充分發(fā)揮激勵措施的重要優(yōu)勢和作用，利用現(xiàn)代信息技術，建立新型信息公開平臺，保證考核評價過程的公開性、公正性、透明性，樹立激勵機制的權威性。從而充分調(diào)動工作人員的參與性和積極性，促進相關醫(yī)務人員工作質量和效率的提升，為公立醫(yī)院高質量發(fā)展奠定堅實基礎。

五、結語

本文就公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題進行詳細分析，并提出相應應對策略，建立健全人力資源激勵機制，將精神激勵方式與物質激勵方式進行有機結合，優(yōu)化考核績效評價的同時提升工作人員專業(yè)能力水平，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，促進公立醫(yī)院長遠健康發(fā)展。

（作者簡介：盧闖，漯河醫(yī)學高等?？茖W校第二附屬醫(yī)院人力資源管理師。）