大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應(yīng)用探討

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，以大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，尤其是在醫(yī)療企業(yè)的人力資源配置決策中，依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以深入挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，輔助進(jìn)行高質(zhì)量的人力資源配置決策，這不僅有利于提高人力資源管理效率和工作質(zhì)量，還能確保醫(yī)療企業(yè)績效考核評(píng)估的精準(zhǔn)性，有效激發(fā)各崗位人員的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提升其工作滿意度與幸福感，從而促進(jìn)醫(yī)療企業(yè)的長效化穩(wěn)健發(fā)展?；诖?，本文聚焦于大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的重要性，深入探討大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在優(yōu)化人力資源配置決策中的應(yīng)用策略，希望能為相關(guān)醫(yī)療企業(yè)加快推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新改革提供一些有價(jià)值的參考意見。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)分析；人力資源；配置決策

引言

新時(shí)代背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為人力資源配置決策中不可或缺的關(guān)鍵要素，尤其是在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，伴隨著人口老齡化現(xiàn)象的持續(xù)加劇，人力資源的配置決策問題已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域亟待解決的熱點(diǎn)問題。而大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的迅猛發(fā)展為人力資源配置決策提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持，能夠深入挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，推動(dòng)人力資源管理工作的高效有序進(jìn)行。但是，就目前的實(shí)際情況來看，受限于經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等因素的影響，一些醫(yī)療企業(yè)在人力資源配置決策中仍存在諸多亟待解決的細(xì)節(jié)問題和疏漏，使得各崗位人才的內(nèi)在價(jià)值和潛能無法得到充分挖掘，進(jìn)而很難助推醫(yī)療企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展革新。由此可見，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的實(shí)踐應(yīng)用研究具有深遠(yuǎn)意義。

一、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的重要性

對(duì)于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應(yīng)用具有重要意義。一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理提供了較為豐富的數(shù)據(jù)來源和分析工具，企業(yè)決策者能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測未來的人力資源需求，了解員工的工作表現(xiàn)、技能水平和職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)而基于客觀事實(shí)作出科學(xué)、合理的人力資源配置決策，并結(jié)合不同崗位的工作特征與招聘需求，精準(zhǔn)篩選出最匹配崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才，以便更好地滿足醫(yī)療企業(yè)未來的良性發(fā)展需要[1]。另一方面，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用可以預(yù)測未來市場需求，提前預(yù)測不同崗位的人才缺口，并結(jié)合崗位要求、候選人經(jīng)驗(yàn)、技能等因素，提供定制化、個(gè)性化的培訓(xùn)以及福利和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在有效提升員工滿意度與忠誠度的同時(shí)，盡可能避免因市場需求變化而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或錯(cuò)配問題，從而切實(shí)保障醫(yī)療企業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)質(zhì)效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的必要性

（一）醫(yī)療企業(yè)精準(zhǔn)預(yù)測人才需求的現(xiàn)實(shí)需要

隨著人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)技術(shù)人才、數(shù)字營銷人才、網(wǎng)絡(luò)安全人才和跨界人才的需求日益增長。在這種情況下，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的引入，可以為醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理帶來新的突破，通過對(duì)歷史招聘數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展趨勢、員工流動(dòng)率以及相關(guān)信息的系統(tǒng)分析，精準(zhǔn)預(yù)測未來可能出現(xiàn)的人才缺口，并以此為依據(jù)制定行之有效的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，持續(xù)創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化人力資源配置決策，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需求[2]，有效避免因人才缺口而可能導(dǎo)致的服務(wù)質(zhì)量和效率下降問題。此外，大數(shù)據(jù)分析還可以幫助企業(yè)提前做好人才布局，優(yōu)化人才招聘流程，通過分析應(yīng)聘者的簡歷、工作經(jīng)歷、面試情況等數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)評(píng)估候選人的能力和潛力，進(jìn)一步提高招聘效率和質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)在激烈的市場競爭中提供了有力的支持。

（二）優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)員工績效管理的關(guān)鍵手段

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才流動(dòng)性高已成為眾多醫(yī)療企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營與持續(xù)發(fā)展所面臨的主要挑戰(zhàn)之一。具體來說，由于歷史遺留問題和人才管理系統(tǒng)的局限性，一些醫(yī)療企業(yè)仍然面臨著人力資源配置不均衡的問題。此外，這些企業(yè)內(nèi)部缺乏一個(gè)健全的績效評(píng)估體系和有效的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，導(dǎo)致不同職位間的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。這種狀況容易引發(fā)員工的消極情緒，長期下去，可能會(huì)導(dǎo)致工作效率下降，甚至出現(xiàn)人才大量流失的現(xiàn)象。這不僅給企業(yè)的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，還可能對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成阻礙。而大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的滲透應(yīng)用一方面可以幫助醫(yī)療企業(yè)管理者高效收集和處理員工的工作數(shù)據(jù)，包括但不限于項(xiàng)目完成情況、客戶反饋、同事評(píng)價(jià)以及其他相關(guān)的工作表現(xiàn)指標(biāo)，通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的綜合分析，提供一個(gè)更加客觀和全面的績效評(píng)估結(jié)果。另一方面可以揭示不同崗位員工在日常工作中的優(yōu)勢和不足，以制定更加科學(xué)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，幫助其提升整體表現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，有效規(guī)避崗位不匹配引發(fā)的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。此外，大數(shù)據(jù)還能幫助醫(yī)療企業(yè)敏銳捕捉潛在的管理漏洞以及預(yù)測人才流失風(fēng)險(xiǎn)，通過分析員工滿意度、工作環(huán)境、薪酬福利等多方面因素，及時(shí)采取措施留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而降低員工流失率，穩(wěn)固并強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與連續(xù)性。因此，大數(shù)據(jù)分析在人力資源績效管理領(lǐng)域具有顯著的應(yīng)用優(yōu)勢，是新時(shí)期優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)員工績效管理、促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵手段。

（三）精準(zhǔn)制定人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的有力工具

大數(shù)據(jù)分析在制定人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，通過對(duì)不同崗位員工技能、職業(yè)發(fā)展意向、興趣愛好、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景等信息的綜合分析，醫(yī)療企業(yè)可以精準(zhǔn)識(shí)別員工的潛力和成長方向，進(jìn)而為其提供更具針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展建議和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這不僅有利于員工盡快達(dá)成個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及整個(gè)企業(yè)的核心競爭力，促使醫(yī)療企業(yè)在日益激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟[3]。不僅如此，大數(shù)據(jù)分析還能夠幫助企業(yè)洞察市場需求與行業(yè)趨勢，以便及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)策略，確保人才供應(yīng)與市場需求的高度契合。另外，大數(shù)據(jù)分析在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面也具有十分顯著的價(jià)值，員工個(gè)人通過分析自身的技能特征與教育背景，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢與職位需求，制定更為科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)而選擇轉(zhuǎn)行或?qū)Ｐ尴嚓P(guān)課程，以便更好地適應(yīng)未來市場的工作需要，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

三、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應(yīng)用策略

（一）強(qiáng)化大數(shù)據(jù)管理意識(shí)，創(chuàng)新管理模式

新時(shí)期，要想切實(shí)發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應(yīng)用效能，必須從創(chuàng)新管理理念與管理模式的角度入手，有針對(duì)性地強(qiáng)化全體人員的大數(shù)據(jù)管理意識(shí)，并圍繞人力資源管理的生命周期，積極打造全景式、多維度的人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。首先，醫(yī)療企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)徹底摒棄傳統(tǒng)的管理理念，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新改革，通過對(duì)目前管理狀況和人才配置方式的調(diào)研分析，制定出一套符合實(shí)際、合乎邏輯的人力資源管理措施，并密切關(guān)注基層員工的心理動(dòng)向，化解其矛盾，逐步營造積極向上的良性競爭環(huán)境，助力人力資源管理工作的高效、有序開展[4]。其次，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，全面整合分散在不同系統(tǒng)中人力資源管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)整合后的數(shù)據(jù)資料，積極構(gòu)建多維度的人力資源評(píng)價(jià)體系，以便人力資源管理者更好地開展后續(xù)的數(shù)據(jù)分析工作。最后，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的日常職責(zé)與工作特征，依托現(xiàn)代技術(shù)手段建立人崗畫像，以實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)匹配和價(jià)值創(chuàng)造。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)完善平臺(tái)的數(shù)據(jù)研判、理解、創(chuàng)新和決策功能，利用大數(shù)據(jù)分析、挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，逐步形成全面、多維的人力資源分析報(bào)告，并基于分析結(jié)果，輔助管理層制定更加科學(xué)的人力資源規(guī)劃，從而為醫(yī)療企業(yè)后續(xù)引進(jìn)人才、留住人才提供全方位的數(shù)據(jù)支持。

（二）優(yōu)化人力資源配置，減少人才流失

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是各行各業(yè)競爭的核心所在。所以，為了在醫(yī)改浪潮中穩(wěn)固立足，醫(yī)療企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展需求，利用互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，精準(zhǔn)預(yù)測和分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人才需求和變化趨勢，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置，做好人力資源的整體規(guī)劃，在保證自身正常運(yùn)營的前提下，合理控制人員配備，以達(dá)到提升自身核心能力的目的。與此同時(shí)，在運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行人力資源配置決策時(shí)，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人價(jià)值和需求，保持對(duì)員工的人文關(guān)懷，并通過建立人性化的數(shù)據(jù)采集與使用機(jī)制，認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，增強(qiáng)員工對(duì)決策的參與感和認(rèn)同感，進(jìn)而從根源上減少人才的大面積流失。

（三）加強(qiáng)專業(yè)化人資管理隊(duì)伍建設(shè)

為了更好地保證醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策的科學(xué)性與合理性，必須高度重視專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，這樣才能為醫(yī)療企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力。第一，在人才招聘、引進(jìn)層面，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展要求，利用大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測所需人才的類型和崗位職責(zé)，結(jié)合崗位要求、候選人經(jīng)驗(yàn)、技能等因素，制定行之有效的人才招聘策略和儲(chǔ)備計(jì)劃，避免市場需求變化導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或錯(cuò)配。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)通過建立多元化的人才培養(yǎng)及選拔機(jī)制，廣泛吸納、引入兼具跨學(xué)科專業(yè)知識(shí)與現(xiàn)代技術(shù)運(yùn)用能力的復(fù)合型人才，不斷優(yōu)化人力資源管理部門的人才組織架構(gòu)，進(jìn)而從源頭上把控人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。第二，針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理者，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，精確掌握員工流動(dòng)和離職的動(dòng)因，洞察不同科室和部門員工的離職意向及離職率趨勢。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)著眼于長期發(fā)展目標(biāo)，制定一套切實(shí)可行的員工留存計(jì)劃和人才管理策略。此外，鼓勵(lì)人力資源管理人員積極參與各類學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以不斷提升其職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，逐步構(gòu)建一支專業(yè)水平高、意識(shí)先進(jìn)、具備創(chuàng)新精神的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，為醫(yī)療企業(yè)未來優(yōu)化人力資源配置決策打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)[5]。第三，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，全面整合員工的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度、工作能力等因素，通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，確定績效優(yōu)秀員工的成功因素和特征，以便為人才晉升提供科學(xué)依據(jù)。此外，還應(yīng)注重對(duì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制及考核評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步優(yōu)化和完善，以增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的公平性，進(jìn)一步激發(fā)各崗位人員的競爭意識(shí)和工作積極性，不斷提高全體醫(yī)護(hù)人員的工作認(rèn)同感和歸屬感，使其更好地為醫(yī)療企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展出謀劃策。

（四）積極落實(shí)數(shù)據(jù)隱私與安全保護(hù)

在運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化人力資源配置決策時(shí)，除了需要加強(qiáng)專業(yè)化的人資管理隊(duì)伍建設(shè)以外，還應(yīng)積極落實(shí)數(shù)據(jù)隱私與安全保護(hù)工作，以確保醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理數(shù)據(jù)得到有效保護(hù)。首先，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)治理框架，指派專職人員負(fù)責(zé)制定數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)使用功能政策、數(shù)據(jù)訪問權(quán)限等方面的決策，并引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)提高數(shù)據(jù)清理與驗(yàn)證的效率，減少不同來源數(shù)據(jù)在集成時(shí)出現(xiàn)的差異問題，最大限度地保證數(shù)據(jù)的完整性和精準(zhǔn)性。其次，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)構(gòu)建健全的數(shù)據(jù)隱私保護(hù)體系和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，明確界定員工個(gè)人數(shù)據(jù)的采集、應(yīng)用及存儲(chǔ)界限。同時(shí)，通過積極打造智能化的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與傳輸系統(tǒng)，持續(xù)提升人力資源管理的效率，以防范因人為因素引發(fā)的數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)。最后，針對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和傳輸，必須建立完善的數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)機(jī)制，并充分運(yùn)用高標(biāo)準(zhǔn)的加密技術(shù)與安全管理措施，實(shí)時(shí)監(jiān)控安全事件并快速響應(yīng)潛在的安全威脅，進(jìn)一步提升敏感數(shù)據(jù)的安全性，防止因黑客攻擊、病毒入侵、系統(tǒng)漏洞等因素導(dǎo)致的數(shù)據(jù)泄露問題，最大限度地保證醫(yī)療企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的隱私和安全。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的實(shí)踐應(yīng)用具有深遠(yuǎn)意義，是新時(shí)期顯著提升醫(yī)療企業(yè)人力資源管理水平、增強(qiáng)員工滿意度和患者體驗(yàn)的關(guān)鍵所在。因此，醫(yī)療企業(yè)應(yīng)高度重視基于大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理創(chuàng)新研究，深入了解當(dāng)前人力資源配置決策和管理工作中存在的細(xì)節(jié)問題，根據(jù)醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過強(qiáng)化大數(shù)據(jù)管理意識(shí)、構(gòu)建全景式人力資源管理平臺(tái)、加強(qiáng)專業(yè)化人資管理隊(duì)伍建設(shè)、積極落實(shí)數(shù)據(jù)隱私與安全保護(hù)等措施，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的最大運(yùn)用效能，持續(xù)優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策，使醫(yī)療企業(yè)更好地挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值和潛能，從而為未來的長效化穩(wěn)健發(fā)展貢獻(xiàn)源源不斷的力量。

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（作者簡介：呂慧萍，佛山市第一人民醫(yī)院助理研究員。）