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    提升業(yè)務(wù)中層干部領(lǐng)導(dǎo)力

    2024-12-09 00:00:00董雪涵郭麗
    人力資源 2024年11期

    業(yè)務(wù)科室中層是承接院領(lǐng)導(dǎo)和臨床醫(yī)護(hù)人員的紐帶,在整個(gè)醫(yī)院管理中發(fā)揮著承上啟下的作用,其領(lǐng)導(dǎo)能力直接影響醫(yī)療活動(dòng)是否順利進(jìn)行。因此建立一支優(yōu)秀卓越、能力突出、擔(dān)當(dāng)作為、職工滿意的業(yè)務(wù)中層干部隊(duì)伍,對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。本文所指的業(yè)務(wù)中層包括臨床科室正職、副職和護(hù)士長(zhǎng)。通過對(duì)某地市級(jí)口腔??漆t(yī)院(以下簡(jiǎn)稱K院)業(yè)務(wù)中層的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié),筆者分析了目前K院業(yè)務(wù)中層干部隊(duì)伍勝任力存在的問題,重點(diǎn)從干部的選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)、溝通等細(xì)微之處提出解決措施。

    存在問題和原因

    K院始建于1952年,是當(dāng)?shù)匚ㄒ灰凰厥屑?jí)的三級(jí)甲等口腔??漆t(yī)院,目前該院擁有職工650余名(含在編人員、備案制人員及勞務(wù)派遣人員),設(shè)置臨床科室20余個(gè),年門診量40余萬人次。該院有業(yè)務(wù)中層干部57名,下面分別按性別、年齡、職級(jí)、學(xué)歷、任職年限等特征進(jìn)行描述(詳見129頁(yè)表1):年齡在32—56歲,平均年齡43歲;男性21名,女性36名,男干部遠(yuǎn)少于女干部;正職19名,副職20名,護(hù)士長(zhǎng)18名;擁有大學(xué)及以上學(xué)歷的干部占到96.5%(55名),具備副高及以上職稱的干部占到61.4%(35名)。從學(xué)歷和職稱上看,該干部群體整體素質(zhì)較高。

    ●中層干部競(jìng)聘進(jìn)行不及時(shí)

    受上級(jí)機(jī)構(gòu)改制、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整等因素影響,自2016年6月后,K院再未開展過中層干部競(jìng)聘工作,一屆干部的任職時(shí)間在5年以上,如此長(zhǎng)的任職周期,沒有及時(shí)開展中層干部競(jìng)聘上崗,導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)干部能上能下。因此,很多中層干部工作積極性下降,部分青年骨干工作激情受到打擊,對(duì)中層干部隊(duì)伍影響較大。

    ●中層干部分類培養(yǎng)和考核機(jī)制不健全

    K院雖然較為關(guān)注中層干部的選拔,但對(duì)在任的中層干部管理缺少完整的體系設(shè)計(jì),只關(guān)注“進(jìn)入”,未關(guān)注“培養(yǎng)”和“考核”,導(dǎo)致部分中層干部對(duì)于自己的職業(yè)生涯缺乏清晰的規(guī)劃。對(duì)任職年限長(zhǎng)的高年資干部,起不到考核監(jiān)督的作用;對(duì)新上任干部的培養(yǎng)和引導(dǎo)不足,現(xiàn)有的培養(yǎng)體系和考核機(jī)制只注重統(tǒng)一性,缺乏靈活性和針對(duì)性,因此管理效果欠佳。

    ●中層干部培訓(xùn)不合理

    想要提升中層干部的溝通能力、管理能力,培訓(xùn)是必不可少的。但是目前對(duì)于中層干部的培訓(xùn)變成了硬性任務(wù),培訓(xùn)多是統(tǒng)一內(nèi)容和固定時(shí)間,部分業(yè)務(wù)科室干部存在抵觸情緒,他們認(rèn)為培訓(xùn)不僅占用業(yè)務(wù)時(shí)間,培訓(xùn)內(nèi)容也枯燥乏味,因此現(xiàn)有的培訓(xùn)形式被很多臨床科室所詬病。

    ●正副職職責(zé)劃分不清

    從年終的滿意度測(cè)評(píng)中可以看出,目前K院?jiǎn)T工對(duì)副職的領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度普遍較高,甚至要高于正職。出現(xiàn)這種情況的原因是正職多數(shù)是學(xué)科帶頭人,科研壓力、門診壓力和帶教壓力都很大,對(duì)許多管理問題力不從心。還有一種原因是正職年齡偏大,接受新事物的能力也有限,不善于使用科學(xué)的管理手段和方法,導(dǎo)致員工對(duì)其不夠信服。這些情況導(dǎo)致許多副職承擔(dān)了本應(yīng)由正副承擔(dān)的工作,職責(zé)不明、權(quán)責(zé)不清成為影響員工滿意度的主要因素。

    ●業(yè)務(wù)中層干部溝通能力欠缺

    K院中層干部普遍都存在溝通能力不足的問題,尤其是一些任職年限短、職稱較低的女干部更容易出現(xiàn)溝通障礙。較差的溝通導(dǎo)致部分科室內(nèi)員工與中層干部互動(dòng)不足,出現(xiàn)問題不能及時(shí)解決,科室內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)。

    改進(jìn)措施

    ●加快中層崗位競(jìng)聘步伐,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗

    按照衛(wèi)健部門干部管理的相關(guān)規(guī)定,本著精簡(jiǎn)數(shù)量、科學(xué)配備、公平公正和公開透明的原則,結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和部門數(shù)量,制定競(jìng)聘方案。通過科學(xué)核定崗位數(shù)量,設(shè)置合理的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成比例,更新現(xiàn)有中層干部結(jié)構(gòu)。

    ●完善低年資中層干部培養(yǎng)機(jī)制,健全高年資干部考核監(jiān)督

    既要注重對(duì)新任職中層干部的培養(yǎng),同時(shí)又要加強(qiáng)對(duì)高年資中層干部的考核機(jī)制。一是提高中層干部選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘任機(jī)制,把好入口關(guān),堅(jiān)持能進(jìn)能出,嚴(yán)格按照前期調(diào)研談話、自我推薦、領(lǐng)導(dǎo)提名、任期考核的程序進(jìn)行競(jìng)聘,降低中層干部的退出率,但是在任職年限達(dá)到一定程度后,也要注重對(duì)高年資中層干部考核管理,防止出現(xiàn)職業(yè)疲勞,影響工作。二是合理調(diào)整干部聘任周期,既要避免周期短導(dǎo)致作用發(fā)揮不明顯、人心不穩(wěn),也要避免周期過長(zhǎng)導(dǎo)致工作懈怠、積極性不高。三是做好年輕干部的職業(yè)生涯規(guī)劃,健全年輕干部職業(yè)發(fā)展通道,促使其盡快成長(zhǎng)。

    ●設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)需求,探索職業(yè)化培訓(xùn)體系

    K院通過調(diào)研了解中層干部的培訓(xùn)需求和期望的培訓(xùn)周期??蓪⒅袑痈刹堪葱枨筮M(jìn)行分類,有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn),也可以由臨床中層根據(jù)自己的空余時(shí)間和興趣愛好自主選擇培訓(xùn)課程。對(duì)任職年限較短的中層,培訓(xùn)的內(nèi)容可以集中于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任素質(zhì);對(duì)于任職年限長(zhǎng)的中層干部,參加培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)因人而異,選擇各自的弱項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外,K院目前實(shí)行的內(nèi)訓(xùn)師制度也在一定程度上解決了中層干部培訓(xùn)不到位的問題。

    ●提升業(yè)務(wù)中層干部的角色認(rèn)知,充分發(fā)揮正職的帶頭作用

    身為正職,不僅要有精湛的專業(yè)技術(shù)水平,也要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)技能,這樣才能成為有作為的領(lǐng)導(dǎo)者。因此K院通過培訓(xùn)引導(dǎo)中層干部做好角色定位,促使正職成為一名合格的中層干部。

    ●更加關(guān)注女性干部,充分提升其溝通能力

    如第129頁(yè)表1所示,K院女干部的數(shù)量高于男性,針對(duì)這一實(shí)際情況,K院要更加關(guān)注年輕女干部管理能力的提升,打破其在領(lǐng)導(dǎo)力方面處于弱勢(shì)地位的局面,努力打造一支高效的復(fù)合型人才管理隊(duì)伍。同時(shí),以往的研究都強(qiáng)調(diào)了溝通的重要性,溝通能力是K院中層干部需要具備的三類核心勝任要素之一,良好的溝通能力可以促使管理者更好地發(fā)揮管理才能。針對(duì)這一問題,除了加強(qiáng)培訓(xùn)掌握溝通技巧外,K院還通過舉辦中層干部交流座談會(huì)、組織高年資干部分享好的溝通經(jīng)驗(yàn)等,一同解決溝通中遇到的難題,集思廣益,提高溝通效率。

    ●將中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度調(diào)查常態(tài)化,不斷提升管理水平

    K院逐步完善滿意度測(cè)評(píng)體系,以年為周期定期進(jìn)行測(cè)評(píng),更好地了解目前在任中層干部的管理現(xiàn)狀,通過前后對(duì)比,發(fā)現(xiàn)員工對(duì)中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力滿意度的變化,以此為契機(jī),更有針對(duì)性地提升中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力,同時(shí)將員工對(duì)中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力的滿意度作為干部的考核指標(biāo)之一。

    作者單位 煙臺(tái)市口腔醫(yī)院

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