寬帶薪酬：壓縮職級(jí)，拓寬能力

近期，某知名互聯(lián)網(wǎng)公司在內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布了一封全體員工信，告知了最新的職級(jí)制度調(diào)整：公司將實(shí)行新的“扁平等級(jí)、寬帶薪酬”制度，將原有的“M+P”雙職級(jí)線(xiàn)、“1-2 至3-3”等專(zhuān)業(yè)序列取消，采用“L+數(shù)字”命名的單職級(jí)線(xiàn)。同時(shí)，公司宣布將原來(lái)的晉升窗口從每年春季/秋季兩次改為春季一次；但同時(shí)，每個(gè)級(jí)別的工資范圍放寬，秋季工資調(diào)整增加。也就是說(shuō)，該互聯(lián)網(wǎng)公司每年將減少一次晉升，增加一次工資調(diào)整，實(shí)行不晉升就能加薪的工資管理制度。

這種薪酬制度就是典型的寬帶薪酬模式，將原來(lái)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍重新組合，壓縮成等級(jí)較低但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)，從而形成新的薪酬管理體系和操作流程。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，薪酬等級(jí)繁多，晉升通道越窄，員工的職業(yè)發(fā)展受到限制，激勵(lì)效果不明顯。因此，有越來(lái)越多的組織嘗試使用寬帶薪酬模式。

寬帶薪酬模式的優(yōu)勢(shì)

從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，它的實(shí)質(zhì)是付薪思想的轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時(shí)擴(kuò)展了“寬”，即壓縮了職位層級(jí)，拓展了能力層級(jí)，這個(gè)過(guò)程恰恰與扁平化、柔性化的組織轉(zhuǎn)型過(guò)程相匹配。相較傳統(tǒng)的薪酬模式，寬帶薪酬模式有其特有的優(yōu)勢(shì)。

●加快內(nèi)部職位輪換

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下的薪酬結(jié)構(gòu)水平數(shù)據(jù)相對(duì)較少，提高了員工更換崗位的靈活性。員工在跨職能崗位時(shí)，具有較大的薪酬調(diào)整靈活性，客觀地促進(jìn)了內(nèi)部員工的合理流動(dòng)。

●有利于提高員工的能力

在寬帶薪酬體系下，薪酬水平由能力而不是職位決定。員工可以憑借更強(qiáng)的能力和更好的表現(xiàn)獲得更大的薪酬上升空間，從而有效地鼓勵(lì)員工不斷提高工作技能和工作能力。

●密切配合供求變化

在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及公司的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使組織更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于組織做好薪酬成本的控制工作。

●加強(qiáng)各部門(mén)內(nèi)部管理

寬帶薪酬是在之前一崗一薪和一崗多薪的基礎(chǔ)上，把多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而把復(fù)雜的薪酬職等變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬范圍，這會(huì)導(dǎo)致同級(jí)員工薪酬水平差異較大。在這種情況下，部門(mén)負(fù)責(zé)人將承擔(dān)更大的責(zé)任，有更大的權(quán)力調(diào)整部門(mén)員工的薪酬，更有利于加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部管理。

寬帶薪酬模式的挑戰(zhàn)

●定量與定性評(píng)估不平衡

薪酬與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)責(zé)任制緊密相連，評(píng)估中定量指標(biāo)如凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率等能夠提供明確的數(shù)據(jù)，但難以全面反映高層在戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的表現(xiàn)。

定性因素難以量化，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果可能偏向于財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)。定性評(píng)估的主觀性和多樣性使得中層管理者在薪酬評(píng)估中可能感到不公平，影響其工作積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

普通一線(xiàn)員工的薪酬主要基于工作效率和質(zhì)量，但同樣存在定量與定性評(píng)估的不平衡?，F(xiàn)場(chǎng)管理人員和同事的反饋帶有個(gè)人主觀性，容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，導(dǎo)致一線(xiàn)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿(mǎn)，從而影響工作士氣和績(jī)效。

●技能更新培訓(xùn)不足

中層需要協(xié)調(diào)和執(zhí)行高層決策，同時(shí)確保部門(mén)或業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營(yíng)符合最新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)要求。隨著新技術(shù)和新流程的不斷涌現(xiàn)，中層管理者需要頻繁參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以掌握最新的管理技能和技術(shù)應(yīng)用。持續(xù)學(xué)習(xí)的壓力導(dǎo)致中層管理者在工作負(fù)荷和學(xué)習(xí)之間難以平衡，影響其工作效率和績(jī)效表現(xiàn)。企業(yè)無(wú)法及時(shí)提供足夠的培訓(xùn)資源，進(jìn)一步加劇了中層管理者的技能更新難題。

隨著新設(shè)備、新技術(shù)和新工藝的不斷引入，一線(xiàn)員工需要快速適應(yīng)和掌握這些變化。然而，頻繁的技能更新需求超出一線(xiàn)員工的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降和操作失誤增加。企業(yè)在提供培訓(xùn)和支持方面存在資源不足或培訓(xùn)效果不佳等問(wèn)題，導(dǎo)致一線(xiàn)員工在技能更新過(guò)程中面臨更大的挑戰(zhàn)和壓力。

●個(gè)體差異導(dǎo)致評(píng)價(jià)偏頗

作為連接高層決策與一線(xiàn)執(zhí)行的橋梁，中層管理者需要迅速響應(yīng)市場(chǎng)變化，調(diào)整部門(mén)或業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營(yíng)策略。市場(chǎng)需求的多變性要求中層管理者具備靈活的應(yīng)變能力和快速?zèng)Q策能力。頻繁的市場(chǎng)變化導(dǎo)致中層管理者的績(jī)效指標(biāo)不穩(wěn)定，使得薪酬模型難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際貢獻(xiàn)。一線(xiàn)員工的工作通常直接受到市場(chǎng)需求波動(dòng)的影響，生產(chǎn)任務(wù)和工作內(nèi)容可能隨市場(chǎng)變化而頻繁調(diào)整。一線(xiàn)員工要具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力和靈活性，但頻繁的工作調(diào)整可能導(dǎo)致員工的工作滿(mǎn)意度和穩(wěn)定性下降。

優(yōu)化寬帶薪酬模式

●發(fā)展混合評(píng)估方法：結(jié)合定量與定性評(píng)估

在某大型鋼鐵企業(yè)中，混合評(píng)估方法的應(yīng)用效果顯著。該企業(yè)的績(jī)效考核體系結(jié)合了生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力等關(guān)鍵指標(biāo)，制定了詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。生產(chǎn)部門(mén)的定量指標(biāo)包括每月的鋼材產(chǎn)量、成品率和成本控制情況。

企業(yè)在定性評(píng)估中引入了員工創(chuàng)新項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)合作和工作態(tài)度等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)。每年度由部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行評(píng)估，采用打分制，確保評(píng)估的公平性和透明性。員工的創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況以及在工作中的積極性都被納入考核范圍。為確保定性評(píng)估的客觀性，企業(yè)采用了360度評(píng)估方法。員工的上級(jí)、同事和下屬共同參與評(píng)價(jià)，綜合多方意見(jiàn)，減少個(gè)人偏見(jiàn)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響。

●動(dòng)態(tài)更新薪酬模型：適應(yīng)技能發(fā)展趨勢(shì)

如第101頁(yè)表1所示，寬帶薪酬會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效、能力、市場(chǎng)價(jià)值等因素進(jìn)行較大幅度的薪酬調(diào)整。這種靈活性使得企業(yè)能夠更快速地響應(yīng)市場(chǎng)變化，調(diào)整薪酬策略，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

●引入多維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：減少個(gè)體差異影響

1.該鋼鐵企業(yè)通過(guò)定期的市場(chǎng)調(diào)研和行業(yè)分析，實(shí)時(shí)獲取最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)變化信息。人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部和戰(zhàn)略投資部進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的評(píng)估，并將這些信息反饋給薪酬委員會(huì)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果調(diào)整寬帶薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和范圍，確保薪酬體系與市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)保持一致。

2.設(shè)立靈活的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，結(jié)合經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核方案中的具體指標(biāo)，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。每個(gè)指標(biāo)權(quán)重明確，確保評(píng)估的科學(xué)性和公正性。每季度根據(jù)這些指標(biāo)的完成情況，對(duì)薪酬進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以反映員工和部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

3.重視員工的技能發(fā)展和培訓(xùn)需求。技能更新和培訓(xùn)計(jì)劃每半年評(píng)估一次，根據(jù)市場(chǎng)需求和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目和預(yù)算。對(duì)于完成培訓(xùn)并取得顯著成果的員工，企業(yè)給予額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

4.引入靈活的預(yù)算績(jī)效薪酬管理。預(yù)算績(jī)效薪酬由人力資源部核定下達(dá)。每年末，鋼鐵企業(yè)會(huì)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)變化，對(duì)預(yù)算績(jī)效薪酬進(jìn)行調(diào)整。完成利潤(rùn)考核基準(zhǔn)的單位，其績(jī)效薪酬按預(yù)算的100%兌現(xiàn)；未達(dá)標(biāo)的單位，則根據(jù)差額部分進(jìn)行扣減或獎(jiǎng)勵(lì)，確保薪酬分配的激勵(lì)性和公平性。

5.員工可以對(duì)薪酬評(píng)估結(jié)果提出意見(jiàn)和申訴，薪酬委員會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行審查和處理，確保每個(gè)員工的評(píng)估結(jié)果公平、公正。反饋機(jī)制的建立增強(qiáng)了員工對(duì)薪酬體系的信任度，促進(jìn)了員工的積極性和工作滿(mǎn)意度。

寬帶薪酬模式在企業(yè)管理中具有顯著的激勵(lì)作用和靈活性，但其成功實(shí)施依賴(lài)于科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和持續(xù)優(yōu)化。企業(yè)需要在實(shí)際操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)評(píng)估方法，確保薪酬體系能夠有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)整體績(jī)效。企業(yè)要通過(guò)深入研究和實(shí)踐探索，找到最適合自身發(fā)展需求的寬帶薪酬模式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

作者單位 福建泉州閩光鋼鐵有限責(zé)任公司