支持業(yè)務(wù)發(fā)展，打好薪酬福利組合拳

W零食零售公司（以下簡稱W公司）經(jīng)營多種類型的零食產(chǎn)品，近幾年W公司通過開設(shè)連鎖店擴(kuò)大市場份額，且利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行在線銷售，覆蓋了更廣泛的客戶群體。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量的增多，W公司的薪酬體系逐漸顯現(xiàn)出弊端，影響員工的工作積極性。本文針對W公司薪酬體系存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見，供同類公司參考。

W公司薪酬體系

1.績效獎金偏低。W公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效獎金、福利和長期激勵計劃構(gòu)成，公司的基本工資水平大致與同行業(yè)持平，但績效獎金在工資的占比中卻低于同行平均水平。例如一線銷售人員的年度績效獎金僅占其年度總薪酬的10%，相比行業(yè)平均水平20%的比例明顯偏低。

2.福利投入不足。雖然W公司為員工提供了醫(yī)療保險、退休金計劃和年假等基本福利，但在非貨幣性福利如員工發(fā)展計劃、健康與休閑設(shè)施等方面的投入明顯不足，與競爭對手相比差距明顯。

3.分配有失公平。W公司年薪增長率僅為3%，而同行業(yè)的平均增長率則為5%，這導(dǎo)致公司在吸引和保留關(guān)鍵人才方面不具備過強的競爭力。同時，薪酬分配的公平性亦受到質(zhì)疑，管理層與基層員工的薪酬差距為1∶8，而行業(yè)健康水平一般認(rèn)為應(yīng)控制在1∶5之內(nèi)。

4.機制存在缺陷。W公司的薪酬管理體系在激勵機制設(shè)計方面也存在明顯缺陷。盡管績效評估體系已建立，但由于缺乏有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）和績效反饋機制，績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整之間的關(guān)聯(lián)度不高，員工普遍反映績效考核結(jié)果與實際薪酬調(diào)整之間缺乏透明度和預(yù)見性。

優(yōu)化薪酬體系

●重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

首先，W公司評估零售行業(yè)薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)薪資、績效獎金、長期激勵及福利待遇等多個維度，確保W公司在招募和保留關(guān)鍵人才方面具有競爭優(yōu)勢。通過對比行業(yè)內(nèi)其他領(lǐng)先企業(yè)的薪酬策略，W公司識別其薪酬體系存在的不足，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整。制定科學(xué)的薪酬定位依賴于準(zhǔn)確的職位價值評估和市場競爭力數(shù)據(jù)，其中包括綜合行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)以及對公司內(nèi)部薪酬公平性的連續(xù)監(jiān)控。

其次，W公司實施差異化薪酬策略，以吸引和激勵不同職能的關(guān)鍵人才，例如在銷售和市場推廣崗位上，可通過提供高比例的業(yè)績獎金和銷售提成，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)靈活調(diào)整，以適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)變化和市場需求，保持企業(yè)的競爭力。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上，W公司加大了浮動薪酬的比例，以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。針對業(yè)務(wù)部門的員工，公司設(shè)置為3∶7的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定薪酬占30%，浮動薪酬占70%。這樣的設(shè)置可以激勵員工更加積極地參與市場競爭，提升業(yè)務(wù)能力和業(yè)績水平。而職能崗位的員工，由于其工作相對穩(wěn)定且對專業(yè)技能要求較高，可以設(shè)置為7∶3的薪酬結(jié)構(gòu)，即固定薪酬占70%，浮動薪酬占30%。這既能保障員工的基本收入，又能通過一定的浮動薪酬激勵員工提高工作效率和質(zhì)量?？茖W(xué)的薪酬管理不僅要符合市場規(guī)律，還應(yīng)體現(xiàn)公司文化和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

●設(shè)置與薪酬相關(guān)聯(lián)的業(yè)績指標(biāo)

W公司明確各級職能的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs），并將這些指標(biāo)與薪酬結(jié)構(gòu)直接關(guān)聯(lián)，確保薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。首先，W公司制定全面的績效評價指南，涵蓋銷售額增長率、顧客滿意度、庫存周轉(zhuǎn)率等核心業(yè)績指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅反映個人貢獻(xiàn)，也體現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作與整體業(yè)務(wù)成果。零售業(yè)的KPI考核，本質(zhì)上是旺季考業(yè)績，淡季考過程，平衡業(yè)務(wù)員工資。大多數(shù)品類，都有淡旺季，凈利潤分紅在旺季的時候是比較可觀的，但是淡季沒有銷量，則需要相應(yīng)的KPI考核去提升業(yè)務(wù)員薪資。這樣的指標(biāo)設(shè)置將直接影響薪酬變動，包括基礎(chǔ)工資調(diào)整、獎金發(fā)放和長期激勵措施。例如，對于銷售團(tuán)隊，除了基礎(chǔ)工資，還設(shè)定逐級提升的銷售目標(biāo)來發(fā)放業(yè)績獎金，以此激發(fā)銷售人員的積極性，提升銷售業(yè)績。為了確保薪酬分配的公正性和透明性，W公司采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具來監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。

此外，定期的績效反饋和職業(yè)生涯規(guī)劃也是薪酬管理體系的一部分，W公司通過設(shè)立培訓(xùn)和發(fā)展基金，對表現(xiàn)出色的員工提供進(jìn)一步教育和專業(yè)培訓(xùn)的機會，旨在通過持續(xù)的職業(yè)指導(dǎo)與支持促進(jìn)員工的成長，提升整體組織效能。

●改進(jìn)員工福利

W公司采用基于績效的激勵機制，將員工的個人績效直接與薪資增長、獎金發(fā)放及職位晉升掛鉤。例如，設(shè)立年度最佳員工獎，針對銷售額、客戶服務(wù)質(zhì)量和團(tuán)隊合作精神的杰出表現(xiàn)進(jìn)行獎勵。此外，W公司還定期對員工的績效進(jìn)行評估，部門經(jīng)理要與員工一對一地對話，確保激勵措施與員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，從而提升員工的職業(yè)滿意度和公司的人才保留率。

此外，W公司還考慮到工作與生活平衡的重要性，為員工提供靈活的工作安排和遠(yuǎn)程工作選項，這在當(dāng)前零售行業(yè)中尤為關(guān)鍵。部門經(jīng)理幫助員工設(shè)定明確的目標(biāo)，合理地規(guī)劃時間，區(qū)分好緊急和重要的事情，將時間和資源分配到最有價值的事情上。此舉不僅幫助員工在工作與生活中找到平衡，也展示了公司對員工福祉的重視，增強員工對公司文化的認(rèn)同感。通過這樣的員工激勵與福利改進(jìn)策略，W公司能夠創(chuàng)造一個支持性和激勵性的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的長期發(fā)展和公司的持續(xù)成功。

●精準(zhǔn)激勵員工業(yè)績

針對之前薪酬體系缺乏有效激勵，導(dǎo)致員工工作動力不足的問題，W公司采取項目考核制，即對參與項目的人員進(jìn)行考核，并通過積分制精準(zhǔn)激勵核心貢獻(xiàn)者。具體來說，通過對項目環(huán)節(jié)的細(xì)致拆分，明確每個環(huán)節(jié)的責(zé)任與角色，并為不同角色設(shè)定相應(yīng)的積分標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，在項目執(zhí)行過程中，每位參與人員都能根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和所承擔(dān)的責(zé)任大小獲得相應(yīng)的積分，這不僅能夠客觀反映員工的實際貢獻(xiàn)，還能有效避免傳統(tǒng)薪酬體系中的模糊性和主觀性。在實施積分制考核時，將綜合考慮項目數(shù)量、項目難度以及項目角色責(zé)任等多個維度，為每個環(huán)節(jié)設(shè)定合理的積分范圍。這樣一來，員工在完成一個項目環(huán)節(jié)的工作后，就可以累積相應(yīng)的積分。而這些積分將成為衡量員工工作成果和貢獻(xiàn)的重要依據(jù)。隨著積分的累積，W公司將根據(jù)積分高低給予員工相應(yīng)的激勵。這種激勵方式不僅更加公平、透明，還能有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

●嚴(yán)格遵從法規(guī)政策

W公司在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時確保其基本工資不低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時根據(jù)勞動法律的要求合理安排加班費、休假政策等。在實施績效獎金、股權(quán)激勵計劃等變動薪酬時，需要考慮其對員工所得稅的影響，以及確保這些激勵措施的設(shè)置和實施符合相關(guān)稅務(wù)法規(guī)的規(guī)定。

W公司會定期進(jìn)行薪酬政策的合規(guī)性審查，并與法律顧問團(tuán)隊合作，監(jiān)測任何法律法規(guī)的更新與變動，及時調(diào)整薪酬策略以適應(yīng)新的法規(guī)要求。這一過程不僅涉及基礎(chǔ)薪酬的合規(guī)性，還包括績效獎金、股權(quán)激勵計劃及其他福利政策的法規(guī)適配性。通過建立一套完善的合規(guī)監(jiān)控系統(tǒng)，W公司能夠有效地預(yù)防和管理法律風(fēng)險，增強企業(yè)的法律防御能力。在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上，W公司采取主動策略，與行業(yè)協(xié)會合作，參與薪酬管理相關(guān)法規(guī)的討論和制定過程，以影響和優(yōu)化政策環(huán)境。通過嚴(yán)格遵守法規(guī)政策，W公司確保其薪酬管理機制的合法性與透明度，為公司的持續(xù)發(fā)展和員工的權(quán)益保護(hù)提供堅實的保障。

總之，面對薪酬問題帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)要對不同的崗位設(shè)計科學(xué)、有針對性的考核維度，制定差異化的薪資結(jié)構(gòu)，考慮崗位差異和多樣化貢獻(xiàn)。在制定薪酬福利組合拳時，企業(yè)需要考慮不同的薪酬組成部分，并根據(jù)員工的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善。同時，企業(yè)需要確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性和客觀性，建立反饋機制并及時調(diào)整和完善薪酬福利，以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展的需要。

作者單位 甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院