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    用好競(jìng)業(yè)限制,守護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

    2024-12-09 00:00:00范遠(yuǎn)飛
    人力資源 2024年11期

    競(jìng)業(yè)限制是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新成果和經(jīng)營(yíng)秘密的重要手段。實(shí)踐中,用人單位和勞動(dòng)者對(duì)法律法規(guī)的要求理解不深入、對(duì)雙方訂立的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》執(zhí)行不到位,導(dǎo)致大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生。筆者通過厘清競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)涵,結(jié)合2024年各地新發(fā)布的典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例,分析當(dāng)前競(jìng)業(yè)限制雙方當(dāng)事人面臨的難題與困境,提出 “三段式競(jìng)業(yè)限制”策略,幫助企業(yè)圍繞競(jìng)業(yè)限制的“人員、范圍、時(shí)間、履行和動(dòng)態(tài)管理”五個(gè)方面用好競(jìng)業(yè)限制規(guī)則,系統(tǒng)地管控競(jìng)業(yè)限制的管理風(fēng)險(xiǎn),合規(guī)地保護(hù)企業(yè)的創(chuàng)新積極性。

    競(jìng)業(yè)限制的必要性

    ●競(jìng)業(yè)限制的背景

    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,企業(yè)一方面對(duì)成熟的人才需求愈加強(qiáng)烈,為加快發(fā)展,常會(huì)采取到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處獵取人才的方式獲得人才。另一方面,企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)意識(shí)和行為也與日俱增。攻防之間,用人單位與相關(guān)勞動(dòng)者訂立《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》,成為企業(yè)人力資源管理的策略之一。

    ●競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)涵

    競(jìng)業(yè)限制也常被稱為競(jìng)業(yè)禁止,是指限制企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員(簡(jiǎn)稱“兩高一密”人員)在解除或者終止勞動(dòng)合同后,從事與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作或行業(yè)的一種制度安排。企業(yè)的“兩高一密”人員掌握著企業(yè)的重要技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息,一旦從事與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作或行業(yè),往往會(huì)給原用人單位造成無(wú)法估量的損失。

    ●競(jìng)業(yè)限制的表現(xiàn)形式

    競(jìng)業(yè)限制的表現(xiàn)形式通常是勞資雙方簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》并嚴(yán)格履行。協(xié)議中用人單位與勞動(dòng)者就競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限,以及補(bǔ)償、違約責(zé)任等事項(xiàng)協(xié)商達(dá)成一致?;诟?jìng)業(yè)限制,“兩高一密”人員不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的活動(dòng),競(jìng)業(yè)限制期限不超過二年。

    競(jìng)業(yè)限制制度是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新成果、維護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、鞏固企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,保護(hù)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)就是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新的積極性。但因勞資雙方對(duì)法律法規(guī)的理解不深入、執(zhí)行不到位等問題,導(dǎo)致由“競(jìng)業(yè)限制”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議廣泛存在,相關(guān)的案件數(shù)量也在高位徘徊。

    競(jìng)業(yè)限制的困境和分析

    ●競(jìng)業(yè)限制的困境

    2024年4月到5月,各地人民法院和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)陸續(xù)發(fā)布了多批次的2023年度典型勞動(dòng)爭(zhēng)議案例,其中,最高人民法院和江蘇省高級(jí)人民法院發(fā)布的案例中,均有案由涉及競(jìng)業(yè)限制的案件入選。作為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力重要陣地的江蘇省,依法保護(hù)創(chuàng)新成果和商業(yè)秘密等知識(shí)產(chǎn)權(quán),引導(dǎo)企業(yè)合法地獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其典型案例具有重要的參考價(jià)值。江蘇省13家省轄市中級(jí)人民法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的典型案例中,8家有案由涉及競(jìng)業(yè)限制的案件入選,詳見53頁(yè)表1。

    從江蘇省公布的這8起案由涉競(jìng)業(yè)限制的典型案例來看,裁判結(jié)果支持用工單位和勞動(dòng)者的均為50%。

    ●競(jìng)業(yè)限制執(zhí)行現(xiàn)狀

    實(shí)踐中,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的當(dāng)事雙方經(jīng)常出現(xiàn)一些違反協(xié)議的情形。比如江蘇省徐州市中級(jí)人民法院發(fā)布的《核心技術(shù)人員違反競(jìng)業(yè)限制約定,承擔(dān)高額違約金》案例中,勞動(dòng)者通過與非限制范圍內(nèi)的企業(yè)訂立勞動(dòng)合同,實(shí)際為被限制的企業(yè)提供服務(wù)。在其他案例中,甚至有的勞動(dòng)者通過使用化名、通過親屬關(guān)系等在競(jìng)業(yè)限制企業(yè)參加勞動(dòng),如最高人民法院公布的《勞動(dòng)者的配偶投資、經(jīng)營(yíng)與勞動(dòng)者原用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)屬于違反競(jìng)業(yè)限制的行為》案例。這些勞動(dòng)者的隱蔽性違約或故意違約行為,導(dǎo)致很多企業(yè)和管理者認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制是個(gè)“君子協(xié)議”,本質(zhì)上沒有多大作用,進(jìn)而放松了對(duì)競(jìng)業(yè)限制的管理,導(dǎo)致企業(yè)喪失了對(duì)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù),最終失去了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新積極性。

    而另一方的勞動(dòng)者往往也常被不合法的競(jìng)業(yè)限制所束縛,限制了太多的就業(yè)機(jī)會(huì),如最高人民法院發(fā)布的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不能限制非負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)》的案例,顯然不利于勞動(dòng)者的高質(zhì)量充分就業(yè)。

    同時(shí),企業(yè)雖然簽訂了合理的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,但是在執(zhí)行時(shí)不及時(shí)、未足額支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾螘r(shí)有發(fā)生,如江蘇省揚(yáng)州市中級(jí)人民法院發(fā)布的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未作明確的,不影響用人單位責(zé)任的承擔(dān)》中所述的案例,這些做法都不同程度地侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。

    競(jìng)業(yè)限制的三段式策略

    經(jīng)過以上分析,建議企業(yè)全面平衡勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系,采取“三段式競(jìng)業(yè)限制的設(shè)計(jì)和管理”,即在勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)前、在職期間和離職后三個(gè)階段,圍繞競(jìng)業(yè)限制的“人員、范圍、時(shí)間、履行和動(dòng)態(tài)管理”五個(gè)方面用好競(jìng)業(yè)限制的規(guī)則,切實(shí)保護(hù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,持續(xù)激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新積極性,詳見54頁(yè)圖1所示。

    第一階段,即在員工入職前,用人單位要明確競(jìng)業(yè)限制的崗位、競(jìng)業(yè)限制的范圍和競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間等基礎(chǔ)內(nèi)容,關(guān)鍵是嚴(yán)格限制競(jìng)業(yè)限制的范圍和時(shí)間。

    嚴(yán)格限制范圍。用人單位和勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的范圍和地域時(shí),應(yīng)注意把握尺度,平衡對(duì)員工的競(jìng)業(yè)限制與用人單位秘密保護(hù)的需要。一方面,在競(jìng)業(yè)限制約定中的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)事項(xiàng),僅限于勞動(dòng)者離職前用人單位實(shí)際生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)的相關(guān)產(chǎn)品和業(yè)務(wù),且不屬于行業(yè)通用的知識(shí)與技能。另一方面,用人單位不可以簡(jiǎn)單地把能想到的地域、相關(guān)行業(yè)、相關(guān)企業(yè)都羅列進(jìn)來,需要注意平衡競(jìng)業(yè)限制的范圍與用人單位實(shí)際業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的拓展范圍。否則,在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),無(wú)法證明本單位與勞動(dòng)者新的用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系將導(dǎo)致《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》無(wú)法被支持。

    嚴(yán)格控制時(shí)間。競(jìng)業(yè)限制期是限制勞動(dòng)者就業(yè)范圍的期限,通常從勞動(dòng)合同解除或者終止之日起算,到競(jìng)業(yè)限制期限屆滿時(shí)結(jié)束。用人單位應(yīng)根據(jù)不同崗位的具體涉密情況,平衡其保密的時(shí)間要求,應(yīng)具有合理性。實(shí)操中,具體期限雖然由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定,但最長(zhǎng)不能超過兩年的期限。超過兩年的部分,將無(wú)法得到支持。

    第二階段,即在員工入職后,用人單位要確保核心崗位人崗匹配、應(yīng)簽競(jìng)業(yè)限制均簽和涉密崗位教育到位,關(guān)鍵是嚴(yán)格限制人員。

    嚴(yán)格限制人員。一方面,法律法規(guī)僅授權(quán)企業(yè)針對(duì)“兩高一密”人員簽訂競(jìng)業(yè)限制,用人單位不可以將競(jìng)業(yè)限制適用人員無(wú)差別地?cái)U(kuò)大濫用。實(shí)踐中,有的企業(yè)要求全員簽訂競(jìng)業(yè)限制,在與相關(guān)勞動(dòng)者仲裁或訴訟活動(dòng)中,卻因無(wú)法舉證證明勞動(dòng)者接觸企業(yè)秘密的事實(shí)而導(dǎo)致《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》的效力受損。另一方面,對(duì)于相關(guān)涉密的崗位,用人單位應(yīng)做好人才的匹配,選擇綜合素質(zhì)合適的人匹配核心的崗位,是做好競(jìng)業(yè)限制的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

    實(shí)操中,建議企業(yè)通過公司章程、職代會(huì)決議或企業(yè)規(guī)章制度等形式,明確高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員的具體崗位或范圍,而“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”需要保證能夠有證據(jù)證明他們“存在接觸企業(yè)特定技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)秘密的可能”。非“兩高一密”人員也有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng),這是勞動(dòng)者對(duì)用人單位忠誠(chéng)義務(wù)的具體體現(xiàn),并不需要協(xié)商簽訂特殊的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。此外,也可以在勞動(dòng)合同中約定,保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng),明確保密事項(xiàng),約定保密責(zé)任。

    隨意地?cái)U(kuò)大競(jìng)業(yè)限制人員范圍,既不嚴(yán)肅,又會(huì)加大企業(yè)支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀?,?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制。當(dāng)然,企業(yè)涉及國(guó)家秘密的,用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵照《保守國(guó)家秘密法》及其相關(guān)規(guī)定,建立健全和執(zhí)行相關(guān)的保密措施。

    第三階段,即在員工離職后,用人單位要確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定履行到位、“兩高一密”人員跟蹤服務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的動(dòng)態(tài)管理持續(xù)改善。

    嚴(yán)格履行約定。在用人單位和勞動(dòng)者簽訂的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》中,應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制生效的條件和終止的條件、違約的責(zé)任、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金及其支付方式等事項(xiàng),勞資雙方均應(yīng)秉承誠(chéng)信原則嚴(yán)格地執(zhí)行。

    需要注意的是,競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金一般按月發(fā)放,且不能低于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%,同時(shí)不得低于勞動(dòng)合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)注意部分地區(qū)的特殊要求,如江蘇省的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前12個(gè)月的月平均工資的三分之一。

    實(shí)務(wù)中,用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的,競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者將不再具有約束力。用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或者終止后,因用人單位的原因而導(dǎo)致3個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者可以請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定。

    嚴(yán)格動(dòng)態(tài)管理。離職員工,包括退休職工是企業(yè)寶貴的資源,也是保護(hù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和秘密的管理對(duì)象,切忌“一別兩寬,相忘于江湖”,尤其需要注意關(guān)心與用人單位訂立了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》的“兩高一密”人員。

    用人單位可以采取靈活的形式,與他們保持經(jīng)常性的聯(lián)系。了解其就業(yè)和生活等相關(guān)情況,做好保密提醒,并做好書面記錄和相關(guān)證據(jù)的留存。一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者出現(xiàn)違反《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》的情形,應(yīng)及時(shí)提醒糾正,并依據(jù)約定啟動(dòng)保護(hù)機(jī)制,追究相關(guān)違約方的責(zé)任。

    另外,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi),用人單位發(fā)現(xiàn)雙方已不需要繼續(xù)執(zhí)行競(jìng)業(yè)限制時(shí),可以通知?jiǎng)趧?dòng)者提前解除雙方的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。這樣,既保護(hù)了競(jìng)業(yè)限制的嚴(yán)肅性,也方便勞動(dòng)者的再就業(yè),同時(shí),還可以為企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀尽?/p>

    需要注意的是,用人單位在招聘和使用有“兩高一密”職業(yè)背景的員工時(shí),應(yīng)注意審查應(yīng)聘者是否尚存在競(jìng)業(yè)限制的情形,避免產(chǎn)生侵犯商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等責(zé)任。

    綜上所述,競(jìng)業(yè)限制制度在一定程度上保護(hù)了企業(yè)的創(chuàng)新成果和商業(yè)秘密,用人單位應(yīng)利用好“三段式競(jìng)業(yè)限制的設(shè)計(jì)和管理”,抓住“人員、范圍、時(shí)間、履行和動(dòng)態(tài)管理”五個(gè)方面,充分利用法律規(guī)則,保護(hù)好自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和合法權(quán)益。也應(yīng)該看到,競(jìng)業(yè)限制制度本質(zhì)上部分限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán),用人單位應(yīng)在保護(hù)自身合法權(quán)益的同時(shí),注意平衡企業(yè)成本與勞動(dòng)者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高質(zhì)量發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展“雙豐收”。

    作者單位 江蘇佳世德人才科技集團(tuán)有限公司

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