培訓(xùn)不及格，解除合法嗎

蘇某于2023年6月7日入職W集團(tuán)公司，擔(dān)任華東大區(qū)銷售總監(jiān)一職。在試用期內(nèi)，蘇某多次參加過(guò)由公司組織的培訓(xùn)考試，其中包括“板材產(chǎn)品知識(shí)”“板材接單能力”等科目的正考與補(bǔ)考。2023年7月18日，W集團(tuán)公司以蘇某在試用期內(nèi)多次考試不合格且存在虛假考勤為由，單方解除了與蘇某的勞動(dòng)合同。蘇某對(duì)此不服，遂向上海市閔行區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求W集團(tuán)公司支付其工資差額、違法解除勞動(dòng)合同賠償金及加班工資等。仲裁裁決后，蘇某不服仲裁結(jié)果，訴至法院。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要集中在兩個(gè)方面：一是蘇某在試用期內(nèi)考試不合格是否可以作為W集團(tuán)公司合法解除勞動(dòng)合同的依據(jù)；二是蘇某是否存在虛假考勤的行為。

蘇某的觀點(diǎn)及證據(jù)

●關(guān)于培訓(xùn)考試

蘇某在6月份的培訓(xùn)期間共參加了5次正考，有的正考不合格，但在補(bǔ)考中成績(jī)都是及格的，因此，其所有考試的成績(jī)都是及格通過(guò)的，而且每次考試都有一次正考和兩次補(bǔ)考的機(jī)會(huì)，不管是正考還是補(bǔ)考，只要在三次考試中有一次分?jǐn)?shù)及格，就算通過(guò)考試。

為證明自己的主張，蘇某提供了成績(jī)截圖，截圖分別顯示：2023 年 6 月 13 日板材接單能力及格，80分；6 月13 日知識(shí)考試（5 月）補(bǔ)考及格， 85分；6 月 14 日門(mén)窗產(chǎn)品知識(shí)及格， 81分；6 月 16 日結(jié)業(yè)考試補(bǔ)考及格，92 分； 6 月 19 日知識(shí)考試（6月）補(bǔ)考及格， 88 分。蘇某還提供了兩份釘釘群聊截圖，其一為工作人員發(fā)送的圖片顯示蘇某門(mén)窗接單能力正考成績(jī)?yōu)?81 分，下面留言內(nèi)容為“以上為今日門(mén)窗接單測(cè)評(píng)成績(jī)”等。另一位工作人員發(fā)送的圖片顯示蘇某板材接單能力成績(jī)?yōu)?80 分，下面留言內(nèi)容為“以上為今日板材補(bǔ)考測(cè)評(píng)成績(jī)”等，證明板材接單能力成績(jī)實(shí)際上為板材考試的補(bǔ)考成績(jī)，蘇某不存在成績(jī)不合格的問(wèn)題。

●關(guān)于虛假考勤

蘇某主張其于 2023 年 7 月 11 日、13 日以及 14 日均在上海公司正常上班，7 月 12 日外出拜訪客戶。

為證明自己的主張，蘇某提供了7月11日—7月18日釘釘線上工作日?qǐng)?bào)證據(jù)；7月 11 日—12 日忘記考勤打卡的補(bǔ)簽通過(guò)證據(jù)（被申請(qǐng)人處考勤管理制度規(guī)定每月忘記考勤打卡，可以有3次補(bǔ)簽通過(guò)，是屬于正?？记诘模?；6月7日入職當(dāng)天上午辦理入職手續(xù)無(wú)法考勤打卡，也是補(bǔ)簽通過(guò)的，算正?？记谧C據(jù)（在被申請(qǐng)人提供的在職期間考勤打卡記錄證據(jù)上也可以證明補(bǔ)簽通過(guò)了就算正常考勤依據(jù)）；7月 12日下午上海市內(nèi)拜訪客戶出差申請(qǐng)的證據(jù)；7月13 日、14日、17 日、18日上下班正常釘釘線上考勤打卡證據(jù)；7月 17日、18日上下班在被申請(qǐng)人處（上海子公司）上下班辦公室及商務(wù)辦公樓拍照證據(jù)；被申請(qǐng)人公司的日?？记诖蚩ㄖ贫戎忻鞔_規(guī)定非周末或者節(jié)假日若出勤半天，另外半天請(qǐng)假或者出差中午不需要打卡的證據(jù)。

W集團(tuán)公司的觀點(diǎn)及證據(jù)

●關(guān)于培訓(xùn)考試

蘇某所在的23屆新銳班4班（6月）的培訓(xùn)，一共有5次正考，分別是“板材產(chǎn)品知識(shí)”“板材接單能力”“門(mén)窗產(chǎn)品知識(shí)”“原材、施工節(jié)點(diǎn)考試”以及“結(jié)業(yè)考試”。而蘇某“板材產(chǎn)品知識(shí)”的正考與補(bǔ)考均不合格，“原材、施工節(jié)點(diǎn)考試”的正考不合格。

為證明自己的主張，W集團(tuán)公司向法院提供了新員工培訓(xùn)課程表—23屆新銳4班、23 屆新銳4班培訓(xùn)考試成績(jī)以及查詢蘇某考試成績(jī)的電腦錄屏。庭后根據(jù)法院的要求，補(bǔ)充提供了23 屆新銳4班（6月）培訓(xùn)考試日程安排電腦截圖、新銳4班板材知識(shí)補(bǔ)考試題、考試成績(jī)電腦錄屏及板材接單能力試題等，欲證明蘇某提供的W集團(tuán)公司處工作人員發(fā)送的“板材接單能力”考試成績(jī)實(shí)際是該考試正考的成績(jī)，“補(bǔ)考”兩字系工作人員筆誤，且相關(guān)內(nèi)容可以在W集團(tuán)公司提供的查詢蘇某考試成績(jī)的電腦錄屏中得到印證。

●關(guān)于虛假考勤

蘇某于2023年7月13 日至7月14日期間雖考勤打卡正常，但蘇某于7月11日至 7月13日期間的上班下班時(shí)間以及7月14日的上班時(shí)間均未進(jìn)入W集團(tuán)公司的辦公場(chǎng)所，這表明蘇某存在打卡但未能正常上班的虛假考勤問(wèn)題。

為證明自己的主張，W集團(tuán)公司向法院提供了蘇某2023年7月11日—17日的考勤打卡記錄、考勤系統(tǒng)查詢蘇某打卡記錄的電腦錄屏、工作日志、2023年7月11日—7月14日上班時(shí)間8：30以及下班時(shí)間 17：30 前后 15 分鐘辦公室所在樓層3個(gè)進(jìn)出口（共8部電梯）的監(jiān)控視頻以及對(duì)監(jiān)控視頻進(jìn)行公證的公證書(shū)等證據(jù)。

W集團(tuán)公司認(rèn)為，蘇某在試用期內(nèi)存在補(bǔ)考不合格和虛假考勤的行為，屬于試用期內(nèi)不符合錄用條件的情形，公司有權(quán)依法解除與蘇某的勞動(dòng)合同。

法院觀點(diǎn)

法院在審理本案時(shí)，首先明確了相關(guān)法律規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，法院也注意到了W集團(tuán)公司《試用期考核辦法及錄用條件確認(rèn)函》中關(guān)于勞動(dòng)者在試用期內(nèi)考試不合格屬于不符合錄用條件情形的約定。法院還指出，試用期是用人單位對(duì)新招收的職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，用人單位在此期間可以考察其錄用的勞動(dòng)者是否符合錄用條件。

經(jīng)過(guò)多次調(diào)查，法院在審查案件事實(shí)后認(rèn)為，W集團(tuán)公司根據(jù)《試用期考核辦法及錄用條件確認(rèn)函》《新員工培訓(xùn)課程表》的相關(guān)約定，認(rèn)為蘇某存在2次正考、1次補(bǔ)考不合格，不符合錄用條件，并無(wú)不當(dāng)。W集團(tuán)公司提供的考勤記錄、監(jiān)控視頻以及公證書(shū)可以相互印證，形成證據(jù)鏈，能夠證明蘇某于2023年7月11日至7月13日期間的上下班時(shí)間并未進(jìn)出W集團(tuán)公司的辦公場(chǎng)所。蘇某雖擔(dān)任銷售總監(jiān)，但在上班打卡考勤成功的情形下，亦應(yīng)準(zhǔn)時(shí)至W集團(tuán)公司的辦公場(chǎng)所工作。故W集團(tuán)公司有關(guān)蘇某存在虛假考勤之陳述，有事實(shí)依據(jù)。故W集團(tuán)公司以蘇某存在虛假考勤以及考試不合格為由，與蘇某解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。蘇某要求W集團(tuán)公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金之請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，不予支持。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，駁回了蘇某的訴訟請(qǐng)求，認(rèn)定W集團(tuán)公司解除與蘇某的勞動(dòng)合同合法有效。

案例啟示

本案能給我們帶來(lái)以下啟示：

首先，企業(yè)在用工管理中應(yīng)建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，應(yīng)注重對(duì)勞動(dòng)者工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的全面評(píng)估?？荚囎鳛樵u(píng)價(jià)勞動(dòng)者能力和表現(xiàn)的一種方式，雖然具有一定的參考價(jià)值，但并不能作為唯一或主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和勞動(dòng)者實(shí)際情況，制定合理可行的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。同時(shí)，在用工管理過(guò)程中，要做好溝通與留痕工作，避免發(fā)生爭(zhēng)議后難以取證。本案中，用人單位在《員工入職確認(rèn)函》《勞動(dòng)合同書(shū)》《試用期考核辦法》《錄用條件確認(rèn)函》及《新員工培訓(xùn)課程表》中都對(duì)錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了明確約定，整個(gè)考核過(guò)程都在第三方系統(tǒng)中進(jìn)行，為后期舉證提供了便利條件。

其次，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)應(yīng)努力提升自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以符合崗位要求和企業(yè)的期望。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同約定，避免因違反相關(guān)規(guī)定而損害自身的合法權(quán)益。

最后，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循相關(guān)法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，全面、客觀、深入地審查案件事實(shí)和證據(jù)材料，確保裁判結(jié)果的公正性和合理性。同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工管理的監(jiān)督和指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)依法用工、規(guī)范用工。

通過(guò)本案例的分析可以看到，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須確保其行為有充分的事實(shí)和法律依據(jù)，并且遵循法定程序。同時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)了解自己的權(quán)利和義務(wù)，以便在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)能夠維護(hù)自己的合法權(quán)益。