企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)研究＊

宋錦洲，阮柏榮

(華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，上海200062)

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)研究＊

宋錦洲，阮柏榮

(華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，上海200062)

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)研究，涵蓋企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的作用和意義，以及指導(dǎo)思想、設(shè)計(jì)原則和操作步驟;多元化職業(yè)發(fā)展通道的具體設(shè)計(jì)、任職資格能力的界定;員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)施保障以及相關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。

人力資源;職業(yè)發(fā)展通道;體系設(shè)計(jì);任職資格

職業(yè)發(fā)展通道指:組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮。從企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，推行科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

一 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的研究現(xiàn)狀

(一)國外研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于員工職業(yè)生涯管理的研究，始于20世紀(jì)50年代。美歐等國的學(xué)者認(rèn)為，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，可保證員工的穩(wěn)定性，激發(fā)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同可持續(xù)發(fā)展。

施恩(Edgar Scheilnm)在1978年提出了著名的職業(yè)錨理論，認(rèn)為不同的員工具有不同的職業(yè)錨，不同的職業(yè)錨所對(duì)應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向也是不同的。施恩的研究還發(fā)現(xiàn)，許多員工具有兩種甚至兩種以上的職業(yè)錨。施恩的研究，為實(shí)行雙通道或者多通道的職業(yè)發(fā)展通道模式奠定了理論基礎(chǔ)。

Peiped和Baeuch(1997)認(rèn)為，組織不再具有固定的職業(yè)路徑;Spychalski，Quinones和Phley(1997)認(rèn)為職業(yè)發(fā)展方面的有效工具是評(píng)估中心，并將評(píng)估中心應(yīng)用于員工的職業(yè)發(fā)展;Hall和Moss(1998)指出員工職業(yè)發(fā)展，不應(yīng)該太依賴組織的職業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)個(gè)人自己的責(zé)任。但是，他們同時(shí)也指出:組織的管理應(yīng)該采取一些措施，盡量滿足員工個(gè)人的發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以增加員工的組織承諾度。

最早的職業(yè)生涯管理模式，只設(shè)有行政管理職位的序列，即單一的職業(yè)發(fā)展通道模式。這種單通道職業(yè)發(fā)展模式，由于自身的局限性只能在一些性質(zhì)比較單一的組織中實(shí)行。為了消除單通道的相關(guān)缺陷，許多國外的企業(yè)開始為員工進(jìn)行設(shè)計(jì)雙通道的職業(yè)發(fā)展路線，即:管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。目前，這種雙通道的職業(yè)發(fā)展模式(雙軌制)己經(jīng)成為較流行的職業(yè)生涯管理模式。例如:貝爾阿爾卡特通信有限公司就分別設(shè)置了“管理職位發(fā)展通道”和“專業(yè)技術(shù)職位發(fā)展通道”，并且兩條通道之間也是互通的。另外3M公司的雙通道制明確提出技術(shù)人員的報(bào)酬和地位與中級(jí)管理層相當(dāng)，并且研究人員可以一直升到公司科學(xué)家的職位，這一職位和技術(shù)主任相當(dāng);同時(shí)，作為一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，3M公司還創(chuàng)設(shè)了“主管科學(xué)家”的頭銜，這一職位級(jí)別與公司副總裁相當(dāng)。

職業(yè)發(fā)展的多通道模式(多元化模式)，其實(shí)就是對(duì)職業(yè)發(fā)展雙通道模式的深化與拓展，又稱“多軌制”，是在職業(yè)發(fā)展雙通道模式的基礎(chǔ)上細(xì)分出其它職位系列，將某個(gè)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)一步的具體拆分和細(xì)化。例如，美國ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道就包括了技術(shù)人員、技術(shù)專家、行政管理人員、經(jīng)理。其中技術(shù)人員又由低到高劃分為:工程師I、工程師n、工程師m、工程師IV、工程師V、高級(jí)工程師等。

(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究，始于20世紀(jì)90年代。陳勁、徐笑君(1996)在《研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展軌道與職稱評(píng)定研究》中對(duì)職業(yè)發(fā)展通道與職稱評(píng)定的相關(guān)理論進(jìn)行了介紹，并對(duì)研究開發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道引進(jìn)和使用等方面提出了相關(guān)的建議。阮愛君(2002)在《IT企業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展體系的研究》中對(duì)IT企業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展軌道的設(shè)置進(jìn)行了比較詳盡的介紹，并針對(duì)國內(nèi)某IT企業(yè)進(jìn)行了具體的實(shí)證研究，為我國企業(yè)人力資源開發(fā)方面的研究提供了一些啟示和參考。張?jiān)偕?2003)在編著的《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》一書中，對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理的相關(guān)問題進(jìn)行了介紹;饒征、彭青峰和彭劍茹(2004)在編著的《任職資格與職業(yè)化》中，提倡為員工開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，并建立相應(yīng)的任職資格管理制度來保障其實(shí)現(xiàn)，促使優(yōu)秀的員工走向?qū)I(yè)化發(fā)展的道路;張則瑜(2006)的《員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)踐與思考》，以及楊靜和孫啟明(2006)的《基于勝任特征的多重職業(yè)生涯路徑體系》，都對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)、具體操作步驟、相關(guān)問題及注意環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面的總結(jié)和分析。

20世紀(jì)90年代中期，我國部分企業(yè)就開始了這方面的具體研究和實(shí)踐嘗試。例如:華為1998年開始的員工職業(yè)發(fā)展通道的改革創(chuàng)新設(shè)計(jì)。華為技術(shù)公司認(rèn)識(shí)到，為了鼓勵(lì)員工不斷提高職業(yè)技能，留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才，首先就要讓他們明確知道自己職業(yè)發(fā)展的上行通道。華為在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了著名的“五級(jí)雙通道”模式。

華為最先梳理出管理和專業(yè)兩個(gè)基本通道，再按照職位劃分的原則，將專業(yè)通道進(jìn)行細(xì)分，衍生出技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等子通道。這些專業(yè)通道縱向再劃分出五個(gè)職業(yè)能力等級(jí)階梯，如，技術(shù)通道就由助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家五大臺(tái)階構(gòu)成。而管理通道是從三級(jí)開始，分為監(jiān)督者(三級(jí))、管理者(四級(jí))和領(lǐng)導(dǎo)者(五級(jí))。在華為的多通道模型中，每個(gè)員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，很多員工還可以選擇兩個(gè)通道分別進(jìn)行認(rèn)證，企業(yè)采取“就高不就低”的原則來確定員工的職等待遇。

另外，華為在設(shè)計(jì)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，主要不是考察員工某一次工作的完成結(jié)果，而是看工作是否符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，是否能夠有效的利用各種資源并始終堅(jiān)持一次性做好的原則。資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評(píng)價(jià)任職者完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成，每個(gè)行為單元又包括若干行為要項(xiàng)以及行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。這些符合職業(yè)化要求的行為標(biāo)準(zhǔn)制定，使員工在爭(zhēng)取職業(yè)等級(jí)不斷提升的同時(shí)，職業(yè)化素養(yǎng)也在切實(shí)提高。

目前，國內(nèi)已開始重視對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和研究。但是，一方面由于沒有系統(tǒng)的理論作為指導(dǎo)，較少有可供充分借鑒的對(duì)象，缺少規(guī)范有效的操作技術(shù);另一方面，研究和實(shí)踐主要集中在提供所有員工通行的職業(yè)發(fā)展通道，較少針對(duì)員工個(gè)人設(shè)計(jì)符合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道。因此，關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置，我國仍處于探索與實(shí)驗(yàn)階段，我們應(yīng)借鑒國外的優(yōu)秀研究成果和先進(jìn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合我國具體的實(shí)際情況，積極開展關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)問題的研究

二 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的意義與原則

(一)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的意義

企業(yè)管理的第一大要?jiǎng)?wù)就是運(yùn)用各種手段，提高每一位員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，同時(shí)使每位員工在職業(yè)上都能得到良好的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)也是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是正確處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道管理，對(duì)員工和企業(yè)乃至社會(huì)都具有重要的意義。

1．進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理，有利于明確企業(yè)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，提升組織能力;有利于明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位，從而確定科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu);有利于引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，優(yōu)化員工保持率，提高員工技能和士氣，并使中高層管理隊(duì)伍能及時(shí)得到補(bǔ)充和強(qiáng)化。對(duì)員工來說，了解企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)后，能促使員工適時(shí)調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到企業(yè)期望的職位要求，以獲得晉升或成長(zhǎng)。

2．進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理，有利于員工個(gè)人潛力的充分發(fā)揮;有利于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和特長(zhǎng)。個(gè)人潛力的發(fā)揮需要合適的舞臺(tái)，在這個(gè)舞臺(tái)上就必須有一條符合員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，并能促進(jìn)職業(yè)與個(gè)性的匹配以及職業(yè)技能的提升，讓企業(yè)認(rèn)可和重視員工的成長(zhǎng)。也只有企業(yè)員工的潛力充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

3．進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理，有利于企業(yè)有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，特別是在企業(yè)擴(kuò)張過程中，更加明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過程，也是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過程，所以在不同的時(shí)期，對(duì)員工有不同的要求，但整體性技能提升的要求卻始終存在的。企業(yè)只有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，從而形成科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展階梯，才能促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷的提高和發(fā)展。

4．進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理，有利于人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的最佳效益;有利于員工發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，自我評(píng)估目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的差距，重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值。有的員工天生具備某種“才干”，員工職業(yè)發(fā)展通道管理的目標(biāo)之一，就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測(cè)評(píng)體系，以挖掘員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。

5．進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理，有利于促進(jìn)人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，并促使員工將個(gè)人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。企業(yè)在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長(zhǎng)、性格等基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑，并將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來，使之符合企業(yè)的發(fā)展利益。另外，再根據(jù)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的興趣和專長(zhǎng)進(jìn)行合理的使用，最終達(dá)到員工個(gè)人效益和企業(yè)效益的相互協(xié)調(diào)和共同最大化。

(二)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的原則

在承認(rèn)和尊重員工的選擇、需求、自我實(shí)現(xiàn)、自我設(shè)計(jì)和自我目標(biāo)的基礎(chǔ)上，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的原則應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面:

1．從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，立足于企業(yè)內(nèi)部所有崗位，不能僅僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理和技術(shù)類員工的重要性，更重要的是真正體現(xiàn)企業(yè)以人為本的發(fā)展理念。

2．以崗位和員工為出發(fā)點(diǎn)。如果僅以崗位為基點(diǎn)，就很容易忽視每位員工之間的差異性和主觀能動(dòng)性，因?yàn)橄嗤瑣徫坏膯T工與企業(yè)的貢獻(xiàn)率及貢獻(xiàn)域都會(huì)存在較大的差異。因此，必須在以崗位為基點(diǎn)建立企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道體系的基礎(chǔ)上，再依據(jù)每位員工的素質(zhì)能力的差異，并嚴(yán)格參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)要求。

3．樹立和貫徹人崗匹配原則。作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該以通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)要求，進(jìn)行人崗匹配時(shí)，必須結(jié)合員工的專業(yè)素質(zhì)能力及其績(jī)效水平，并清晰地判斷出員工與崗位的匹配程度。

4．注重采用系統(tǒng)化的思維方式。實(shí)際上，員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程就是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其中每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系的，也是相互制約的。所以，我們必須利用相關(guān)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，建立相關(guān)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的動(dòng)態(tài)管理。

5．堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性和一致性原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)變化、人員規(guī)模的變化等，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道做出相應(yīng)的調(diào)整，而絕對(duì)不能一成不變。同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，立足于企業(yè)的組織架構(gòu)和人力資源規(guī)劃等，這就要求企業(yè)的招聘管理、薪酬管理、績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)等體系必須具有相對(duì)性和一致性。

6．堅(jiān)持可操作性設(shè)計(jì)原則。必修有一套科學(xué)嚴(yán)格又易于操作的程序，來保證員工在職業(yè)發(fā)展通道中的晉升、輪換等環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)，保證每一個(gè)相應(yīng)的員工都能領(lǐng)略，以實(shí)現(xiàn)全員的參與。

7．堅(jiān)持通道層次和通道寬度適當(dāng)性原則。通道設(shè)計(jì)層次的適當(dāng)性原則是指:在職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，既要科學(xué)的設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道中足夠的層次，以保證提供給員工較多的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，同時(shí)也必須避免因?yàn)閷哟芜^多而降低了職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用，從而無法實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)。而通道寬度一般是指所有橫向設(shè)計(jì)的通道總數(shù)量，通常以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來進(jìn)行衡量。但是目前每個(gè)層級(jí)最適當(dāng)?shù)耐ǖ婪炔o一定的法則，這就需要科學(xué)的掌控。

8．不嚴(yán)重改變直線職權(quán)制原則。必須嚴(yán)格區(qū)分直線職務(wù)、崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展通道之間的關(guān)系。員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)的晉升，只是表明該員工的相關(guān)能力得到提高，對(duì)企業(yè)的可能性貢獻(xiàn)變大，并不意味著員工在企業(yè)中的指揮與被指揮關(guān)系也發(fā)生重大改變。所以，新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道不能嚴(yán)重改變企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。

三 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

(一)通道的設(shè)計(jì)步驟

基于以上的設(shè)計(jì)思想和原則，在實(shí)際操作過程中我們一般應(yīng)該按照以下步驟來建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道(如圖1所示):

第一步，科學(xué)的進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中的崗位分析與設(shè)計(jì)。這是建立企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作，這就必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行再分析和再設(shè)計(jì)。

第二步，科學(xué)的進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)(職層)設(shè)計(jì)。分析和整合企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位，以規(guī)范化的崗位為基礎(chǔ)，將其劃分到不同的職業(yè)發(fā)展系列，并針對(duì)不同的職業(yè)發(fā)展系列，設(shè)置科學(xué)合理的職業(yè)階梯等級(jí)，充實(shí)職業(yè)發(fā)展系列。

第三步，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的崗位等級(jí)(職級(jí))評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點(diǎn)，綜合相關(guān)影響因素，設(shè)計(jì)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過層次分析法來確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)模型進(jìn)行模糊綜合評(píng)判，最終確定各崗位之間的等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

第四步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道中等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。確定勝任崗位所需的各種素質(zhì)能力要求指標(biāo)及相應(yīng)的級(jí)別要求，建立勝任素質(zhì)能力模型，并以此作為員工晉升和轉(zhuǎn)換崗位可行性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

第五步，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。根據(jù)具體的實(shí)際需求，做好系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫。利用計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道的崗位、層級(jí)結(jié)構(gòu)、對(duì)應(yīng)等級(jí)以及職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)的可持續(xù)性優(yōu)化管理。

第六步，完成員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。利用員工職業(yè)發(fā)展通道信息管理系統(tǒng)提供的相關(guān)資源條件，結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)實(shí)際情況，幫助員工實(shí)現(xiàn)合理的個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃。

圖1 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)流程圖

(二)通道的多元化設(shè)計(jì)

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要包括職類、職層和職級(jí)三個(gè)方面的設(shè)計(jì)。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列，依據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)，可以進(jìn)行不同的職位劃分。比如在生產(chǎn)制造型企業(yè)，其職位一般可劃分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類、操作事務(wù)類等。在合理劃分出職類的基礎(chǔ)上，再跟據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)劃分職業(yè)發(fā)展的等級(jí)，即職層職級(jí)。職層是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據(jù)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職責(zé)及不同的能力而進(jìn)行的層次劃分，同一職層可以劃分為若干個(gè)職級(jí);職級(jí)是根據(jù)同一職層內(nèi)從業(yè)人員能力素質(zhì)(知識(shí)、技能等)的差異進(jìn)行能力區(qū)分而設(shè)置的等級(jí)?，F(xiàn)以生產(chǎn)制造型企業(yè)為例，進(jìn)行一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計(jì)(如表1)。

企業(yè)管理類職業(yè)發(fā)展通道的縱向設(shè)計(jì)，決定了員工什么時(shí)候從一個(gè)等級(jí)跨入另一個(gè)等級(jí)(指組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí))。其必須考慮兩個(gè)方面的因素:一是變革的因素，要求在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要有一定彈性，對(duì)中間的等級(jí)可以不加細(xì)分;二是協(xié)調(diào)的因素，避免員工之間的職業(yè)發(fā)展通道近期“撞車”，必須兼顧考慮到每位員工的縱向通道與其它員工的職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系，盡可能的將其互相結(jié)合。但是適當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)期“撞車”設(shè)計(jì)，卻有助于員工之間展開合理的競(jìng)爭(zhēng)。管理類職業(yè)發(fā)展通道一般可以劃分為5個(gè)職層，并只設(shè)職層，一般不設(shè)職級(jí)。

專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道一般分二種類型:專業(yè)類和工程技術(shù)類。其可以保證和引導(dǎo)從事企業(yè)專業(yè)類和工程技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展。專業(yè)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，專員層最低，首席專家層最高。專員和資深專員職層又分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高;專家、高級(jí)專家和首席專家職層一般不再設(shè)置職級(jí)。工程技術(shù)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，工程師層最低，首席技術(shù)專家層最高。工程師層、資深工程師層分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，各專家職層一般不再細(xì)分職級(jí)。

表1 生產(chǎn)制造型企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道多元化設(shè)計(jì)

營銷類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為5個(gè)職層，營銷師是層最低，首席營銷專家是層最高。營銷師層、資深營銷師層又分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，一般情況下各專家職層不再細(xì)分職級(jí)。

操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分兩類:生產(chǎn)操作類和事務(wù)類。操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)可以保證和引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)操作類和事務(wù)類員工的職業(yè)發(fā)展。生產(chǎn)操作類職業(yè)發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，技工層最低，首席技能專家層最高。其中技工層又設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，其余各職層一般不再設(shè)置職級(jí)。而事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為3個(gè)職層:高級(jí)辦事員、中級(jí)辦事員以及辦事員，事務(wù)類崗位各職層一般不再細(xì)分職級(jí)。

(三)任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的界定

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)還必須建立在組織完備的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)制度基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)職位和任職資格能力的統(tǒng)一。各等級(jí)任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級(jí)，主要是考量各個(gè)臺(tái)階員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，重點(diǎn)突顯核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)出各等級(jí)的差異性，在實(shí)際中要容易判定和操作。建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績(jī)效。其主要包括基本條件、能力條件和行為標(biāo)準(zhǔn)三大要素(如表2)。另外，任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化和需要，由企業(yè)人力資源部門組織，進(jìn)行科學(xué)合理的定期或不定期修訂。

表2 任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

四 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)實(shí)施的保障

企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的過程，涉及到的問題是多層次、多方面的，它需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關(guān)人力、物力、財(cái)力等資源，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)支持，更需要建立其他相對(duì)應(yīng)和相匹配的管理體系來保證其可以貫徹落實(shí)等等。

1．取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和助推。職業(yè)發(fā)展通道體系的變革，涉及到招聘管理、薪酬管理、績(jī)效管理以及培訓(xùn)等各方面，幾乎涵蓋企業(yè)所有部門人員，更關(guān)系到改革設(shè)計(jì)活動(dòng)的人員配備、資金投入、政策推動(dòng)、實(shí)施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都舉步維艱。所以，必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要性，堅(jiān)持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍，從而制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實(shí)施。

2．建立組織和人員的保障機(jī)制。實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，必定會(huì)帶來一定的甚至是較大的管理工作量，這就要求企業(yè)在組織上與人員上給予相關(guān)保證。因此，實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計(jì)，首先必須成立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)，并配備相關(guān)的專業(yè)人員，領(lǐng)導(dǎo)組成人員最好由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人事副總裁、副總經(jīng)理、工會(huì)主席以及人力資源部長(zhǎng)等人員組成，負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜;另外還需設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)構(gòu)指定專人負(fù)責(zé)，以專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展管理的各項(xiàng)具體性工作。

3．建立相匹配的績(jī)效管理體系。建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理，一方面是對(duì)員工當(dāng)前的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置;但更重要的是評(píng)價(jià)員工未來的工作發(fā)展?jié)摿?，促使員工通過自身的能力和業(yè)績(jī)?cè)诤侠淼脑O(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進(jìn)。另外，我們不能只注重考核結(jié)果，還要著重于過程管理和行為管理，必須將績(jī)效管理的“管理過去”和“管理未來”有機(jī)的結(jié)合起來?？?jī)效考評(píng)之后，堅(jiān)持與員工進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，幫助員工進(jìn)行績(jī)效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，也是管理者重要的必須任務(wù)。

4．完善相匹配的薪酬管理體系。必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)應(yīng)該為薪酬等級(jí)的劃分打好基礎(chǔ)，必須避免在程序上從工資等級(jí)角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會(huì)導(dǎo)致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的流失。而職能工資制堅(jiān)持為員工支付報(bào)酬的依據(jù)，必須是員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力。其最大的特點(diǎn)就是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級(jí)具體的任職資格能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)進(jìn)行客觀價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)。鼓勵(lì)員工不斷的提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)，同時(shí)兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的公平性，以實(shí)現(xiàn)薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工進(jìn)行持續(xù)有效的激勵(lì)。

5．確立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的基本規(guī)律進(jìn)行深入地分析，準(zhǔn)確的找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對(duì)相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的不同需求，從而建立和實(shí)施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)可以提高員工自身的知識(shí)水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔(dān)企業(yè)外來新的任務(wù)和責(zé)任。企業(yè)有組織有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以防止因員工能力不足而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。另外，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)也表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，并調(diào)動(dòng)員工更大的積極性。因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，從而促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。

五 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)

1．重視職業(yè)興趣和員工滿意度為導(dǎo)向。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強(qiáng)烈要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、高福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對(duì)工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個(gè)企業(yè)組織不了解自己?jiǎn)T工的職業(yè)興趣以及他們對(duì)自己成長(zhǎng)與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導(dǎo)員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長(zhǎng)與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)有必要從專業(yè)特長(zhǎng)出發(fā)，立足自身實(shí)際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目性。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)還必須堅(jiān)持:干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的原則。

2．在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行過程中應(yīng)該進(jìn)行定期的科學(xué)評(píng)估。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯評(píng)估構(gòu)成了一個(gè)閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時(shí)的分析原因，進(jìn)行調(diào)整，通過不斷修正自己的目標(biāo)，最終達(dá)到理想的生涯目標(biāo)。實(shí)踐當(dāng)中最好為每一個(gè)員工指定一位導(dǎo)師。

3．構(gòu)建多維職業(yè)發(fā)展通道體系。員工可以自由選擇在每個(gè)職業(yè)通道上發(fā)展，以人為本，讓每位員工盡可能“事其所好、精其所專、成其所想、得其所值”，全面提升人力資本，加大培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的職業(yè)化人才隊(duì)伍，促進(jìn)和滿足企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要。同時(shí)，在為員工提供多重職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí)，更注意不同通道之間在任職資格標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、地位上的匹配和銜接，保證組織人力資源在職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)和有效配置。

4．開創(chuàng)點(diǎn)面互動(dòng)的“雙贏”模式。員工作為能動(dòng)的“點(diǎn)”，在職位變遷中實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。企業(yè)以崗位為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)由不同職位序列和職位層級(jí)交織而成的“職業(yè)面”，“面”的大小與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及員工的狀況直接相關(guān)。職業(yè)生涯規(guī)劃的雙贏之道就在于“以點(diǎn)帶面，以面活點(diǎn)”的雙向帶動(dòng)作用。“以點(diǎn)帶面”就是企業(yè)創(chuàng)造條件實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)，進(jìn)而獲得聯(lián)動(dòng)的發(fā)展?！耙悦婊铧c(diǎn)”則是以企業(yè)的發(fā)展拓展員工的職業(yè)空間，從而使員工獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。所以，“點(diǎn)面共贏”是職業(yè)生涯管理外在價(jià)值的體現(xiàn)，也是企業(yè)實(shí)施該項(xiàng)管理所要追求的最終目標(biāo)。新型的管理理念倡導(dǎo)員工職業(yè)生涯的自我管理，即員工是企業(yè)命運(yùn)的主宰，無論是職業(yè)路徑設(shè)計(jì)與咨詢，還是培訓(xùn)與輪崗等，企業(yè)都應(yīng)首先著眼于員工的發(fā)展需要，為實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)面共贏”奠定思想基礎(chǔ)。

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Research on Channel Approach Design for Enterprise Employees Occupation Development

RUAN Bairong，SONG Jinzhou
(School of Public Management，East China Normal University，Shanghai，200062，China)

The research on staff career approach designing is covered by the literature review of staff career approach both at home and abroad，also its function and significance．Its operation steps and guiding principles of designing are included at the same time．Besides，the detailed designing of diversified career path and the definition of competence standards are also concerned as well．Finally，the security implementations of staff career path designing and related development trends are also analyzed．

human resources;occupation development channel;system design;qualification

F240

A

1674－117X(2012)04－0049－08

10．3969/j．issn．1674－117X．2012．04．010

2012－01－06

2009年國家人力資源和社會(huì)保障部“留學(xué)回國人員科研項(xiàng)目資助”(H200906127)的階段性成果

宋錦洲(1964－)，男，山東滕州人，華東師范大學(xué)副教授，管理學(xué)博士，美國印第安納大學(xué)訪問學(xué)者，主要從事組織理論、非營利組織、公共政策等方面的研究;阮柏榮(1985－)，男，湖南邵陽人，華東師范大學(xué)碩士研究生，主要從事人力資源開發(fā)與管理、制度與組織等方面的研究。

責(zé)任編輯:徐蓓