個人信息“權利束”視域下人事檔案當事人權利體系構建研究

摘 要：人事檔案關系勞動者的切身利益，相關政策法規(guī)和制度體系的完善對于推動人事檔案工作走向依法治理、走向開放、走向現(xiàn)代化具有重要意義。當前，我國人事檔案管理存在著管理方權力與當事人權利失衡的問題。文章在梳理我國人事檔案管理制度的演進歷程、分析當事人權利現(xiàn)狀的基礎上，引入信息和數(shù)據(jù)立法中的“權利束”思想，以體系化思維明確人事檔案當事人個人信息“權利束”的具體內(nèi)容和邊界范圍，并提出人事檔案當事人個人信息“權利束”的具體實現(xiàn)路徑，以期優(yōu)化我國的人事檔案管理制度，踐行“以人民為中心”的發(fā)展思想。

關鍵詞：人事檔案；權利束；個人信息保護；制度建設

分類號：G270

Research on the Development of the Rights System of Person（s） Involved in Personnel Archives from the Perspective of “Bundle of Rights” of Personal Information

Zhang Bowen1， 2

（ 1.School of Information Management， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072； 2. National Demonstration Center for Experimental Library and Information Science Education， Wuhan University， Wuhan Hubei，430072 ）

Abstract： Personnel archives are related to the vital interests of workers， and the improvement of relevant policies， regulations and systems is of great significance for promoting personnel archives undertakings to be governed according to law， to be open and to be modernized. At present， China’s personnel archives management has the problem of imbalance between the power of the manager and the rights of the person（s） involved. Based on the evolution of China’s personnel archives management system and the analysis of the current situation of the rights of the person（s） involved， this paper introduces the idea of “bundle of rights”in information and data legislation， and clarifies the specific content and boundary scope of the “bundle of rights” of personal information of person（s） involved in personnel archives with a systematic thinking. This paper also puts forward the concrete path for the realization of the “bundle of rights” of personal information of person（s） involved in personnel archives， so as to optimize the personnel archives management system in China and practice the “people-centered” development philosophy.

Keywords： Personnel Archives； Bundle of Rights； Personal Information Protection； Institutional Construction

人事檔案是我國檔案資源體系的重要組成部分，完善人事檔案管理制度、提高人事檔案工作質(zhì)量效能是推動檔案治理體系與黨員干部監(jiān)察考評體系、人力資源管理體系以及社會信用體系深度融合，加快實現(xiàn)檔案治理現(xiàn)代化目標的重要舉措。中共中央辦公廳2018年印發(fā)《干部人事檔案工作條例》，以黨內(nèi)法規(guī)的形式從基本原則、管理體制、內(nèi)容分類、利用審核等方面對黨員干部的人事檔案工作提出了科學、嚴格的要求；《“十四五”全國檔案事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》提出“建立健全企業(yè)職工、流動人員等人事檔案監(jiān)督管理機制”，對更廣泛的社會主體給予了關注。當前，對人事檔案工作的研究大多集中在機關[1]、醫(yī)院[2]、高校[3]、國企[4]等特定領域以及數(shù)字化[5]、安全保密[6]、專項審核[7]等具體的工作環(huán)節(jié)，以微觀層面的業(yè)務問題為主，雖有學者關注到了人事檔案當事人的權利保障[8]，但在宏觀層面的理論建構上有所欠缺，研究系統(tǒng)性不足。在主體視角上，現(xiàn)有成果集中于人事檔案管理機構合規(guī)義務的履行和具體行為的規(guī)制上，缺乏對當事人權利訴求的關照，也反映出我國人事檔案工作“重權力，輕權利”“重保管，輕利用”的整體現(xiàn)狀，且這一現(xiàn)狀隨著我國國內(nèi)外安全形勢的日益復雜也愈演愈烈，由此導致了管理方的檔案真實性、安全性保障任務與當事人的查閱利用、復制轉移需求之間的緊張關系，雙方的沖突和對立破壞了良性、和諧的檔案管理生態(tài)，也加劇了國家安全和社會穩(wěn)定所面臨的隱患。如何在總體國家安全觀下處理好人事檔案管理活動中個體權利與國家安全的關系，兼顧發(fā)展與安全成為擺在理論界與實務界面前的一道難題。

2017年印發(fā)的《中國共產(chǎn)黨黨務公開條例（試行）》將黨務公開范圍限定在“黨的領導活動”以及“黨的建設工作”，即以黨組織的整體名義開展的政治領導、組織建設、決策制定、培養(yǎng)教育等事務。從立法意旨上看，黨員的人事檔案較少涉及黨組織的集體事務，不屬于“對特定黨的組織、黨員和群眾公開”的“涉及特定黨的組織、黨員和群眾切身利益的黨務”，依托黨務公開制度確立人事檔案當事人的權利既不符合制度設計的初衷，也難以覆蓋廣大的非黨員干部群體。我國于2021年頒布了《中華人民共和國個人信息保護法》（下文簡稱“《個人信息保護法》”），各行各業(yè)的個人信息保護工作走上了制度化、規(guī)范化的軌道，《個人信息保護法》以查閱權、攜帶權、刪除權等傾斜性賦權的方式為個人提供了一系列可供選擇的利益維護渠道，有助于改善信息處理者與信息主體在事實上的不對等狀況，實現(xiàn)法益的均衡配置。個人信息保護立法總體上采取的是一種不同于傳統(tǒng)財產(chǎn)權的“權利束（bundle of rights）”思路，通過權利的分割與共享實現(xiàn)人格利益保護和信息資源開發(fā)、信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展、公共利益維護之間的平衡。這一立法思路也能夠為我國人事檔案管理制度的優(yōu)化提供借鑒。本文將通過對我國人事檔案管理發(fā)展歷程和當事人權利現(xiàn)狀的分析，以“權利束”建立人事檔案當事人的權利體系，通過提升個體的法律地位增強其在人事檔案管理關系中的話語能力，緩解管理方與被管理方的利益張力，在檔案工作中融入“以人民為中心”的發(fā)展思想，加快走向依法治理、走向開放、走向現(xiàn)代化，服務黨和國家的工作大局，服務人民群眾。

1 個人信息“權利束”概述

1.1 “權利束”對所有權概念的革新與優(yōu)化

大陸法系財產(chǎn)法的“物權”概念具有兩大特點：一是有物必有體，任何物均須具備一定的形態(tài)和空間；二是物權排他，在“所有權”這一核心概念基礎上派生出的用益物權以及擔保物權都能夠絕對排除并對抗他人的干涉，權利人借助所有權能夠實現(xiàn)對物完整、圓滿的管控和支配。[9]在大陸法系的影響下，《中華人民共和國民法典》（下文簡稱“《民法典》”）也采取了以有體性、支配性、排他性為特征的物權概念。我國的檔案立法總體上也堅持這一思路，將檔案所有權劃分為“國家所有”和“非國家所有”，檔案的各項管理活動均被納入所有權框架。[10]國家享有對人事檔案絕對的控制權，占有、使用、收益、處分等權能均源于國家作為所有權人的特別授予。但社會發(fā)展帶來了數(shù)據(jù)、信息、知識等無體但蘊含著巨大價值的新型財產(chǎn)，給所有權帶來了巨大的沖擊，所有權難以應對這類財產(chǎn)的共享性和非排他性，使得財產(chǎn)法將目標由保護權利人對物的有效管控轉向促進資源價值的合理分配，即通過合理安排不同主體的權益，調(diào)和主體間的矛盾，實現(xiàn)資源所承載的整體效益的最大化。由此，“權利束”開始得到廣泛應用。

“權利束”意指“圍繞某一事物的一組權利的集合”[11]，源于制度經(jīng)濟學，后被引入法學領域，最早的研究可追溯至美國分析法學家霍菲爾德于1913年發(fā)表的《司法推理中適用的基本法律概念》一文，他打破了既往對財產(chǎn)權“人與物的關系”的認知，指出財產(chǎn)權是一種“以物為媒介的人與人的法律關系”，并將財產(chǎn)上負載的法律關系分為八種類型，任何具體權利都是這些類型排列組合的結果。[12]該觀點充分展現(xiàn)了權利的可分割性，以王錫鋅、王利明等為代表的中國學者在此基礎上進一步豐富了“權利束”的內(nèi)涵，強調(diào)同一客體上可以存在多個互不干擾的權利主張，這些主張可以被多元主體共同享有，只要權利邊界明確清晰，那么各權利人就可以和諧共處，共同分享財產(chǎn)或資源的價值。[13]從“土地權利束”到“知識產(chǎn)權權利束”，再到“信息數(shù)據(jù)權利束”，“權利束”的適用范圍不斷擴張，在新背景下具備良好的靈活性、包容性和擴展性，為更全面地理解財產(chǎn)權提供了新的視角。

1.2 “權利束”在信息數(shù)據(jù)立法中的生命力

所有權強調(diào)“一物一權”“一物不容二主”，通過主體對物的排他性控制實現(xiàn)產(chǎn)權保護目標。然而，隨著無體財產(chǎn)的價值逐漸得到廣泛認知，此類財產(chǎn)的權利歸屬問題也日益受到關注。與有體物相比，無體物具有非獨占性、非排他性、使用價值的非損耗性、利益格局的復雜性等特征。面對無體物上“縱橫交錯”的網(wǎng)狀利益結構，以獨占性和排他性為基礎的所有權框架面臨解釋力不足的問題，無法實現(xiàn)利益均衡配置的目標。而“權利束”則提供了新的思路，成為法學界解決此類問題的主流范式。

如果將傳統(tǒng)所有權的各項權能比作一根樹干上長出的樹枝，那么“權利束”就類似于被一根繩子捆扎起來的花束，各權利之間地位平等，不存在依附和派生關系，通過客體這一“束點”建立關聯(lián)，不同主體在尊重各自邊界的前提下可以并行不悖地行使自己的權利。國內(nèi)外近年的個人信息（數(shù)據(jù)）保護政策法規(guī)也普遍采納了“權利束”思想，歐盟的《通用數(shù)據(jù)保護條例》為數(shù)據(jù)主體賦予了訪問權、更正權、刪除權（被遺忘權）等七項權利；我國的《關于構建數(shù)據(jù)基礎制度更好發(fā)揮數(shù)據(jù)要素作用的意見》也提出“創(chuàng)新數(shù)據(jù)產(chǎn)權觀念，淡化所有權、強調(diào)使用權，聚焦數(shù)據(jù)使用權流通”，創(chuàng)造性地建立了“三權分置”的數(shù)據(jù)產(chǎn)權制度框架；《民法典》與《個人信息保護法》也回避了個人信息的所有權，采用“個人信息受法律保護”“個人信息權益”等模糊化的表述，參照域外立法賦予當事人知情同意權、查閱復制權、更正權等，這些權利共同組成了個人信息“權利束”，為處于弱勢方的個體在面對強大的個人信息處理者時維護和主張自身合法利益提供了有力的武器，“權利束”也因此在蓬勃興起的信息數(shù)據(jù)立法中展現(xiàn)出旺盛的生命力。

2 我國人事檔案管理制度演進及當事人權利現(xiàn)狀

2.1 我國人事檔案管理制度演進歷程

我國人事檔案工作歷史悠久，相關制度的建立源于政府對官員監(jiān)督管制以及維系官僚體系正常運轉的需要。秦漢時期的“令甲”“冊籍”“鐵券”等記載著個人的德才功績，已經(jīng)具備了人事檔案的雛形；魏晉南北朝時期，“譜牒”成為維系門閥士族統(tǒng)治的工具；唐代用于保存“甲歷”的“甲庫”是我國歷史上第一個專門的人事檔案庫；宋代“人才簿”、元代“考功歷”以及明代的“貼黃”標志著人事檔案工作不斷發(fā)展并趨于成熟，反映出政府對官員人事控制的不斷收緊以及中央集權制度的空前強化，也為現(xiàn)代人事檔案工作積累了寶貴的經(jīng)驗。[14]我國現(xiàn)代人事檔案管理制度可追溯至20世紀40年代中國共產(chǎn)黨在延安開展的干部審查運動（審干運動），目的是保證黨員干部在政治上清白、忠誠、可靠，防止敵特力量對組織的滲透和破壞。[15]新中國成立后，我國學習并接受了蘇聯(lián)檔案工作模式，召開全國干部檔案工作會議，出臺了《關于加強干部檔案工作的意見》《干部檔案管理工作暫行規(guī)定》等一系列政策法規(guī)，形成了人事檔案管理體制的架構。這一架構的主要功能在于維系個體與所屬單位的依附關系，實現(xiàn)計劃經(jīng)濟下的人力資源調(diào)配目標。改革開放后，我國人事檔案工作也逐步走上法治化軌道，先后頒布了《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》《干部檔案工作條例》等部門規(guī)章及黨內(nèi)法規(guī)，使人事檔案工作實現(xiàn)了分類施策、有法可依，實踐中北京、廣東等地創(chuàng)造性地建立了統(tǒng)一的人事檔案網(wǎng)絡服務平臺，并為農(nóng)民工等流動人員建立人事檔案[16]，這些嘗試和探索也為制度體系的優(yōu)化提供了豐富的經(jīng)驗支撐。

2.2 我國人事檔案當事人的權利狀態(tài)

我國人事檔案管理制度繼承并吸收了歷史文化傳統(tǒng)，遵循了新中國成立以來的工作慣例和路徑依賴，總體堅持“管理本位”的理念。除了新修訂的《中華人民共和國檔案法》與《中華人民共和國檔案法實施條例》，當前人事檔案工作主要依據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》《干部人事檔案工作條例》以及《流動人員人事檔案管理服務規(guī)定》，這些規(guī)則均為黨內(nèi)法規(guī)或部門規(guī)章，效力層級較低，內(nèi)容側重于維護檔案的真實性、完整性與安全性，缺少對個體的賦權性條款，當事人無權查閱本人或其近親屬的人事檔案，也無權修改、轉移或刪除檔案內(nèi)容。然而，人事檔案記載的信息囊括了當事人的入黨入團、親屬關系、身體狀況、獎勵處分、政治審查等事項，直接關系當事人的職務晉升、工齡認定、評優(yōu)評先等切身利益，在“檔隨人走”的體制下，對人事檔案的轉遞和復制有助于維護勞動者的擇業(yè)自由，實現(xiàn)人力資源流動。此外，人事檔案記載的信息具有權威性、壟斷性和不可替代性，使得人事檔案的查閱、利用、復制、轉遞成為維護當事人個體權益的“必經(jīng)之路”。因此，當事人的利益訴求與檔案管理方的利益立場時常產(chǎn)生碰撞，導致實踐中出現(xiàn)了多起相關的訴訟案件，如“何某訴Z市教育局案”[17]“陳某訴S縣人力資源和社會保障局案”[18]等。由于檔案立法中賦權性和救濟性條款的缺位，上述案件的當事人只能以“政府信息公開”之名提起訴訟。法院認為，一方面，人事檔案涉及個人隱私，不屬于政府信息公開和黨務公開范圍；另一方面，人事檔案的保存和管理應嚴格執(zhí)行審批制度。根據(jù)相關法規(guī)，任何個人不得查閱或借用本人及其近親屬的檔案，據(jù)此駁回當事人訴訟請求，使得當事人一方難以獲得法律支持。

2018年印發(fā)的《干部人事檔案工作條例》在一定程度上回應了現(xiàn)實需求，為基于工作需要和合法權益維護的干部檔案查閱制定了規(guī)范的流程，但程序也極其繁瑣嚴苛，干部本人只能“按照有關規(guī)定提請相應的組織人事等部門查閱檔案”，提出異議、更正等權利亦不存在，給個人生活、工作帶來了極大的不便。從法教義學視角探究立法意圖，上述規(guī)定具有鮮明的權力色彩，以保證人事檔案的安全為出發(fā)點和落腳點，意在維系以行政活動為中心的客觀公法秩序，使人力資源管理得以順利進行，而非保障當事人的主觀權利，個人只是人事檔案管理活動的客體，處于被動的受支配地位，并未成為享有權利的主體。

近年來，“0amsRe3+xmY4cN/GdweSuw==學歷造假”“工齡造假”“身份造假”等黨員干部人事檔案造假案例屢見不鮮，在媒體的推波助瀾下，“一邊倒”的輿論力量和復雜的國際國內(nèi)形勢也促使國家加強了對人事檔案的管控，在具體的規(guī)則制定上進一步凸顯了保密導向，將人事檔案視為機要材料，從嚴控制，與人性化的立法理念背道而馳，使得人事檔案當事人無從掌控其個人信息的困境和悖論愈發(fā)突出，在理論層面尋求突破也顯得尤為迫切。

3 我國人事檔案當事人個人信息“權利束”之構建

3.1 個人信息“權利束”與人事檔案工作的契合之處

我國人事檔案工作以所有權的劃分為基礎，國家（單位）享有對人事檔案實體排他性的控制權，當事人并不是人事檔案的所有權人。然而，隨著檔案工作數(shù)字化、信息化乃至數(shù)據(jù)化BkpqXUxm9O9QCuXtnoiLJQ==的深入推進，人事檔案也由傳統(tǒng)環(huán)境下的有體物逐漸轉變?yōu)樘摂M空間中的無體物，技術進步也使得無體物在未來將會成為檔案更普遍的形態(tài)；此外，當事人對人事檔案的關注重點也由物質(zhì)實體轉向記載的內(nèi)容，檔案實體與信息開始呈現(xiàn)分離態(tài)勢。在人事檔案工作面臨由實體管理向信息（數(shù)據(jù)）管理轉型的宏觀背景下，管理對象形態(tài)的變化迫切需要制度規(guī)范及時跟進，個人信息“權利束”也在人事檔案工作制度的構建中擁有了巨大的潛力，為人事檔案當事人的權利困局提供了一條紓解之道。具體而言，個人信息“權利束”與我國人事檔案工作制度的契合之處主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，人事檔案管理屬于個人信息處理活動。對個人信息的定義，存在“識別說”與“關聯(lián)說”，“識別說”將個人信息界定為“能夠識別特定個體的信息”，“可識別性”為個人信息的核心要素；“關聯(lián)說”將個人信息定義為“與特定個體相關的信息”[19]，我國《個人信息保護法》兼采二者之長，將個人信息的法律概念融合表述為“以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關的各種信息”。人事檔案涵蓋了鑒定考核、政治審查、獎勵處分等內(nèi)容，從這些內(nèi)容中既能夠識別出特定的個體，這些內(nèi)容也與當事人高度相關。因此，無論是“識別說”或“關聯(lián)說”，人事檔案內(nèi)容都符合個人信息的構成要件。個人信息處理活動包括收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開、刪除等，人事檔案工作也同樣由收集、整理、保存、傳遞、提供利用等環(huán)節(jié)組成，符合個人信息處理活動的行為特征，對人事檔案的管理事實上就是對人事檔案所附載的個人信息的處理。這也決定了廣泛適用于信息數(shù)據(jù)領域的“權利束”在人事檔案管理制度中也存在著推廣的空間與應用的可能。

第二，“權利束”有助于調(diào)和人事檔案工作中的利益沖突?！皺嗬眱?nèi)在蘊含著集體主義與社會主義的價值理念[20]，以共享性消解了所有權的排他性和對抗性。某項權利由誰享有不再依賴于客體的歸屬，而是取決于怎樣分配才能最有利于矛盾沖突的解決、整體效益的提升和社會福祉的增進。個人信息承載著多元主體的利益，而人事檔案工作同樣也面臨著管理方所代表的國家利益、社會公共利益與當事人所代表的個體利益的沖突。當前人事檔案工作中極不平衡的權利格局很大程度上源于立法者和實務工作者長期秉持的“絕對所有權”觀念，認為人事檔案屬于國家或本單位所有，那么國家（單位）就理所當然擁有對檔案實體和檔案信息的控制權，當事人并不享有任何權利，即便能夠行使部分權能，也是來自于所有權人的特別授予，不具有穩(wěn)定性和可預見性，學界對人事檔案權屬問題的討論也傾向于圍繞所有權及其權能展開。[21]而“權利束”則避開了對個人信息歸屬的討論，專注于利益的分配，將管理性質(zhì)的權限分配給信息處理者，將利用性質(zhì)的知情權、查閱權、復制權、刪除（更正）權等分配給信息主體（當事人），并嚴格劃定了邊界，使得當事人自始至終能夠穩(wěn)定、長期、持續(xù)地享有并行使權利以捍衛(wèi)自己的利益。同時，個人信息處理者也能夠順利開展工作，對個人信息進行妥善保存與維護，實現(xiàn)其個人信息處理目標。

在“權利束”的安排下，當事人與信息處理者能夠在權利邊界范圍內(nèi)就個人信息的保護與利用達成共識，改變不對等的利益結構。此外，人事檔案具有極強的政治性與敏感性，其利用活動中的一系列潛在風險導致業(yè)界人士總體持保守立場。但需要指出的是，人事檔案的泄露、造假等問題并非由賦權導致，而是源于配套制度的漏洞、監(jiān)督懲戒的闕如和行為邊界的模糊，以及由此引發(fā)的權利濫用。以“權利束”建立當事人的權利體系不但不會帶來新的風險，反而能夠樹立嚴格的行為規(guī)范，確定當事人活動的合法性界限，也為法律責任追究提供明確依據(jù)。由此可見，若將“權利束”引入人事檔案立法和相關工作制度，建立當事人權利體系，其有望成為當事人與檔案管理方溝通的“橋梁”與“紐帶”。

3.2 人事檔案當事人個人信息“權利束”的具體內(nèi)容

參考歐盟、美國、新加坡以及我國的代表性個人信息立法，結合檔案原始記錄的本質(zhì)屬性以及檔案工作維護歷史真實面貌的特殊任務，可設計出我國人事檔案當事人的個人信息“權利束”，包括知情權、查閱復制權、轉移攜帶權、更正異議權。

（1）知情權

作為個人信息立法的“靈魂”，知情同意原則凸顯了對個體人格尊嚴和主體地位的尊重，保護了當事人對個人信息的自主決定與控制。我國《個人信息保護法》采用“告知—同意”規(guī)則，在第二章專設一節(jié)對國家機關處理個人信息進行了特別規(guī)定，當國家機關為履行法定職責處理個人信息時，應依法履行告知義務。同時，處理個人信息原則上應以取得當事人同意為前提，但在新聞報道和輿論監(jiān)督、履行法定職責、應對突發(fā)公共事件等情況時，無需取得同意。我國絕大部分人事檔案均由黨政機關（如組織部）或事業(yè)單位（含人才中心等服務機構）進行管理。這些機構收集、建立并保存人事檔案，是為了完整掌握個人基本情況，準確、客觀、真實地記載個人的獎懲表現(xiàn)，以便用人單位順利開展人才招聘、監(jiān)督檢查、任免考核等工作，維護人事工作秩序，實現(xiàn)人力資源管理目標，屬于對法定職責的履行和對公共利益的維護。若任何管理活動都需要征得當事人同意，既會帶來高昂的成本，當事人亦有可能出于私心拒絕處理某些涉及公共事務的人事檔案。因此，“取得同意”這一條件在人事檔案工作情境下應受到限制。然而，無需取得當事人同意并不能免除管理方的告知義務，當事人對其人事檔案的處理活動仍享有剩余的“知悉權”，在不妨礙紀檢監(jiān)察、案件偵查等涉密工作開展的情況下，檔案的收集、轉移、增補、調(diào)閱仍應最大限度對當事人保持公開透明以尊重其人格。據(jù)此，當事人的知情權可以通過兩種互為補充的途徑實現(xiàn)：一是主動告知，人事檔案管理機構在檔案轉出、接收、增加、更正、調(diào)檔時將相關情況告知當事人；二是依申請告知，當事人可以隨時向人事檔案管理機構申請查詢檔案的基本信息、轉遞去向、材料構成、保存狀況、查閱記錄等，管理方應完整、及時、準確提供當事人所需要的信息。

（2）查閱復制權

知情權主要針對宏觀層面檔案的管理和流轉情況，而查閱復制權針對的是微觀層面檔案的具體內(nèi)容。查閱復制權在“權利束”中居于核心地位，是實現(xiàn)更正異議權的前提與基礎。沒有檔案內(nèi)容的查閱復制，當事人的權利體系就會成為“無本之木”。查閱復制權由“查閱權”與“復制權”兩項子權利構成，“查閱權”是指當事人向檔案管理機構請求查閱本人或其近親屬人事檔案具體內(nèi)容，并以個人能夠閱讀的形式加以呈現(xiàn)的權利（查閱近親屬檔案需滿足法定血緣范圍、取得授權、親屬無行為能力或已去世等條件）；“復制權”是指當事人要求檔案管理機構為其提供所要求復制的人事檔案信息副本的權利。二者在手段和目標上差別不大，故本文予以合并。《個人信息保護法》第四十五條明確規(guī)定了個人向信息處理者申請查閱、復制其個人信息的權利以及信息處理者及時提供的義務，但由于人事檔案記載內(nèi)容的特殊性，當事人的查閱復制權也存在一定限度。一方面，當事人只能出于工作查考、職稱評定、工齡計算等正當理由才能行使查閱復制權；另一方面，人事檔案中同時存在客觀信息與主觀信息，客觀信息包括個人履歷、體檢情況等，主觀信息包括處分決定討論記錄、政治審查記錄、鑒定評價等，為保護相關參與人員的表達自由，維護決策和鑒定考察過程的公平公正，不宜將主觀信息的查閱復制權賦予當事人，故當事人行使查閱復制權的對象僅限于人事檔案所記載的客觀信息，相關規(guī)定可以通過“逐項列舉+兜底”的負面清單明確不得查閱復制的信息范圍，為實務工作的開展提供指引。

（3）轉移攜帶權

轉移攜帶權也被稱為“轉移權”或“可攜帶權”，世界各國個人信息保護立法引入該權利的主要目的是保證消費者的選擇自由，使消費者能夠順利轉移個人信息，防止平臺企業(yè)阻礙消費者選擇商品和服務，打破信息壟斷，實現(xiàn)信息共享，形成良性的競爭生態(tài)。人事檔案管理活動中雖不存在消費關系，但引入轉移攜帶權的另一意義在于保護當事人的擇業(yè)自由，防止用人單位借扣押人事檔案阻止當事人離職，促進勞動力資源的自由流動。當前，實踐中存在用人單位無正當理由扣留人事檔案的現(xiàn)象，當事人主要通過與用人單位協(xié)商、向勞動監(jiān)察部門投訴舉報或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁等方式來尋求解決，但在提出主張時缺乏明確清晰的權利訴求。若在人事檔案立法中建立轉移攜帶權，即便檔案實體被保存在原單位，當事人依然能夠向轉出方申請將人事檔案的信息內(nèi)容或副本轉移至指定的接收方，從而使接收單位能夠先行獲得人事檔案的內(nèi)容，為入職手續(xù)辦理創(chuàng)造便利條件，加快工作流程，提高工作效率。但是，轉移攜帶權的行使也需要充分考慮用人單位的利益，符合《勞動法》《勞動合同法》《公務員法》《公務員辭去公職規(guī)定》《事業(yè)單位人事管理條例》等法律法規(guī)所規(guī)定的條件，在不屬于法定的不得辭去公職或解除勞動合同的情形中行使，并尊重當事人與用人單位的合法約定，在完成違約金賠付、離職審計等環(huán)節(jié)后行使。

（4）更正異議權

在個人信息保護立法中，存在著被遺忘權（刪除權）、更正權、異議權等多種權利，這些權利為實現(xiàn)當事人對個人信息的自主決定與控制提供了具體的手段。被遺忘權主要指向信息的刪除或隱藏，但刪除、隱藏會破壞人事檔案內(nèi)容的客觀性、完整性與關聯(lián)性，對檔案原始記錄的本質(zhì)屬性帶來挑戰(zhàn)與沖擊，也會從根本上動搖人事檔案工作的目標宗旨。因此，基于檔案工作的功能定位，筆者對被遺忘權總體持保留態(tài)度，認為將其納入人事檔案當事人的權利體系時應保持慎重。更正權并非由當事人直接對檔案內(nèi)容進行更改，而是針對檔案中記載錯誤、遺漏或失實的內(nèi)容向檔案保存機構表達異議、提出申請，并附具證明材料，由人事檔案管理方協(xié)調(diào)相關單位組織調(diào)查核實后予以更正。因此，更正權與異議權本質(zhì)上并無二致，本文將這兩項權利統(tǒng)稱為“更正異議權”。需要注意的是，在對人事檔案中的內(nèi)容進行增補或修正時，應完整保留更正前和更正后的內(nèi)容（含元數(shù)據(jù)）、相關修改痕跡以供比對查驗，既使得當事人的合法權益不因錯誤內(nèi)容受到損害，也實現(xiàn)了各項操作的“全留痕”，保證了檔案本身及其管理過程的客觀真實。

綜上所述，知情權、查閱復制權、轉移攜帶權、更正異議權共同構成了人事檔案當事人的個人信息“權利束”，這些權利圍繞檔案的信息內(nèi)容這一“束點”展開，內(nèi)涵明確，邊界清晰，既考慮了檔案管理方的正常工作需要，也在公共利益維護與個體利益保障之間找到了“平衡點”。

3.3 人事檔案當事人個人信息“權利束”的實現(xiàn) 路徑

為促進我國人事檔案當事人個人信息“權利束”的建立、發(fā)展與完善，筆者提出了三條路徑以供參考：

（1）以完善立法夯實權利基座

對于權利的概念，存在“利益說”“意志說” “資格說”等多種學說[22]，這些學說均認為制定法的認可是一項權利從應然走向法定，從理論走向現(xiàn)實的必要條件。我國《個人信息保護法》出臺于2021年，而《干部人事檔案工作條例》《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的制定時間均早于《個人信息保護法》，彼時立法者難以預見人事檔案工作與個人信息保護的銜接，“權利束”的建立自然就無從談起，立法時間的“錯位”使得人事檔案管理的黨內(nèi)法規(guī)與部門規(guī)章在立法目的、立法精神、價值取向上與作為上位法的《個人信息保護法》存在根本性抵牾。基于此，應當在充分論證相關矛盾之處的基礎上及時修改完善，適當增加對個體知情權、查閱復制權、轉移攜帶權、更正異議權的賦權性規(guī)定，凸顯對當事人主體地位的尊重。此外，由于《個人信息保護法》作為個人信息保護領域的一般法，人事檔案管理規(guī)范在該領域中屬于特別法，特別法需要在吸收一般法核心理念的基礎上，充分考慮檔案工作的實際情況，對“權利束”中各項權利的范圍、主體、程序等進行一定的改造、調(diào)適和限制，劃定權利的邊界，鞏固夯實“權利束”的基座。

（2）以制度構建助推權利落實

“徒法不足以自行”，僅有賦權性規(guī)定難以將“法定權利”轉變?yōu)椤艾F(xiàn)實權利”。為解決權利的“虛化”問題，需要在檔案工作實踐中完善配套的運行制度，具體包括：第一，受控查閱復制制度，業(yè)界普遍擔心引入查閱復制權之后，當事人出于某些非法目的，會借機對檔案進行損毀、調(diào)換和篡改，帶來較高的檔案安全風險。此前在監(jiān)管不足、制度不健全時曾發(fā)生過類似事件[23]，但事實上這些風險可以通過咨詢答復、數(shù)字化副本閱覽、管理人員陪同監(jiān)督、簽定保密協(xié)議等方式化解，使當事人與檔案的直接接觸處在可控范圍內(nèi)。對于提供給當事人的電子檔案、檔案的數(shù)字化副本或復制件，由管理方保留對內(nèi)容的最終解釋權，避免由于篡改引起爭議。第二，權利救濟制度?！坝袡嗬赜芯葷瑹o救濟則無權利”，當事人的“權利束”受到侵犯時，可通過多元路徑尋求保護，使之恢復到未被侵犯的狀態(tài)。一是基于“特別權力關系理論”[24]向上級單位或者監(jiān)察機關、個人信息保護主管部門、檔案主管部門投訴，相關受理主體應明確受理范圍、分工、處理流程和時效；二是人事檔案管理方的權利侵害達到后果嚴重的程度，妨礙當事人的重大利益時，可突破“特別權力關系理論”的限制，向復議機關申請行政復議或向法院提起行政訴訟；三是管理方以外的其他平等主體侵害“權利束”時，當事人可向法院提起民事訴訟。

（3）以技術賦能彌合權利鴻溝

囿于篇幅，本文所提出的“權利束”只從信息（數(shù)據(jù)）角度對人事檔案內(nèi)容所承載的權利進行了類型化的分析與討論，并未對檔案實體的權利安排以及實體權利和信息（數(shù)據(jù)）權利之間的關系展開研究。目前，人事檔案工作正處在實體、信息管理雙軌并行，模擬、數(shù)字、數(shù)據(jù)多態(tài)共存，物理、虛擬雙空間協(xié)同發(fā)展的轉型階段。理論界與實務界的主流觀點依然將國家所有權作為人事檔案實體管理的法理基礎，這勢必導致個人信息“權利束”在運行過程中與實體所有權產(chǎn)生碰撞，并在二者之間形成一道“鴻溝”，使得“權利束”在植入檔案立法后產(chǎn)生“水土不服”的問題。而彌合這道“鴻溝”的最佳方法就是加快技術賦能，推進人事檔案工作的數(shù)字化、數(shù)據(jù)化，逐步改變?nèi)耸聶n案資源結構，使得越來越多的人事檔案資源被納入信息和數(shù)據(jù)立法的規(guī)制范圍，成為“權利束”的調(diào)整對象。同時，綜合運用區(qū)塊鏈存證、權限控制、加密、隔離等方法保證數(shù)據(jù)信息的完整性與可靠性。而檔案實體的功能定位也將縮減到基于安全保障的“原始備份”和“內(nèi)容驗證”，實體服務將逐步減少，最終不再成為常態(tài)，檔案實體的國家所有權也并不會減損當事人的利益，權利博弈和分配將主要圍繞人事檔案數(shù)據(jù)及其承載的信息展開。在數(shù)智化這一長期持續(xù)且不可逆轉的趨勢下，“權利束”在未來的人事檔案工作中也將扮演更重要的角色，釋放出更大的價值。

4 結論與思考

文章引入信息和數(shù)據(jù)立法中的“權利束”思想，構建了人事檔案當事人的權利體系，以期解決我國人事檔案當事人權利不足的問題。然而，本文還存在著有待進一步研究的問題，例如，個人信息“權利束”與檔案實體所有權之間存在哪些關聯(lián)，如何處理好檔案實體權利與信息權利之間的關系；除了當事人，人事檔案管理機構（單位）享有哪些權利，權利內(nèi)容是什么，邊界在何處，也值得持續(xù)關注。筆者希望以“權利束”這一新的視角拋磚引玉，引起學界和業(yè)界對人事檔案當事人權利的深入探討，在中國式現(xiàn)代化語境下為檔案治理體系和治理能力現(xiàn)代化貢獻智慧。

注釋與參考文獻

[1]劉歲梅.干部人事電子檔案的價值實現(xiàn)與有效利用[J].檔案管理，2021（5）：90-91.

[2]陸梅.醫(yī)院人事檔案的人性化管理探討[J].檔案與建設，2016（7）：89-90.

[3]金婭琳，謝雨.高校學生檔案流轉問題的實踐探究[J].檔案與建設，2021（6）：64-66.

[4]楊利軍，高劍蘭，何欣彤.國有企業(yè)離職人員人事檔案超期存放原因分析及解決路徑[J].檔案與建設，2022（10）：68-70.

[5]李暐妮.干部人事檔案數(shù)據(jù)化管理策略研究[J].蘭臺世界，2024（8）：60-62.

[6]王華.大數(shù)據(jù)時代人事檔案數(shù)據(jù)的保全與保密問題研究[J].檔案與建設，2022（8）：70-71.

[7]張立美，于長海.醫(yī)院干部人事檔案專項審核工作淺析[J].浙江檔案，2022（9）：59-61.

[8]張家宇.人事檔案當事人之權利保障——兼論“以檔卡人”問題之解決[J].檔案學通訊，2024（2）：83-91.

[9][13]王利明.論數(shù)據(jù)權益：以“權利束”為視角[J].政治與法律，2022（7）：99-113.

[10]姚靜.我國檔案所有權的權利沖突與解決對策研究[J].檔案學研究，2024（2）：46-54.

[11][20]閆立東.以“權利束”視角探究數(shù)據(jù)權利[J].東方法學，2019（2）：57-67.

[12]HOHFELD W N. Some Fundamental Legal Conceptions as Applied in Judicial Reasoning[J].Yale Law Journal，1913，23（1）：16-59.

[14]朱玉媛，周耀林.人事檔案管理原理與方法[M]. 武漢：武漢大學出版社，2011：2-5.

[15]顧亞欣.延安審干與人事檔案制度的形成[J].檔案學通訊，2017（1）：96-99.

[16]北京市首次為農(nóng)民建立人事檔案[EB/ OL].[2024-05-14].https：//www.gov.cn/ xinwen/2020-04/14/content_5502119.htm.

[17]當事人不可要求查閱本人人事檔案[EB/ OL].[2024-05-14].https：//www.chinacourt.org/ article/detail/2014/06/id/1315016.shtml.

[18]人事檔案資料屬不屬于政府信息公開的范圍？[EB/OL].[2024-05-14].https：//roll.sohu.com/ a/573355198_121106822.

[19]石經(jīng)海，李鑫.侵犯公民個人信息犯罪行刑銜接的困境與出路[J].吉林大學社會科學學報，2023（5）：78-90，237.

[21]黃霄羽，裴佳勇.關于流動人員人事檔案所有權的思考[J].檔案學通訊，2019（6）：87-93.

[22]李常青.權利沖突之辨析[J].現(xiàn)代法學，2005（3）：39-45.

[23]聶新鑫.檔案造假的“靶向治療”[N].中國紀檢監(jiān)察報，2018-12-05（2）.

[24]“特別權力關系理論”源于德國法，后被各國行政法廣泛吸收，主要指學校與學生、機關與公務員、監(jiān)獄與罪犯等不對等的管理關系，在特別權力關系中，管理方擁有“壓倒性”的權力，其管理活動屬于內(nèi)部事務，被管理方原則上無法就爭議事項提起行政訴訟，但管理活動涉及被管理方重大利益的除外。參見：黃學賢.特別權力關系理論研究與實踐發(fā)展——兼談特別權力關系理論在我國的未來方位[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2019（5）：61-67，191.

（責任編輯：孫 潔 陳 騫）