央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人力資源管理策略探索

[摘 要]在數(shù)字化變革浪潮下，如何優(yōu)化人力資源管理模式儼然已成為組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫切需要解決的關(guān)鍵難題。人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指利用數(shù)字技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)等，創(chuàng)造出一種新的人力資源管理方法，提升組織效能，滿足信息時代的需要。文章通過分析央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人力資源管理現(xiàn)狀，提出人力資源管理優(yōu)化策略，旨在推動企業(yè)人力資源管理適應(yīng)數(shù)字化時代要求，提高人力資源管理水平，促進(jìn)員工自我發(fā)展與企業(yè)共同成長，助力央企在新時代的競爭中贏得優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]數(shù)字化轉(zhuǎn)型；央企；人力資源管理；企業(yè)文化；績效管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）21-0088-03

在當(dāng)今數(shù)字化浪潮的推動下，央企作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是提升競爭力的必然選擇，也是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵路徑[ 1 ]。在這一轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。如何在數(shù)字化背景下優(yōu)化人力資源策略，成為提升央企核心競爭力的關(guān)鍵。

一、央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前存在的主要問題

1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識不夠強(qiáng)

盡管數(shù)字化轉(zhuǎn)型已被提上日程，但部分企業(yè)整體轉(zhuǎn)型意識并不強(qiáng)烈，缺乏全面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃和執(zhí)行，對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解還停留在表面，缺乏深入的洞察與認(rèn)識，這直接影響到企業(yè)資源的投入和政策制定。員工對于數(shù)字化的認(rèn)識普遍不足，對新技術(shù)和新工具的接受度和適應(yīng)度不高，這在一定程度上阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施。傳統(tǒng)的國有企業(yè)文化往往強(qiáng)調(diào)穩(wěn)健與保守，而快速的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要創(chuàng)新和容錯的企業(yè)環(huán)境[ 2 ]。

2.人力資源管理創(chuàng)新不足

央企在人力資源管理方面，通常采用比較傳統(tǒng)和保守的策略，缺乏創(chuàng)新性。人才招聘渠道單一，依賴傳統(tǒng)方式，未能充分利用數(shù)字化平臺進(jìn)行人才招聘。在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面，多數(shù)企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的面對面教學(xué)方式，未能很好地運(yùn)用在線教育和移動學(xué)習(xí)等現(xiàn)代化手段。員工的績效評估和激勵機(jī)制也顯示出一定的滯后性，企業(yè)未能與時俱進(jìn)地引入更多基于數(shù)據(jù)和績效的動態(tài)評估系統(tǒng)[ 3 ]。

3.人才結(jié)構(gòu)與能力不匹配

隨著央企面對的市場需求和技術(shù)環(huán)境的變化，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和能力開始出現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要的問題。技術(shù)人才特別是數(shù)字技術(shù)人才的比例偏低，難以支撐企業(yè)在數(shù)字化方面的深入推進(jìn)?，F(xiàn)有員工的技能更新速度跟不上技術(shù)進(jìn)步的步伐，尤其是在數(shù)據(jù)分析、云計算、人工智能等領(lǐng)域的專業(yè)能力短缺。高端人才流失現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，尤其是年輕一代高技能人才的流失率較高，這對企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成了挑戰(zhàn)[ 4 ]。

（二）原因分析

1.組織文化障礙

組織文化在許多情況下成為阻礙央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要因素，傳統(tǒng)的企業(yè)價值觀與現(xiàn)代數(shù)字化理念之間存在沖突。這種文化上的抵觸使得數(shù)字化工具和平臺的引入受到阻礙，員工對新事物的接受度不高，創(chuàng)新意識受到抑制。缺乏容錯的企業(yè)環(huán)境也是組織文化的一大障礙。在傳統(tǒng)企業(yè)中，失敗往往不被允許，這使得員工在嘗試新的數(shù)字化方法時過分謹(jǐn)慎，缺乏必要的冒險精神。溝通的壁壘也是一個重要問題，部門間信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了跨部門的協(xié)同工作[ 5 ]。

2.資源投入不足

數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要大量的初期投入，包括購買軟硬件設(shè)施、培訓(xùn)員工等，而這些成本往往不能立即產(chǎn)生效益，導(dǎo)致投資決策的遲疑。企業(yè)對人力資源的投入也不足，尤其是缺乏技術(shù)和管理兼?zhèn)涞娜瞬?。這些人才不僅能夠操作復(fù)雜的數(shù)字化工具，更能在戰(zhàn)略層面推動企業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程。時間資源的投入不足也是一個問題。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能一蹴而就，需要持續(xù)推進(jìn)和不斷調(diào)整，而這需要企業(yè)高層及普通員工的大量時間投入。

3.前瞻謀劃不夠

在戰(zhàn)略規(guī)劃方面，很多企業(yè)沒有將數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中，或僅將其視為技術(shù)更新的一部分，沒有意識到這是一個全面的商業(yè)變革。由于缺乏系統(tǒng)的市場和技術(shù)趨勢分析，企業(yè)在選擇數(shù)字化路徑和工具時往往跟風(fēng)而動，缺乏針對性和有效性。企業(yè)對于未來人才需求的預(yù)測也顯示出明顯的不足，未能及時調(diào)整人才引進(jìn)和培養(yǎng)策略，無法適應(yīng)未來的業(yè)務(wù)需要和技術(shù)發(fā)展。

二、央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人力資源管理策略

（一）樹立數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理理念

1.強(qiáng)化數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識

企業(yè)高層需要通過內(nèi)部會議、培訓(xùn)、簡報等各種渠道，強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性和緊迫性，強(qiáng)調(diào)其對企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵影響。企業(yè)應(yīng)通過定期的數(shù)字化培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)演練，提升員工的數(shù)字化技能，通過分享數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功案例，增強(qiáng)員工的轉(zhuǎn)型信心，調(diào)動其積極性。應(yīng)建立反饋機(jī)制，鼓勵員工提出數(shù)字化應(yīng)用中的問題和建議，形成良性的互動循環(huán)，深化數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理論和實(shí)踐。

2.倡導(dǎo)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理

企業(yè)要搭建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)收集和處理平臺，整合多源數(shù)據(jù)，如員工績效、培訓(xùn)歷程、工作滿意度等，以獲得全面的人力資源數(shù)據(jù)視圖。運(yùn)用先進(jìn)的分析工具對此進(jìn)行深入挖掘，識別人才發(fā)展趨勢、效能瓶頸及員工潛能等關(guān)鍵信息。實(shí)施基于數(shù)據(jù)的動態(tài)人才管理策略，根據(jù)業(yè)務(wù)需求和市場變化，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和配備，優(yōu)化人才梯隊建設(shè)。

（二）優(yōu)化人力資源管理模式與流程

1.引入智能化招聘與選拔系統(tǒng)

機(jī)器學(xué)習(xí)和自然語言處理等人工智能技術(shù)，可自動篩選簡歷，快速匹配職位需求與候選人資格。利用在線視頻面試和虛擬評估中心，不僅可提高選拔的效率和精確性，而且能減輕候選人的面試壓力，確保評估結(jié)果的高質(zhì)量和客觀性。這種技術(shù)驅(qū)動的方法不僅縮短了招聘周期，而且增加了選才的科學(xué)性和公正性。

2.實(shí)施個性化員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃

企業(yè)可通過智能分析工具，依據(jù)員工的個性特征、職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)有能力水平，量身定制培訓(xùn)方案。該方案涵蓋在線學(xué)習(xí)模塊、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)及面對面輔導(dǎo)等多種學(xué)習(xí)形式，致力于提升員工的技術(shù)水平及軟技能。通過持續(xù)監(jiān)測員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和反饋，企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)內(nèi)容與方法進(jìn)行實(shí)時調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。

3.利用大數(shù)據(jù)分析提高績效管理精度

績效管理是激發(fā)員工潛力和提高組織效率的關(guān)鍵。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以收集員工的各種工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，包括任務(wù)完成率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作情況等多維度信息。通過對這些數(shù)據(jù)的深入分析，管理者能夠更精準(zhǔn)地評估員工的工作表現(xiàn)，識別背后的趨勢和問題的原因。數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理還可以幫助管理層制定更為科學(xué)的激勵政策，實(shí)現(xiàn)公平和有效的獎勵分配，從而推動整個組織向著更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

（三）建設(shè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才隊伍

1.加強(qiáng)數(shù)字技能人才培養(yǎng)與引進(jìn)

在央企的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，建設(shè)一支擁有強(qiáng)大數(shù)字技能的人才隊伍是至關(guān)重要的。與高等院校的合作，設(shè)立定制化課程和實(shí)習(xí)項目，既可以培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，也可為央企儲備未來所需的人才。企業(yè)應(yīng)提供優(yōu)厚的待遇和良好的發(fā)展平臺，吸引業(yè)界頂尖的數(shù)字化人才加盟，涵蓋不同年齡段、性別、國籍和專業(yè)背景的人才。

2.建設(shè)有利于人才成長的企業(yè)文化

在央企的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，要建設(shè)開放、包容、鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，這不僅能激發(fā)員工的潛能，提高其工作滿意度和忠誠度，而且能促進(jìn)內(nèi)部知識共享與合作，加速問題解決和新知識創(chuàng)造。定期組織創(chuàng)新大賽、知識分享會和技術(shù)研討會，不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感和動力，還可以推動企業(yè)的整體學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的提升。

（四）強(qiáng)化數(shù)據(jù)治理與信息安全保障

1.完善數(shù)據(jù)管理制度與流程

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，央企必須建立與優(yōu)化數(shù)據(jù)管理相關(guān)的制度和流程，以保障數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性與可用性。企業(yè)需制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和格式，并明確數(shù)據(jù)在采集、存儲、處理與分析等環(huán)節(jié)的流程。應(yīng)成立一個跨部門的數(shù)據(jù)管理團(tuán)隊，協(xié)調(diào)與管理企業(yè)整體數(shù)據(jù)資源，確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量與安全性。定期對數(shù)據(jù)進(jìn)行審核與清理是確保數(shù)據(jù)有效性不可或缺的措施。

2.提升信息安全防護(hù)能力

隨著數(shù)據(jù)成為企業(yè)運(yùn)營的核心資產(chǎn)，信息安全的防護(hù)也日益重要。央企應(yīng)投入必要的資源，采用先進(jìn)的技術(shù)手段如加密技術(shù)和訪問控制，保護(hù)企業(yè)和員工的數(shù)據(jù)不受外部威脅，規(guī)避內(nèi)部數(shù)據(jù)濫用的風(fēng)險。同時，企業(yè)還應(yīng)定期進(jìn)行信息安全評估和滲透測試，及時發(fā)現(xiàn)并修補(bǔ)安全漏洞，增強(qiáng)防御能力。對于重要的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，應(yīng)實(shí)行分級管理和備份策略，確保在數(shù)據(jù)受損時能夠迅速恢復(fù)。央企應(yīng)定期為員工提供數(shù)據(jù)安全培訓(xùn)，教育他們?nèi)绾巫R別和防范網(wǎng)絡(luò)釣魚、惡意軟件攻擊等常見的網(wǎng)絡(luò)安全威脅。

三、實(shí)施策略的保障措施

（一）制訂詳細(xì)的實(shí)施計劃

在推動央企數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，確保人力資源管理策略有效實(shí)施的關(guān)鍵在于制訂詳盡的實(shí)施計劃。需明確具體的目標(biāo)和任務(wù)，這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的核心戰(zhàn)略緊密結(jié)合，確保人力資源活動能夠直接服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。要合理劃分實(shí)施階段與步驟，能夠精確跟蹤項目進(jìn)度，適時調(diào)整及優(yōu)化策略。實(shí)施計劃可分為準(zhǔn)備、執(zhí)行和評估三個主要階段。在準(zhǔn)備階段，企業(yè)需對現(xiàn)有流程進(jìn)行審視，確立轉(zhuǎn)型目標(biāo)，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)與支持方案。在執(zhí)行階段，應(yīng)加強(qiáng)新策略與技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用，如員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃的執(zhí)行。在評估階段，應(yīng)著重于分析實(shí)施成效，識別問題并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

（二）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)

為確保人力資源管理策略在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的高效實(shí)施，有必要設(shè)立專項工作組。小組應(yīng)由來自公司IT、人力資源及運(yùn)營等部門的杰出代表構(gòu)成，以保障轉(zhuǎn)型工作的全面性和多維度思考。專項工作組的核心任務(wù)是編制并執(zhí)行數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃，監(jiān)控項目進(jìn)展，應(yīng)對實(shí)施過程中的挑戰(zhàn)，確保各相關(guān)部門間溝通順暢、協(xié)作高效。企業(yè)需搭建一個共享的溝通平臺，促進(jìn)信息在不同部門間的流暢傳遞，確保各相關(guān)部門能夠?qū)崟r更新和獲取轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵數(shù)據(jù)與進(jìn)展。

（三）加大資源投入與支持

資金配置不僅涵蓋必要硬件與軟件的采購，也包括員工培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)及潛在的技術(shù)支援。企業(yè)需制定周密的預(yù)算規(guī)劃，明確各項開支的預(yù)算額度及具體用途，以保障資金的高效運(yùn)用，防止資源浪費(fèi)。企業(yè)還應(yīng)積極尋求外部融資途徑，例如政府補(bǔ)貼、行業(yè)合作資金等，以減輕內(nèi)部財務(wù)負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)投資于高性能的服務(wù)器和存儲設(shè)備，以支持大量數(shù)據(jù)的處理和存儲。應(yīng)升級HR信息系統(tǒng)和ERP系統(tǒng)，以支持?jǐn)?shù)字化的人力資源操作，提供更加強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析功能，幫助HR團(tuán)隊更好地理解員工數(shù)據(jù)，從而做出更有戰(zhàn)略意義的人事決策。

（四）建立監(jiān)督評估與反饋機(jī)制

1.設(shè)定評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

央企應(yīng)構(gòu)建全面的評估體系，設(shè)定與業(yè)務(wù)目標(biāo)密切相關(guān)的評估指標(biāo)，如員工滿意度、工作效率、人才流失率等關(guān)鍵性能指標(biāo)。結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，建立動態(tài)調(diào)整的機(jī)制，應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境。這包括定期檢查評估指標(biāo)的相關(guān)性和有效性，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步對其進(jìn)行更新。

2.定期開展監(jiān)督評估工作

央企應(yīng)定期開展監(jiān)督評估工作，包括自評、互評及第三方評估。自評讓各部門對照既定目標(biāo)檢查自身進(jìn)展，互評可以增進(jìn)部門間的交流與學(xué)習(xí)，第三方評估則提供了一個客觀的評價視角。定期的監(jiān)督評估有助于及時發(fā)現(xiàn)管理實(shí)踐中的偏差和不足，為決策提供數(shù)據(jù)支持。評估結(jié)果應(yīng)以報告形式呈現(xiàn)，詳細(xì)描述實(shí)施情況并進(jìn)行深度分析。

3.建立反饋與調(diào)整機(jī)制

央企要在人力資源管理中建立高效的反饋與調(diào)整機(jī)制，確保從員工與管理層那里收集到的反饋信息能夠被系統(tǒng)化分析，并迅速作出響應(yīng)，調(diào)整人力資源管理策略。企業(yè)應(yīng)建立專門的反饋渠道，如建立在線反饋系統(tǒng)、定期開展?jié)M意度調(diào)查、設(shè)立意見領(lǐng)袖等，鼓勵員工提出寶貴意見。同時，高層管理者和人力資源部門需定期審視這些反饋，結(jié)合業(yè)務(wù)部門的反饋，以便形成全面的了解；基于收集到的信息，快速調(diào)整人力資源策略，調(diào)整招聘標(biāo)準(zhǔn)、重制培訓(xùn)計劃或修正激勵機(jī)制。

四、結(jié)語

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，央企需要重新審視人力資源管理策略。通過制定與數(shù)字化目標(biāo)一致的人力資源戰(zhàn)略、提升數(shù)字技術(shù)能力、重塑組織文化、建立監(jiān)督評估與反饋機(jī)制等保障措施，企業(yè)不僅能提高運(yùn)營效率，還能增強(qiáng)競爭力，確保人力資源管理策略與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及員工個人成長協(xié)調(diào)一致。

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