健康對(duì)于Z世代職場(chǎng)人士來說，與年長(zhǎng)者的代溝就是健康差距。如何彌合代溝

對(duì)于一位非營(yíng)利組織的執(zhí)行董事來說，2022年美國(guó)紐約市地鐵發(fā)生的一起槍擊案凸顯了他這位55歲的老人和Z世代員工在通勤方式上的巨大差異。

“我們有一名員工居住在離事發(fā)地1英里（約1，609.34米）遠(yuǎn)的地方，因此受到了精神創(chuàng)傷，更加讓他難過的是，我們?cè)诿恐艿膯T工例會(huì)上沒有為他提供一個(gè)談?wù)撨@件事情的平臺(tái)?！边@位不愿意透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)告訴《財(cái)富》雜志，原因是他仍然在管理Z世代員工。

他回憶道：“員工會(huì)議不是情感支持小組。如果你需要情感支持，就去找你的心理醫(yī)生?！钡]有將這些想法說出來，因?yàn)樗慕?jīng)驗(yàn)告訴他，“你不能質(zhì)疑或者批評(píng)”年輕員工。

這種職場(chǎng)期望的沖突只是一個(gè)例子，它說明了如今20多歲的員工（1996年至2010年期間出生的Z世代中年紀(jì)稍長(zhǎng)的人群）如何在工作中產(chǎn)生強(qiáng)大的影響，而且通常是不和諧的影響。接受《財(cái)富》雜志采訪的年長(zhǎng)管理者認(rèn)為，Z世代還存在其他一些令人惱火的傾向：質(zhì)疑任務(wù)與大局的關(guān)系、從來不把工作放在第一位、期望立即加薪和晉升、對(duì)誠(chéng)實(shí)的反饋嗤之以鼻—這些都給他們貼上了“自以為是”、“過度敏感”、“脆弱”和“自戀”等標(biāo)簽。

羅格斯大學(xué)（RutgersUniversity）的公共關(guān)系學(xué)教授、《解碼Z世代》（DecodingGenZ）一書的作者馬克·比爾（MarkBeal）表示，大部分沖突都源于一個(gè)非?；镜牟町??！癤世代、嬰兒潮一代，甚至是年長(zhǎng)的千禧一代都是‘為工作而活’。工作驅(qū)使著他們，為他們提供動(dòng)力。”

另一方面，他指出：“Z世代是為生活而工作?！?/p>

德勤（Deloitte）從2023年開始的研究發(fā)現(xiàn)，雖然86%的老板認(rèn)為工作是他們身份的重要組成部分，但只有61%的Z世代員工同意這一觀點(diǎn)。

幾代人總是在工作場(chǎng)所的規(guī)范問題上發(fā)生沖突。但Z世代為這場(chǎng)對(duì)話帶來了新的內(nèi)容：他們對(duì)心理健康的重要性和潛在脆弱性有著極其敏銳的認(rèn)識(shí)。比爾說，雖然年紀(jì)較輕的千禧一代引入了工作與生活平衡的理念，但“Z世代接過了接力棒，將工作與生活的平衡擴(kuò)展到更加關(guān)注心理健康和精神健康，如今又把這一理念帶入了工作場(chǎng)所?！?/p>

他指出，一些公司正在采取應(yīng)對(duì)措施，為員工提供更多的心理健康福利，在某些情況下甚至提供免費(fèi)的現(xiàn)場(chǎng)治療。

不過，這種應(yīng)對(duì)措施往往招致誤解，甚至讓員工反感。

以下是如何更好地理解Z世代對(duì)工作場(chǎng)所健康的推動(dòng)作用，并與之合作，而不是與他們作對(duì)。

詢問Z世代的做法如何能夠讓所有人都受益

斯坦福大學(xué)（StanfordUniversity）行為科學(xué)高級(jí)研究中心（CenterforAdvancedStudyintheBehavioralSciences）的前研究學(xué)者、《解析Z世代》（GenZ，Explained）一書的合著者羅伯塔·卡茨（RobertaKatz）稱，Z世代的員工很快就意識(shí)到，“我們不再有朝九晚五的工作日，因?yàn)榫€上和線下生活的融合已經(jīng)成為常態(tài)。因此，如果你不將身心健康放在首位，你最終可能就會(huì)全天候工作?！?/p>

卡茨說，再加上Z世代成長(zhǎng)在一個(gè)談?wù)撔睦斫】挡辉俦晃勖臅r(shí)代，他們公開自己的焦慮或者其他診斷結(jié)果的做法得到了成年人的鼓勵(lì)，并在社交媒體上得到了放大，因此工作場(chǎng)所健康成為重中之重也就不足為奇了。她指出，這種觀點(diǎn)可能值得傾聽。

代際研究員、領(lǐng)導(dǎo)力教育家、《Z世代：百年鑄就》（GenerationZ：ACenturyintheMaking）的合著者科里·西米勒（CoreySeemiller）解釋說：“有一代人正在劃定界限，并說：‘我不會(huì)這樣做。’這讓老一輩人感到惱火，因?yàn)樗麄儠?huì)想：‘但我以前必須這樣做！’”然而，她補(bǔ)充道：“他們引起人們對(duì)這一問題的關(guān)注，這對(duì)每個(gè)人都大有裨益，因?yàn)檫@讓像我這樣的老一輩人把工作與生活的平衡放在首位。”

時(shí)年25歲的喬納·斯蒂爾曼（JonahStillman）是咨詢公司GenGuru的聯(lián)合創(chuàng)始人，也是《Z世代職場(chǎng)》（GenZ@Work）一書的合著者。他認(rèn)為自己這一代人樂于談?wù)撔睦斫】祮栴}是一個(gè)“好現(xiàn)象”。斯蒂爾曼敏銳地意識(shí)到，年長(zhǎng)的管理者可能會(huì)對(duì)年輕人似乎“更容易”獲得支持感到不滿，但他表示，圍繞這一話題的轉(zhuǎn)變“對(duì)所有人都大有裨益”?！吧a(chǎn)力不一定會(huì)下降，擁有一支心理健康狀況更好的員工隊(duì)伍對(duì)各個(gè)年齡段的員工都有好處?！?/p>

正如這位非營(yíng)利組織的執(zhí)行董事所承認(rèn)的那樣，年輕員工設(shè)定的界限反過來又讓他“更擅長(zhǎng)在非工作時(shí)間不再考慮工作問題”。他說：“我不再感到在周六回復(fù)每封電子郵件的壓力?！?/p>

重新考慮反饋方式

西米勒表示：“我們必須做到向員工提供反饋，這樣他們才能更好地完成工作。”他認(rèn)為，如果像許多老板認(rèn)為的那樣，年輕員工無(wú)法接受反饋，這將是“問題”。但反饋方式也很重要。

斯蒂爾曼建議，作為持續(xù)關(guān)系的一部分，要誠(chéng)實(shí)、友善，并以一定的頻次傳遞信息。

他指出，這一點(diǎn)很重要，因?yàn)閆世代習(xí)慣于在生活的其他方面迅速獲得反饋。

斯蒂爾曼表示：“我們會(huì)即時(shí)得到反饋?！睙o(wú)論是通過即時(shí)評(píng)分的在線測(cè)試，還是通過即時(shí)獲得點(diǎn)贊和評(píng)論的社交媒體帖子。“而到了工作中，我們得到反饋的頻次是一年一次，從理論上說，還是在年度評(píng)估中?！彼f，這感覺很“陌生”。

如果工作是遠(yuǎn)程完成的，或者是以混合辦公模式完成的，情況就尤其如此，這可能會(huì)導(dǎo)致在工作中缺乏真實(shí)的、面對(duì)面的人際關(guān)系。

斯蒂爾曼說：“如果你經(jīng)常與經(jīng)理進(jìn)行溝通，那么反饋可能就會(huì)讓你感覺不那么有威脅性，而如果你完全遠(yuǎn)程辦公，只負(fù)責(zé)完成任務(wù)，然后突然被叫去參加會(huì)議并接受批評(píng)。我認(rèn)為，這對(duì)很多職場(chǎng)新人而言就是一種威脅?！?/p>

讓Z世代幫忙確定基調(diào)

西米勒建議：“最好的辦法是和Z世代員工溝通，他們?nèi)绾文軌蛞宰罴逊绞酵瓿晒ぷ?。他們可能還不知道，因?yàn)樗麄儭瓌傔M(jìn)入職場(chǎng)?！钡撔穆犎∷麄兊囊庖姟?/p>

“這實(shí)際上是在說：‘我怎樣才能更好地激勵(lì)你？你希望如何被追究責(zé)任？’這可能意味著根據(jù)不同的人的需求，對(duì)他們進(jìn)行略有不同的管理。我認(rèn)為這對(duì)所有年齡段的人來說都是很好的建議?！?/p>

讓Z世代了解全局

對(duì)于初入職場(chǎng)的年輕人而言，他們往往希望全面了解自己在公司中的位置。

卡茨說：“你必須記住，Z世代在成長(zhǎng)過程中可以非常容易地獲取信息。”

正如一位長(zhǎng)期擔(dān)任首席財(cái)務(wù)官的員工所說，這可能意味著當(dāng)年輕員工問他們?yōu)槭裁幢毁x予某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們會(huì)“過度解釋”。但西米勒表示，你要明白，稍加解釋就可以起到很大的作用。

她說：“他們不想只是機(jī)械地為這個(gè)體系做貢獻(xiàn)。他們想要知道自己在其中扮演的角色。這有時(shí)需要時(shí)間，但也會(huì)產(chǎn)生超乎你想象的接受度?！?/p>