涉農(nóng)中小企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)與優(yōu)化策略

【摘 要】在新經(jīng)濟時代，涉農(nóng)企業(yè)作為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的關(guān)鍵組成部分，其人才管理直接影響企業(yè)的健康發(fā)展與農(nóng)村經(jīng)濟的穩(wěn)定。論文通過對山東某縣域經(jīng)濟體中涉農(nóng)中小企業(yè)的調(diào)查，分析了該類企業(yè)在人才獲取、培養(yǎng)、留用及流失風(fēng)險管理等方面存在的主要問題，如人才引進困難、激勵機制不完善、培訓(xùn)體系薄弱、管理理念落后等。針對這些問題，論文提出了相應(yīng)對策：優(yōu)化工作與生活環(huán)境；加強培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃，提升管理者素質(zhì)；優(yōu)化激勵機制；革新人才管理策略等，倡導(dǎo)積極爭取政府的政策支持和社會資源，鼓勵社會各界共同努力，提升對涉農(nóng)中小企業(yè)的認知與支持。

【關(guān)鍵詞】涉農(nóng)企業(yè)；人力資源管理；問題；優(yōu)化策略

【中圖分類號】F272.92；F323 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0065-03

1 引言

隨著國家對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的深入推進，涉農(nóng)中小企業(yè)成為推動農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。然而，這些企業(yè)在人才管理方面普遍存在一些問題，如人才引進難、培養(yǎng)機制不完善、激勵措施不足等，這些問題制約了企業(yè)的進一步發(fā)展和競爭力的提升。

2 涉農(nóng)中小企業(yè)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的重要組成部分

涉農(nóng)中小企業(yè)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的活躍細胞，他們通過提供就業(yè)機會、增加農(nóng)民收入、豐富農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，以及推動農(nóng)產(chǎn)品市場化，有效促進了農(nóng)村經(jīng)濟的多元化和農(nóng)民生活水平的提升。同時，這些企業(yè)在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中扮演著關(guān)鍵角色，通過促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和市場化，助力實現(xiàn)區(qū)域均衡發(fā)展，增強農(nóng)業(yè)抗風(fēng)險能力，為農(nóng)村社會穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展提供支持。涉農(nóng)中小企業(yè)在推動農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用方面發(fā)揮著重要作用，他們是新技術(shù)、新品種的試驗場和推廣者，有助于提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。此外，這些企業(yè)為農(nóng)業(yè)專業(yè)人才提供了實踐和發(fā)展的平臺，有助于培養(yǎng)和吸引農(nóng)業(yè)科技和管理人才，為農(nóng)業(yè)的持續(xù)發(fā)展和現(xiàn)代化提供人才保障和智力支持。

3 涉農(nóng)中小企業(yè)人才管理的意義

習(xí)近平總書記強調(diào)：“人才是最寶貴的資源，是加快建設(shè)農(nóng)業(yè)強國的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐?！鄙孓r(nóng)中小企業(yè)的人才管理對于提升企業(yè)核心競爭力、推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級、實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略以及促進社會經(jīng)濟的全面發(fā)展具有重要的意義。

3.1 增強企業(yè)核心競爭力

涉農(nóng)中小企業(yè)通過有效的人才管理，能夠吸引和培養(yǎng)具有專業(yè)技能和創(chuàng)新精神的人才，這對于提升企業(yè)的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力至關(guān)重要。通過建立科學(xué)的人才選拔、培養(yǎng)、激勵和留存機制，企業(yè)能夠充分發(fā)揮人才的潛力，推動技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，從而在市場競爭中占據(jù)有利地位。

3.2 推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級

人才管理對于涉農(nóng)中小企業(yè)來說，是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的關(guān)鍵。通過人才的引進和培養(yǎng)，企業(yè)能夠更好地應(yīng)用現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的延伸和價值的提升。

3.3 履行社會責(zé)任與實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興

涉農(nóng)中小企業(yè)的人才管理不僅關(guān)乎企業(yè)自身發(fā)展，還承載著推動鄉(xiāng)村振興和履行社會責(zé)任的重要使命。通過培養(yǎng)具有社會責(zé)任感和創(chuàng)新能力的人才，企業(yè)能夠更好地響應(yīng)國家政策，促進農(nóng)村經(jīng)濟的多元化發(fā)展，提高農(nóng)民收入，保護農(nóng)村生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和環(huán)境效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施貢獻力量。

4 涉農(nóng)中小企業(yè)人才管理中存在的問題

涉農(nóng)中小企業(yè)在人才管理方面面臨一系列挑戰(zhàn)，其中最為顯著的是人才引進的難題。由于地理位置偏遠、基礎(chǔ)設(shè)施不足以及行業(yè)形象問題，這些企業(yè)難以吸引和留住高素質(zhì)人才。同時，現(xiàn)有的培養(yǎng)機制存在缺陷，缺乏系統(tǒng)化和針對性的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)提升受限。此外，激勵措施的不足，如單一的薪酬結(jié)構(gòu)和不明確的晉升路徑，削弱了員工的工作動力和忠誠度。加之，部分企業(yè)的管理理念未能與時俱進，仍停留在傳統(tǒng)的等級森嚴管理模式，缺乏創(chuàng)新和靈活性，這進一步影響了人才的有效管理和企業(yè)的整體競爭力。

4.1 人才引進難度大

首先，地理位置與環(huán)境因素影響人才引進。涉農(nóng)中小企業(yè)通常扎根于鄉(xiāng)村地區(qū)，這些地區(qū)雖然擁有自然風(fēng)光和生態(tài)環(huán)境，但在基礎(chǔ)設(shè)施方面往往不如城市發(fā)達。通過分析山東某縣域經(jīng)濟體中26家規(guī)模以上食品加工企業(yè)的辦公地點，其中超過三分之二位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，其余企業(yè)也大多位于距離主城區(qū)較遠的郊區(qū)，這些地區(qū)普遍缺乏高質(zhì)量的醫(yī)療設(shè)施、教育資源以及豐富的文化和娛樂場所，從而限制了他們對追求高品質(zhì)生活的人才的吸引力。同時，鄉(xiāng)村地區(qū)交通網(wǎng)絡(luò)的不發(fā)達也增加了通勤和物流的難度，對于需要頻繁出差或期望便捷生活的人才來說，這可能成為他們選擇就業(yè)地點時的一個重要障礙。其次，涉農(nóng)中小企業(yè)面臨的人才引進難題也與其行業(yè)特性和社會認知有關(guān)。盡管農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)，但在一些人的觀念中，農(nóng)業(yè)工作仍被視為勞動密集型、技術(shù)含量低的行業(yè)。這種刻板印象可能導(dǎo)致人才對涉農(nóng)職業(yè)的認同感和吸引力降低。媒體對農(nóng)業(yè)行業(yè)的報道不足，以及農(nóng)業(yè)在教育體系中的地位相對較低，進一步限制了公眾對農(nóng)業(yè)職業(yè)的認識和興趣。社會價值觀的影響也不容忽視，金融或高科技行業(yè)往往被視為更有聲望的職業(yè)路徑，而農(nóng)業(yè)工作則被低估。這種觀念上的差異可能阻礙人才選擇涉農(nóng)中小企業(yè)作為職業(yè)發(fā)展的平臺。此外，職業(yè)發(fā)展觀念的差異也可能導(dǎo)致人才對涉農(nóng)企業(yè)的發(fā)展前景持保留態(tài)度，認為這些企業(yè)無法提供與金融或高科技企業(yè)相媲美的職業(yè)成長機會和挑戰(zhàn)，從而影響其加入這些企業(yè)的意愿。

4.2 培養(yǎng)機制不完善

通過對山東某縣域經(jīng)濟體中部分涉農(nóng)中小企業(yè)的走訪，發(fā)現(xiàn)超過半數(shù)的員工在上年度未參加或僅參加了1～2次培訓(xùn)，這種情況表明涉農(nóng)中小企業(yè)在提供培訓(xùn)機會上存在明顯短板，限制了員工專業(yè)技能的提升和個人職業(yè)發(fā)展。并且部分參加過培訓(xùn)的員工反映培訓(xùn)內(nèi)容寬泛，與具體工作契合度不高，缺乏對員工實際工作需求的深入了解和分析，從而導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上缺乏針對性和實用性，降低了培訓(xùn)的有效性，進一步降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。在走訪中發(fā)現(xiàn)，大部分涉農(nóng)中小企業(yè)的員工教育背景以高中及以下為主，缺乏系統(tǒng)教育和專業(yè)知識，同時企業(yè)也未能提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，導(dǎo)致員工對個人在企業(yè)中的未來發(fā)展感到迷茫，從而降低了其工作動力和忠誠度。

4.3 激勵措施不足

在涉農(nóng)中小企業(yè)中，激勵機制的不充分已成為人才管理的關(guān)鍵制約因素，這主要反映在薪酬體系的單一性、績效考核的非系統(tǒng)化、晉升路徑的不透明性以及長期激勵措施的缺失。①薪酬結(jié)構(gòu)單一。根據(jù)走訪調(diào)查，山東某縣域經(jīng)濟的涉農(nóng)企業(yè)員工月收入普遍偏低，多數(shù)員工月工資不超過3 000元，并且大部分企業(yè)未給員工繳納“五險一金”，只有極少數(shù)企業(yè)每年發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金。較低薪酬水平難以滿足員工的基本生活需求，更無法激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度，從而導(dǎo)致員工流動性較大。②績效考核體系不完善。大部分的涉農(nóng)中小企業(yè)在績效考核上缺乏明確過硬的考核體系，考核指標量化不足，存在人為主觀因素的干擾。這種不完善的考核體系無法公正地評價員工的工作表現(xiàn)，也無法有效激勵員工提升工作效率和質(zhì)量，從而削弱了員工工作動力。③晉升機制不明確。絕大多數(shù)的涉農(nóng)中小企業(yè)中，員工晉升通道單一甚至沒有晉升通道的概念，員工的晉升與否往往由企業(yè)負責(zé)人喜好決定，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展路徑不清晰。這種不明確的晉升機制致使員工看不到個人成長和職業(yè)發(fā)展的可能性，從而降低了他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。④缺乏長期激勵措施。絕大多數(shù)涉農(nóng)中小企業(yè)在留住人才方面缺乏行之有效的長期薪酬激勵體制，涉農(nóng)企業(yè)往往在農(nóng)忙時節(jié)招聘大量短期工，穩(wěn)定的長期職工需求量不大。這種用工模式導(dǎo)致企業(yè)缺乏長期激勵措施，如股權(quán)激勵、年度獎金等，難以吸引和留住有潛力人才。

4.4 管理理念落后

涉農(nóng)中小企業(yè)在管理理念方面滯后于時代發(fā)展。在人才管理理念方面，主要存在著3個問題：一是集權(quán)的傳統(tǒng)思想在涉農(nóng)中小企業(yè)中體現(xiàn)明顯。涉農(nóng)中小企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于opCGCVwOaCqkHSWNscrTUw==一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責(zé)即可。中小企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在個人專權(quán)的家長式管理模式，其人才管理思想明顯表現(xiàn)為“老板文化”和“老板思想”。二是簡單地把員工視為“經(jīng)濟人”?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工通常需要扮演3種角色，即經(jīng)濟人、社會人和能力人，這些角色之間存在密切的關(guān)系。在涉農(nóng)中小企業(yè)中，老板往往大都只重視經(jīng)濟利益，把“經(jīng)濟人”培養(yǎng)作為首選，而忽視“社會人”和“能力人”的培養(yǎng)。三是對“人才”觀念的理解狹隘。一些企業(yè)對于人才的理解存在誤區(qū)。他們認為只有高端人才才是企業(yè)的核心競爭力，只重視“骨干”的作用，而忽略了基層員工的重要性。此外，一些企業(yè)缺乏有效的人才管理制度，缺乏完善的人才選拔、培養(yǎng)、激勵機制，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，而留下的員工則缺乏動力和創(chuàng)新精神。長此以往，企業(yè)很難在激烈市場競爭中立于不敗之地。

5 涉農(nóng)中小企業(yè)人才管理的優(yōu)化策略

5.1 優(yōu)化員工的工作與生活環(huán)境，實現(xiàn)人才的有效吸引與穩(wěn)定留存

為了有效吸引和留住人才，涉農(nóng)中小企業(yè)需要從提升員工生活質(zhì)量和加強企業(yè)文化建設(shè)兩方面入手。首先，企業(yè)應(yīng)積極投身周邊基礎(chǔ)設(shè)施的改善，如基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)施、教育和文化娛樂設(shè)施，以及優(yōu)化交通網(wǎng)絡(luò)，提供便利的通勤條件和物流支持，同時為員工提供住房補貼或建設(shè)員工宿舍，改善居住條件。這些措施有助于提高員工的生活質(zhì)量，吸引人才。其次，企業(yè)需要加強企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上的工作氛圍，通過團建活動和文化宣傳增強員工的歸屬感和認同感。此外，提供靈活的工作時間安排，如彈性工作制和遠程工作，以適應(yīng)農(nóng)業(yè)企業(yè)的季節(jié)性特點。通過這些綜合措施，涉農(nóng)中小企業(yè)可以有效地吸引和留住人才，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5.2 構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，系統(tǒng)培養(yǎng)高素質(zhì)人才

結(jié)合涉農(nóng)中小企業(yè)員工以高中及以下教育背景為主的構(gòu)成特點，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合的培訓(xùn)體系時應(yīng)注意以下幾點：首先，企業(yè)需要開展基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，為新入職員工提供必要的操作技能和安全知識培訓(xùn)，同時針對關(guān)鍵崗位開設(shè)專業(yè)技能提升課程，確保員工掌握關(guān)鍵的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)。在理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過田間實踐、工作坊模擬操作，強化培訓(xùn)的實踐性，使新員工能夠在實際操作中深入理解和掌握技能。其次，為了進一步提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)還應(yīng)提供定制化的培訓(xùn)計劃，針對不同崗位提供針對性的培訓(xùn)課程，或者通過“老帶新”“傳幫帶”等培養(yǎng)模式傳授專業(yè)技能；鼓勵員工參與持續(xù)教育，如成人教育和遠程教育，以提升學(xué)歷和專業(yè)知識。最后，逐步建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源庫，便于員工隨時學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)，并通過考核和反饋評估培訓(xùn)效果，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。對于參與培訓(xùn)并取得進步的員工，通過物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，提高他們繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性。通過以上綜合性培訓(xùn)策略，涉農(nóng)中小企業(yè)能夠提升員工的整體技能水平和職業(yè)素養(yǎng)，滿足企業(yè)自身發(fā)展的需求，同時也增強員工的職業(yè)發(fā)展信心和對企業(yè)的忠誠度。

5.3 優(yōu)化薪酬體系與績效考核機制，激發(fā)人才潛力與工作動力

為了進一步提升涉農(nóng)中小企業(yè)的人才吸引力和留存率，首先，需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和完善績效考核體系。企業(yè)應(yīng)提高基本工資水平，確保薪酬能夠滿足員工的基本生活需求，并引入績效工資和獎金制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻給予相應(yīng)的獎勵。此外，有條件的企業(yè)還可以為員工提供生日福利、過節(jié)費等福利，增加薪酬的吸引力和競爭力。同時，建立科學(xué)、量化的績效考核指標，確?？己说墓叫院屯该餍?，將績效考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵措施相結(jié)合，激發(fā)員工的工作動力。其次，企業(yè)需要明確晉升機制和實施長期激勵措施。設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)機會，公開晉升標準和流程，確保員工看到個人成長和職業(yè)發(fā)展的可能性。引入股權(quán)激勵、年度獎金等長期激勵措施，吸引和留住關(guān)鍵人才，為長期服務(wù)的員工提供額外的福利和獎勵，如住房補貼、教育培訓(xùn)機會等，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。最后，企業(yè)應(yīng)積極爭取政府的政策支持和政策補貼，如鄉(xiāng)村振興人才津貼、人才引進補貼、新型職業(yè)農(nóng)民培訓(xùn)補貼等，不斷增強人才的成就感、歸屬感、自豪感，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才支持，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5.4 革新人才管理策略，提高員工在企業(yè)治理中的參與度與影響力

涉農(nóng)中小企業(yè)應(yīng)積極推進管理模式的革新，摒棄傳統(tǒng)的層級森嚴架構(gòu)，采納扁平化管理以減少組織層級，從而增強企業(yè)的靈活性和對市場變化的快速響應(yīng)能力。這種管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有助于打破信息流通壁壘，促進跨部門協(xié)作，提高決策效率和執(zhí)行力。同時，通過賦予員工更大的參與權(quán)和自主權(quán)，可以激發(fā)其創(chuàng)造力和工作熱情，增強其對企業(yè)目標的認同感和歸屬感，進而提升整個組織的創(chuàng)新能力和競爭力。涉農(nóng)中小企業(yè)必須強化現(xiàn)代管理工具與信息技術(shù)的集成應(yīng)用，以優(yōu)化日常運營流程，實現(xiàn)精準農(nóng)業(yè)管理。企業(yè)應(yīng)開展系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)計劃，教授先進的管理軟件、數(shù)據(jù)分析工具和協(xié)作平臺的使用，確保團隊成員能熟練運用這些工具，從而提升工作效率、促進信息共享、增強團隊協(xié)作，并最終推動企業(yè)決策的科學(xué)化與精細化。涉農(nóng)中小企業(yè)需革新其人才管理策略與職業(yè)發(fā)展框架，以強化人才儲備與職業(yè)成長體系。通過明確職業(yè)晉升路徑和提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)能夠為員工勾勒出清晰的成長藍圖，從而激發(fā)其工作動力和忠誠度。構(gòu)建一個以員工為中心的工作環(huán)境，企業(yè)能夠促進員工的積極性、創(chuàng)造性和協(xié)作精神，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和組織績效的持續(xù)增長。

6 結(jié)語

綜上所述，涉農(nóng)中小企業(yè)在推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，但面臨人才引進難、培養(yǎng)機制不完善、激勵措施不足、管理理念落后等挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這些問題，企業(yè)需采取一系列優(yōu)化策略，如優(yōu)化員工的工作和生活環(huán)境、構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系、優(yōu)化薪酬體系和考核機制、革新人才管理策略等。通過這些措施，涉農(nóng)中小企業(yè)能夠吸引和留住人才，提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強企業(yè)核心競爭力，為農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和農(nóng)村經(jīng)濟的全面繁榮作出貢獻。

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