基于勝任力模型的企業(yè)員工招聘體系探究

摘要：文章基于勝任力模型，旨在探究企業(yè)員工招聘體系的優(yōu)化策略與實踐。首先，對勝任力模型進行了梳理和闡述，明確了其在人力資源管理中的重要地位和應(yīng)用價值。其次，通過對當前企業(yè)員工招聘體系的分析，指出了存在的問題和局限性，特別是缺乏對應(yīng)聘者深層次能力和潛力的有效評估?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系，能夠更準確地識別出與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的人才，提高招聘的針對性和有效性。最后，提出了勝任力模型的企業(yè)人力資源招聘體系優(yōu)化，包括合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃、招募和甄選策略的優(yōu)化、招聘效果評估流程優(yōu)化等。此外，為確保企業(yè)招聘體系優(yōu)化工作的順利推進，還提出了一系列支撐措施，包括但不限于勝任力模型的廣泛推廣、激勵保障機制的革新、企業(yè)文化建設(shè)的進一步強化等。這些綜合舉措旨在實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略的深度融合，推動企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健而長遠的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；人力資源規(guī)劃；員工招聘體系

一、引言

大數(shù)據(jù)時代，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)的人力資源管理過程中，招聘質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才，進而影響到企業(yè)的整體績效和高質(zhì)量發(fā)展。然而，目前部分企業(yè)的招聘體系過于注重應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)驗和專業(yè)技能等直觀因素，忽視了對應(yīng)聘者勝任力的挖掘和評估。勝任力模型作為人力資源管理研究的有效工具，強調(diào)從崗位的實際需求出發(fā)，明確崗位所需的各項勝任力要求，被廣泛用于企業(yè)的招聘與選拔、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理以及薪酬與激勵管理等方面。通過構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型，企業(yè)可以更加準確地識別應(yīng)聘者的潛在能力和發(fā)展空間，進而提高招聘的準確性和預(yù)測性。同時，勝任力模型還有助于企業(yè)建立統(tǒng)一的人才評價標準，促進人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化。因此，本文旨在探究勝任力模型在企業(yè)人力資源招聘體系中的應(yīng)用及其對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望能夠為企業(yè)的人力資源招聘工作提供新的思路和方法，推動企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)人才強企的戰(zhàn)略目標。

二、勝任力模型概述

勝任力（Competency）一詞源于拉丁語Competere，意為“適當?shù)摹?。在人力資源管理領(lǐng)域，勝任力通常指的是與工作績效直接相關(guān)的知識、技能、動機、特質(zhì)、自我概念以及社會角色等一系列可測量、可觀察、可指導(dǎo)的個體特征。這些特征能夠區(qū)分優(yōu)秀績效與普通績效，是判斷員工是否具備從事某項工作所需條件的重要標準。勝任力模型是近年來人力資源管理領(lǐng)域中的一個重要概念，它強調(diào)從工作崗位的實際需求出發(fā)，明確并細化崗位所需的各項勝任力要求，進而為人才的選拔、培養(yǎng)和管理提供科學(xué)依據(jù)。目前，關(guān)于勝任素質(zhì)兩種最常見的模型是大衛(wèi)·克拉倫斯·麥克利蘭（1973）的素質(zhì)冰山模型和理查德·博亞特茲的洋蔥模型。其中，“冰山模型”是對勝任素質(zhì)的一種比較直觀的解釋，“洋蔥模型”則強調(diào)勝任素質(zhì)構(gòu)成要素的層次關(guān)系。

（一）素質(zhì)冰山模型

素質(zhì)冰山模型從兩個方面解釋了員工素質(zhì)的內(nèi)涵：一是包括較易觀察和測量的基本知識和基本技能等的冰山之上部分，這部分屬于員工素質(zhì)的外在表現(xiàn)，可通過后期的訓(xùn)練來實現(xiàn)改變和發(fā)展；二是冰山下面的包括自我概念、個性特征和動機等，是人的內(nèi)在因素，雖然不易被測量，但對員工的行為與表現(xiàn)極為關(guān)鍵（見圖1）。

（二）洋蔥模型

洋蔥模型從內(nèi)部逐漸向外擴展，是一種將個人素質(zhì)類比成洋蔥的模型。該模型的核心包括個性特征和動機，向外是自我形象、態(tài)度和價值觀，其中技能和知識是最外一層。處在內(nèi)部的素質(zhì)難以作出評價和后天習(xí)得，而處于外部的素質(zhì)容易作出評價并且可以后天習(xí)得，這些動機特質(zhì)都會在一定程度上影響個人的工作表現(xiàn)。因此，洋蔥模型和冰山模型一樣，在人力資源管理方面的應(yīng)用也非常重要（見圖2）。

（三）勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值

勝任力模型在人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用價值，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是招聘與選拔。通過應(yīng)用勝任力模型，企業(yè)可以更加準確地識別應(yīng)聘者的潛在能力和發(fā)展空間，減少招聘過程中的主觀性，確保選拔的公平性和準確性。二是培訓(xùn)與發(fā)展。勝任力模型可以為企業(yè)制訂培訓(xùn)計劃和發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。通過對照模型中的勝任力要求，企業(yè)可以明確員工在哪些方面存在不足，進而有針對性地開展培訓(xùn)和發(fā)展活動。三是績效管理。將勝任力模型與績效管理體系相結(jié)合，并根據(jù)模型中的勝任力要素制定績效指標和考核標準，使績效管理更加科學(xué)化和規(guī)范化。四是企業(yè)人才梯隊建設(shè)。通過構(gòu)建基于勝任力模型的人才梯隊，企業(yè)可以更加系統(tǒng)地培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，確保企業(yè)在關(guān)鍵時刻有人可用、有才可依。

三、企業(yè)員工招聘存在的問題

在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與創(chuàng)新顯得尤為關(guān)鍵。然而，目前許多企業(yè)在人力資源管理方面仍存在諸多不足，人力資源規(guī)劃的不合理、招聘效果評估的薄弱及勝任力模型應(yīng)用不足等問題，均在一定程度上制約了企業(yè)招聘質(zhì)量的提升和整體發(fā)展。

（一）人力資源規(guī)劃不合理

人力資源規(guī)劃不合理是當前許多企業(yè)面臨的重要問題。具體來說，這一問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，部分企業(yè)缺乏全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被視為“利潤中心”，但很多企業(yè)在對人力資源管理部門進行定位時，往往將其定位為“事務(wù)部門”。這種定位不能使組織戰(zhàn)略與人力資源管理活動很好地聯(lián)系起來，使得人力資源部門職能孤立且比較被動，缺乏從組織戰(zhàn)略層面進行的統(tǒng)籌。這種狀況不僅限制了人力資源部門的作用發(fā)揮，也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。其次，盡管一些企業(yè)在人力資源規(guī)劃上有所投入，但由于缺乏高效的頂層戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘階段就暴露出諸多問題。比如招聘活動的隨意性強、人員流動性大、缺乏系統(tǒng)規(guī)劃等。最后，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)與數(shù)量不夠合理，導(dǎo)致組織當下和未來用工難以得到保障；同時，企業(yè)在收集內(nèi)外部人才數(shù)據(jù)時存在滯后性，使得內(nèi)外部環(huán)境無法得到客觀分析，影響企業(yè)合理規(guī)劃人員。

（二）對招聘效果的評估力度有待加強

在當前的人力資源管理實踐中，招聘效果評估的薄弱已成為制約企業(yè)招聘質(zhì)量提升的關(guān)鍵因素。企業(yè)在招聘流程結(jié)束后，往往忽視了對招聘效果的深入分析與科學(xué)評估，這不僅限制了招聘流程的持續(xù)改進，也造成了企業(yè)在人力資源配置上的成本浪費。具體來說，企業(yè)在日常招聘管理過程中，未能建立起一套科學(xué)、系統(tǒng)的評估機制，導(dǎo)致對招聘成效及各個環(huán)節(jié)的評估缺乏針對性和準確性。人事部門在評估招聘效果時，采用的方法往往過于簡單、片面，所構(gòu)建的評價指標體系不夠全面，無法真實反映招聘工作的實際情況和效果。在實際操作中，企業(yè)招聘團隊在完成招聘工作后，雖然會進行內(nèi)部會議討論招聘情況和結(jié)果，但這種討論往往停留在表面，缺乏對招聘結(jié)果的深入剖析和后續(xù)評估。這種“一次性”的招聘流程處理方式，使得企業(yè)無法及時發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，也無法為下一階段的招聘工作提供有針對性的改進方案。

（三）沒有充分將勝任力模型運用到實際中

當前，部分企業(yè)在招聘流程中未能充分應(yīng)用勝任力模型，導(dǎo)致人才甄選方式單一、崗位分析不足等一系列問題。使得招聘質(zhì)量難以得到保障。首先，從制度層面來看，盡管企業(yè)人力資源管理部門制定了相應(yīng)的勝任條件和崗位職責(zé)，但隨著業(yè)務(wù)的迅速擴張和市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部的管理層級也發(fā)生了顯著改變。傳統(tǒng)的崗位條件和職責(zé)已無法有效契合公司當前的形態(tài)和市場狀況。這主要是因為這些條件和職責(zé)在多元化公司形態(tài)和市場變化面前顯得過于僵化，缺乏對具體崗位的深入研究和精準分析。其次，在制定職位說明書時，企業(yè)未能根據(jù)勝任力模型對應(yīng)聘人員的人格特質(zhì)、能力等進行系統(tǒng)分析。這種情況導(dǎo)致了招聘過程中人為決策因素過多，甚至出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的不合理現(xiàn)象，嚴重影響了招聘的公正性和有效性。最后，在招聘管理階段，由于缺乏對崗位勝任條件、崗位分析與員工崗位勝任力期望等因素的深入考慮，使得企業(yè)的招聘效果難以達到預(yù)期。這不僅影響了企業(yè)的整體運營效率，也增加了人力資源成本。

四、基于勝任力模型的企業(yè)人力資源招聘體系優(yōu)化

以下針對目前企業(yè)人力資源招聘體系中存在的問題，提出了基于勝任力模型的一系列優(yōu)化措施。首先，制訂全面系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，并關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展。其次，優(yōu)化招募和甄選策略，提高招聘過程的準確性與精確性，并拓展招募渠道和引入評估方法。最后，基于勝任力模型優(yōu)化招聘效果評估流程，全面評估招聘效果，發(fā)現(xiàn)問題并持續(xù)改進。同時，還提出了企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化的支撐措施，包括完善勝任力模型、加強崗位分析與職位說明書制訂以及建立基于勝任力的員工培訓(xùn)體系。這些措施共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、高效框架，有助于推動企業(yè)人力資源管理的持續(xù)改進和發(fā)展。

（一）制訂科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃

1. 基于勝任力模型確定招聘需求

在企業(yè)人力資源管理中，明確崗位招聘需求至關(guān)重要。然而，實踐中經(jīng)常存在需求不明確的問題。傳統(tǒng)上，招聘主要依據(jù)崗位說明書，關(guān)注應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗等顯性條件，卻忽視了勝任能力、工作素養(yǎng)等隱性要求，導(dǎo)致招聘需求與實際需求脫節(jié)。為解決這一問題，企業(yè)可以引入勝任力模型來優(yōu)化招聘流程。以勝任力模型為參考，人力資源管理部門與用人部門深入溝通，了解特定職位的工作內(nèi)容、目標和職責(zé)，明確崗位所需的各項勝任能力指標及等級要求。以項目經(jīng)理為例，除基本任職條件外，還可細化其自我管理與組織管理能力為2級、業(yè)務(wù)管理能力為3級等具體要求。這樣，人力資源部門在制訂招聘信息時能夠更加精準、規(guī)范，有效提升招聘效率和質(zhì)量。同時，勝任力模型的應(yīng)用也促進了部門間的溝通協(xié)調(diào)，為企業(yè)精準選拔人才提供了有力支持。通過這一優(yōu)化措施，有望推動企業(yè)人力資源管理向更加科學(xué)、高效的方向發(fā)展Kp56qsSGLt0uBiiJw7/IbA==。

2. 制訂全面系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案

加強人力資源部門與其他部門之間的橫向合作，建立跨部門的協(xié)作機制，將其從“事務(wù)部門”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略伙伴”，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致。在此基礎(chǔ)上，制訂全面系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案，明確人力資源發(fā)展的目標、路徑和措施。規(guī)劃方案應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場需求、競爭態(tài)勢、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)特點等因素。及時收集和分析市場、行業(yè)、競爭對手等外部信息，以及企業(yè)自身的經(jīng)營數(shù)據(jù)、員工反饋等內(nèi)部信息，對這些信息進行深入分析和挖掘，發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險和機遇，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)支持。并根據(jù)崗位對人才素質(zhì)的要求，確定企業(yè)未來的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面。同時，規(guī)劃方案還應(yīng)關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工的職業(yè)成長提供支持和平臺。

（二）優(yōu)化招募和甄選策略

首先，在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)明確界定各崗位的勝任力要求，并將其作為簡歷篩選和面試環(huán)節(jié)的核心評估標準。為了提升人才與崗位的匹配度，企業(yè)可以依據(jù)勝任力模型，構(gòu)建一套專屬的面試題庫。這套題庫的應(yīng)用，能夠確保面試官在面試過程中避免隨意性地提問，并全面覆蓋關(guān)鍵勝任力要素，從而提升招聘過程的精準性和有效性。通過這一舉措，企業(yè)能夠更為準確地評估面試者針對特定職位的勝任力水平。同時為確保評估的準確性和有效性，企業(yè)可采用一系列精細化的評估方法，包括引入職業(yè)性格測試、實施結(jié)構(gòu)化面試以及設(shè)計情景模擬測試等。這些方法相互補充，共同構(gòu)建了一個全面而深入的評估體系。通過綜合運用這些評估手段，企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行客觀、全面的量化打分，從而準確判斷其是否具備各崗位所需的深層素質(zhì)。這種量化評估的方式不僅提高了甄選測評工作的科學(xué)性和合理性，還為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供了有力支持。其次，基于勝任力模型，針對不同類型職位，在甄選過程中關(guān)注的重點應(yīng)該有所不同。面向基層崗位人員的甄選，應(yīng)以技能水平和專業(yè)知識測試為主，輔助考察應(yīng)聘者的性格及特質(zhì)；面向中層管理人員，則應(yīng)以求職者的動機、特質(zhì)等為主，以其資歷經(jīng)歷為輔；面向高級技術(shù)研發(fā)類崗位，則應(yīng)以資歷成果為主。最后，在招募渠道方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際需求，采用多元化的招募方式。通過校企合作，企業(yè)可以與高校建立緊密的合作關(guān)系，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生；招聘外包則可以借助專業(yè)機構(gòu)的力量，擴大招募范圍和提高招募效率；內(nèi)部推薦則可以充分利用企業(yè)內(nèi)部員工的資源，挖掘潛在人才；現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘則能夠覆蓋更廣泛的求職者群體；而內(nèi)部競聘則能夠激發(fā)員工的晉升欲望，提升整體工作效率。

（三）優(yōu)化招聘效果評估流程

招聘效果評估在人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。然而，過去企業(yè)在招聘過程中往往過分聚焦于招聘流程本身，忽視了對招聘效果的全面評估。這種偏頗的做法不僅使得招聘中存在的問題難以被發(fā)現(xiàn)和解決，而且也嚴重制約了招聘效果的提升，從而對企業(yè)的長遠發(fā)展構(gòu)成了隱患。為了有效改善這一狀況，企業(yè)需要基于勝任力模型對招聘的各個環(huán)節(jié)給予足夠的重視。招聘評估的核心在于深入理解企業(yè)需求、現(xiàn)有人力資源狀況以及組織發(fā)展戰(zhàn)略，從而精準定位所需崗位。在此基礎(chǔ)上，對已錄用員工實施系統(tǒng)的績效評估，不僅關(guān)注其當前表現(xiàn)，更著眼于其未來的發(fā)展?jié)撃堋Ｍㄟ^深入分析，企業(yè)能夠全面評價招聘策略與方法的有效性，進而靈活調(diào)整策略，優(yōu)化資源配置，最終實現(xiàn)招聘效果的最大化。這一改進不僅有助于企業(yè)及時識別和吸引優(yōu)秀人才，更能在激烈的市場競爭中為企業(yè)贏得先機。招聘效果評估流程如下：

首先，確定招聘評估對象。除了對新員工進行評估，還需要對負責(zé)制定組織戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘的總經(jīng)理、用人部門負責(zé)人、人事行政部主管和招聘專員等進行評估。其次，對招聘團隊進行績效評估?？冃гu估應(yīng)涵蓋多個維度，包括招聘任務(wù)的完成率、工作能力展現(xiàn)、工作態(tài)度表現(xiàn)及個人特質(zhì)等，同時對新員工的工作表現(xiàn)進行評估。再次，確定招聘評估方法。根據(jù)崗位和人員情況，將定性和定量方法結(jié)合起來，其中定性方法主要通過使用問卷調(diào)查和訪談等方式來實施，而定量方法則是通過制定招聘評估指標來進行評估。最后，加強對招聘效果的追蹤調(diào)查。在崗前培訓(xùn)結(jié)束之后，設(shè)定一個期限，對新員工的工作狀態(tài)、績效情況等進行分析，進一步確定招聘結(jié)果的合理性，對存在的問題進行改進。

（四）基于勝任力模型的企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化支撐措施

1. 完善勝任力模型并推廣應(yīng)用

企業(yè)應(yīng)結(jié)合當前的市場環(huán)境、業(yè)務(wù)需求和組織形態(tài)，對組織目前所用的勝任力模型進行全面審視和修訂。在修訂過程中，應(yīng)深入分析各崗位的職責(zé)、要求及所需的能力、素質(zhì)等要素，確保模型的科學(xué)性和實用性。同時，通過培訓(xùn)、宣講等方式，在全公司范圍內(nèi)推廣勝任力模型的理念和應(yīng)用方法，提高各級管理人員對模型的認知度和接受度。

2. 加強崗位分析與職位說明書的制訂

在制定職位說明書時，應(yīng)充分考慮勝任力模型的要求，對崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限及所需的能力、素質(zhì)等進行全面、深入地分析和描述。同時，定期對崗位進行分析和評估，及時調(diào)整和更新職位說明書，確保其與公司現(xiàn)狀和市場形態(tài)保持同步。

3. 建立基于勝任力的員工培訓(xùn)體系。針對員工在不同崗位上的勝任力差距，建立基于勝任力的員工培訓(xùn)體系。通過制訂針對性的培訓(xùn)計劃和課程，幫助員工提升所需的能力、素質(zhì)和技能水平，實現(xiàn)人崗匹配和職業(yè)發(fā)展。同時，應(yīng)定期對培訓(xùn)效果進行評估和反饋，不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

4. 強化招聘管理的監(jiān)督和評估

為確保招聘質(zhì)量得到保障，企業(yè)應(yīng)加強對招聘管理的監(jiān)督和評估。通過建立完善的招聘管理制度和流程規(guī)范，明確各級管理人員的職責(zé)和權(quán)限，確保招聘工作的公正、透明和高效。同時，定期對招聘工作進行總結(jié)和評估，發(fā)現(xiàn)問題并及時進行改進和優(yōu)化。

五、結(jié)語

勝任力模型通過挖掘隱性崗位任職要求，為企業(yè)招聘管理提供系統(tǒng)性、全面性的測評依據(jù)，實質(zhì)是崗位要求與任職者能力匹配，通過推動企業(yè)人力資源招聘精準化，實現(xiàn)崗位招聘人才精準匹配業(yè)務(wù)部門崗位工作需求。在企業(yè)的招聘管理中，人力資源管理部門基于勝任素質(zhì)模型，通過調(diào)研、識別、篩選關(guān)鍵指標和權(quán)重，優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，開展招聘效果評估，推動企業(yè)招聘管理規(guī)范和標準化。隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，基于勝任力模型的招聘體系將進一步完善和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)積極探索新技術(shù)、新方法在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用，如大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的引入，以提升招聘體系的智能化水平。同時，企業(yè)還應(yīng)加強內(nèi)部培訓(xùn)和文化建設(shè)，提高員工對勝任力模型的理解和認同度，從而確保招聘體系的有效實施。

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（作者單位：杭州東源生物科技有限公司）