人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的影響分析

摘要：近年來(lái)我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較為穩(wěn)定，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。當(dāng)前，受外部復(fù)雜環(huán)境和國(guó)內(nèi)需求不足影響，經(jīng)濟(jì)下行壓力大，我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展瓶頸期。越來(lái)越多企業(yè)欲通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)、技改提升等方式尋求進(jìn)一步發(fā)展機(jī)遇，對(duì)企業(yè)高素質(zhì)、復(fù)合型、專業(yè)化人才有了更高的要求，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)提高企業(yè)生存能力、促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。近年來(lái)企業(yè)不斷提高對(duì)人力資源規(guī)劃的重視度，人資規(guī)劃體系逐步完善，企業(yè)人力資源管理逐漸完成從“粗放型”向“精細(xì)化”模式的變革，但人資規(guī)劃工作仍存在一些問(wèn)題，因此本文圍繞企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)人資規(guī)劃問(wèn)題提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期提升企業(yè)的人資管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展；人力資源規(guī)劃；策略

一、引言

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的一切事務(wù)都由員工完成，任何業(yè)務(wù)活動(dòng)都離不開(kāi)各崗位人員的協(xié)調(diào)配合，可見(jiàn)人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。然而，目前企業(yè)人力資源管理存在著規(guī)劃不夠合理、管理不夠科學(xué)、實(shí)施不夠到位等問(wèn)題。從人才引流、人才儲(chǔ)備、人才管理等角度入手構(gòu)建完善的人力資源規(guī)劃管理體系，是現(xiàn)階段企業(yè)人資規(guī)劃管理改革的重要發(fā)展方向。人力資源規(guī)劃的合理性直接決定企業(yè)發(fā)展前景和未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)應(yīng)更加重視人力資源規(guī)劃工作，通過(guò)更多渠道為企業(yè)引入或培養(yǎng)所需的各類高素質(zhì)、復(fù)合型、專業(yè)化人才，要從內(nèi)部培訓(xùn)與外部招聘兩方面加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作，內(nèi)外兼顧持續(xù)提高企業(yè)人才的綜合實(shí)力，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。人才是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，提高人才管理效率，是現(xiàn)階段企業(yè)提升自身實(shí)力的關(guān)鍵舉措。

二、人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的影響

（一）提升企業(yè)招聘與留人能力

企業(yè)管理層不斷加強(qiáng)人力資源規(guī)劃理念，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查分析結(jié)果準(zhǔn)確預(yù)測(cè)市場(chǎng)發(fā)展走向，人資部門根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果能精準(zhǔn)預(yù)測(cè)未來(lái)崗位的需求類型、需求數(shù)量，從而合理調(diào)整崗位招聘計(jì)劃，與市場(chǎng)人才投放方向精準(zhǔn)接軌，為企業(yè)招聘更多的專業(yè)化人才。同時(shí)依托科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃策略，可提升崗位薪資、福利待遇、晉升空間對(duì)人才的吸引力，為企業(yè)留住更多人才。

（二）提高人力資源配置的合理性

企業(yè)加強(qiáng)自身的人力資源規(guī)劃工作，有助于人事部門精準(zhǔn)評(píng)估與分析當(dāng)前的人力資源狀況，HR能一對(duì)一分析員工的技能、優(yōu)勢(shì)與工作經(jīng)驗(yàn)，從而提升人力資源分配的合理性，將員工安排到與自身能力相匹配的崗位。人力資源配置合理能充分發(fā)揮人才效用，激發(fā)人才潛力的同時(shí)提升崗位工作效率。

（三）激發(fā)員工的工作動(dòng)力

構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人資規(guī)劃的重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃依托完善的激勵(lì)機(jī)制可持續(xù)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提升工作積極性。員工只要積極工作，就能獲得與貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

（一）人力資源規(guī)劃原則

1. 整體性原則

企業(yè)所有部門的工作都離不開(kāi)人才，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、行政、銷售等各環(huán)節(jié)工作都需要人才的輔助，因此企業(yè)人力資源規(guī)劃工作必須遵循“整體性”原則，全面兼顧經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

2. 適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)類型、經(jīng)營(yíng)方式等情況制定符合企業(yè)現(xiàn)階段需求的人力資源規(guī)劃方案，即：人資規(guī)劃方案的制定需遵循“適應(yīng)性”原則。

3. 發(fā)展性原則

人力資源規(guī)劃決定著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，因此人資規(guī)劃方案制定應(yīng)站在“發(fā)展性”角度，結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定一套既符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展利益，又滿足員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益需求的人力資源規(guī)劃。

4. 共同性原則

人力資源規(guī)劃貫穿到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)所有部門與工作人員都應(yīng)參與到規(guī)劃工作中。所有職工都是人力資源規(guī)劃的利益相關(guān)者，全體成員共同參與人力資源規(guī)劃過(guò)程，遵循“共同性”原則，才能保證人資規(guī)劃真正落實(shí)到位。

（二）人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該按照特定的步驟進(jìn)行，企業(yè)需結(jié)合當(dāng)前經(jīng)營(yíng)情況與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，綜合規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理步驟。企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為健全完善階段、改進(jìn)提升階段與持續(xù)改進(jìn)階段，健全完善階段以企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境綜合評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略為主要措施，改進(jìn)提升階段需要企業(yè)執(zhí)行擬定的人力資源規(guī)劃方案，持續(xù)改進(jìn)階段應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理調(diào)整人力資源規(guī)劃。

1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的綜合評(píng)估

人力資源管理規(guī)劃的首要任務(wù)是評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，包括員工數(shù)量、學(xué)歷、技能、企業(yè)培訓(xùn)制度等內(nèi)部環(huán)境與國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)等外部環(huán)境，整合內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行綜合評(píng)估，為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

2. 設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略

企業(yè)依托經(jīng)營(yíng)環(huán)境評(píng)估結(jié)果制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃目標(biāo)分為近期、中期與遠(yuǎn)期目標(biāo)，戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃目標(biāo)相匹配，例如企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為“推行運(yùn)營(yíng)一體化”，那么人力資源規(guī)劃目標(biāo)與戰(zhàn)略就應(yīng)向打造一體化團(tuán)隊(duì)、提升服務(wù)質(zhì)量等方向靠攏。

3. 擬定人力資源規(guī)劃方案

第一，根據(jù)企業(yè)工作性質(zhì)與經(jīng)營(yíng)狀況擬定崗位工作規(guī)范，選拔合適人才到相關(guān)崗位上，保證在崗人員能高質(zhì)量完成相關(guān)工作；第二，引導(dǎo)員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，調(diào)動(dòng)工作積極性；第三，規(guī)劃招聘與培訓(xùn)方案；第四，規(guī)劃薪酬考核方案與績(jī)效考核方案；第五，人事部做好人員的調(diào)整規(guī)劃。此外，其他規(guī)劃視具體情況而定。

4. 人力資源的實(shí)施與控制

人資規(guī)劃完成后按照既定方案執(zhí)行人力資源的管理與分配，做好人資規(guī)劃的跟蹤與反饋。

（三）人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)

1. 人力資源的需求預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中首要任務(wù)是預(yù)測(cè)自身的人力資源需求，目前常采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測(cè)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將人資需求預(yù)測(cè)指令下達(dá)到各部門負(fù)責(zé)人手中，層層分解并下放人資需求預(yù)測(cè)指令，從基層出發(fā)通過(guò)層層遞進(jìn)的方式預(yù)測(cè)出企業(yè)每個(gè)層次的需求人數(shù)。例如在科技類企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)過(guò)程中，重點(diǎn)對(duì)研發(fā)部、設(shè)計(jì)部、運(yùn)營(yíng)部等部門的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)層層遞進(jìn)方式預(yù)測(cè)到科技企業(yè)的人力資源需求主要集中在設(shè)計(jì)師、軟件工程師、開(kāi)發(fā)工程師、后臺(tái)運(yùn)維工程師及推廣人員等方面。根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)分析結(jié)果，企業(yè)可有的放矢地納入人才，提高自身人才儲(chǔ)備。

2. 人力資源的供給預(yù)測(cè)

外部預(yù)測(cè)與內(nèi)部預(yù)測(cè)是人力資源供給預(yù)測(cè)的兩大維度。外部人力資源供給預(yù)測(cè)集中于應(yīng)屆畢業(yè)生與社會(huì)流動(dòng)人員的供給，企業(yè)每年可到高校內(nèi)舉辦招聘會(huì)或宣講會(huì)，擴(kuò)大企業(yè)影響面，進(jìn)而為自身吸引更多新鮮血液。每年招聘旺季加大對(duì)社會(huì)人員的招聘力度，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果優(yōu)先招收抗壓能力強(qiáng)、適應(yīng)快節(jié)奏的社會(huì)應(yīng)聘者。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)以高層管理者、中層管理者與基層員工的供給預(yù)測(cè)為主，企業(yè)高層管理者包括董事長(zhǎng)、監(jiān)理、人事總監(jiān)等的供給預(yù)測(cè)，中層管理者主要為各部門負(fù)責(zé)人的供給預(yù)測(cè)，基層員工包括財(cái)務(wù)人員、生產(chǎn)人員、行政人員等的供給預(yù)測(cè)。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略

（一）完善人才招聘引進(jìn)規(guī)劃

1. 用工模式靈活

企業(yè)根據(jù)自身的淡旺季、經(jīng)營(yíng)模式等情況靈活調(diào)整用工模式，在節(jié)假日、業(yè)務(wù)高峰期大量招聘普工與技術(shù)型人才，采用短期用工方式，薪資結(jié)算以周結(jié)或日結(jié)為主。當(dāng)業(yè)務(wù)高峰結(jié)束，可根據(jù)員工績(jī)效情況決定是否長(zhǎng)期聘用。例如在春節(jié)返鄉(xiāng)意愿較高的情況下，快遞、外賣、超市等行業(yè)可通過(guò)增加薪資、三倍薪資、包食宿等方式留下員工，在節(jié)假日來(lái)臨前密集招聘員工，做好節(jié)假日高峰期的臨時(shí)用工儲(chǔ)備。同時(shí)企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行用工預(yù)測(cè)，提前預(yù)測(cè)工作的波峰與波谷，及時(shí)調(diào)整人員補(bǔ)充與調(diào)配。

2. 運(yùn)用數(shù)字化招聘工具

企業(yè)通過(guò)自建或入駐其他平臺(tái)的方式進(jìn)行招聘，自建平臺(tái)需引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)、人力資源云平臺(tái)、在線溝通系統(tǒng)等，利用完善的數(shù)字化招聘工具招收人才。同時(shí)數(shù)字化招聘工具能為企業(yè)HR節(jié)省大量時(shí)間，幫助HR快速篩查高價(jià)值、高學(xué)歷的人才，提高招聘效率。例如科瑞旗下的“才到云”軟件，內(nèi)置多種技術(shù)為企業(yè)提供靈活可配置的人力資源數(shù)字化方案，軟件根據(jù)業(yè)務(wù)場(chǎng)景自動(dòng)挖掘招聘相關(guān)數(shù)據(jù)，幫助HR減輕工作量，促使HR從繁雜事務(wù)中抽身，提高日常事務(wù)處理效率，進(jìn)而提升企業(yè)的招聘效率與招聘質(zhì)量。

3. 人才畫(huà)像助力精準(zhǔn)招聘

人才畫(huà)像構(gòu)建“5W1H”模型助力企業(yè)精準(zhǔn)招聘，模型中“Why”明確崗位產(chǎn)生的原因，“What”明確劃分崗位職責(zé)，“Who”明確誰(shuí)能勝任此崗位，“Where”規(guī)定崗位任職者的專業(yè)范疇，“When”規(guī)定任職時(shí)間與工作時(shí)間，“How”表示人才與崗位的匹配度。企業(yè)與應(yīng)聘者通過(guò)人才畫(huà)像相互選擇，提高招聘效率。

4. 人才多重匹配

企業(yè)可依托“崗位勝任力”“素質(zhì)模型”等模型篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的多重匹配。在多種匹配模型篩查的基礎(chǔ)上，可采用對(duì)比淘汰法，側(cè)重錄取最符合崗位能力要求的人才，篩查合適人選后根據(jù)人才能力、意愿、文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等多重匹配原則，將人才安排到合適崗位。人才多重匹配的因子較多，包括能力匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、意愿匹配、文化匹配等，企業(yè)納入人才時(shí)不僅要考慮多重匹配因子，還要求人才能力與履歷匹配，且安排人才崗位時(shí)不求“最優(yōu)”只求最“合適”，把合適人才放到適宜的環(huán)境中，持續(xù)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善人力資源培訓(xùn)體系

1. 構(gòu)建多元化的人才匹配系統(tǒng)

企業(yè)管理層積極構(gòu)建多元化人才匹配系統(tǒng)，通過(guò)高效培訓(xùn)體系為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入活力：第一，管理層積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)思想，加強(qiáng)對(duì)人才培訓(xùn)的重視度。每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃逐步提高培訓(xùn)預(yù)算，增加培訓(xùn)投入；第二，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)制定對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，針對(duì)在職員工薄弱點(diǎn)、知識(shí)需求范疇等有的放矢構(gòu)建培訓(xùn)課程，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)僵硬、灌輸式教學(xué)模式，通過(guò)多元化課程快速提升員工綜合實(shí)力；第三，采用“師帶徒”“老帶新”的雙師培養(yǎng)機(jī)制對(duì)新員工培訓(xùn)，引導(dǎo)員工快速適應(yīng)工作崗位的工作內(nèi)容，做好自身職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)員工入職滿三年，可引導(dǎo)員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供深造與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。若員工的工作遭遇瓶頸應(yīng)及時(shí)進(jìn)行心理輔導(dǎo)，促進(jìn)員工的全面、健康發(fā)展。

2. 構(gòu)建規(guī)范化人力資源培訓(xùn)體系

企業(yè)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)體系過(guò)程中，應(yīng)循序漸進(jìn)、層層深入地構(gòu)建培訓(xùn)體系?；鶎尤肆Y源部門通過(guò)全面分析討論，擬定各崗位員工的初步培訓(xùn)需求，需求提交至企業(yè)中層管理部門。中層管理部門結(jié)合企業(yè)年度規(guī)劃、中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)等情況，根據(jù)各部門培訓(xùn)需求擬定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)至高層管理人員，審批通過(guò)后反饋到基層各個(gè)部門負(fù)責(zé)人手中。各部門人員在崗培訓(xùn)期間若有相關(guān)問(wèn)題，可通過(guò)部門負(fù)責(zé)人－中層管理－高層管理流程進(jìn)行反饋，形成人力資源培訓(xùn)的閉環(huán)回路。

3. 搭建多樣化職業(yè)技能培訓(xùn)平臺(tái)

企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與發(fā)展規(guī)劃，搭建多樣化的職業(yè)技能培訓(xùn)平臺(tái)，平臺(tái)涉及培訓(xùn)管理體系、課程體系、運(yùn)營(yíng)體系三大部分。按照各部分職業(yè)技能培訓(xùn)需求合理劃分學(xué)習(xí)節(jié)點(diǎn)，每個(gè)學(xué)習(xí)部分設(shè)置問(wèn)答庫(kù)、文檔庫(kù)、智能搜索、協(xié)同編輯、隨堂測(cè)驗(yàn)等模塊，職工必須完成上一階段的課程且成績(jī)合格才能解鎖下一階段課程。職業(yè)技能培訓(xùn)平臺(tái)包括在線、面授、直播、模擬操作等培訓(xùn)方式，平臺(tái)內(nèi)置金融、管理、行政、法律等方面的課程，員工可根據(jù)自身需求自由選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)技能培訓(xùn)，并通過(guò)在線交流的方式交流心得，提升自身學(xué)習(xí)效率。

（三）完善企業(yè)績(jī)效與薪酬規(guī)劃體系

1. 完善績(jī)效體系

保證績(jī)效考核的全面性與科學(xué)性，是提高企業(yè)人力資源規(guī)劃管理效率的關(guān)鍵措施，績(jī)效考核體系的完善可從以下方面入手：第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況構(gòu)建“上升式”績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。每月部門負(fù)責(zé)人按照績(jī)效考核表單進(jìn)行工作考核，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況合理給每個(gè)小條目打分，通過(guò)權(quán)重加成得到員工的最終績(jī)效考核單。員工確認(rèn)考核單無(wú)誤后簽字，財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果確定員工當(dāng)月的薪資與獎(jiǎng)金發(fā)放情況；第二，提高績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核力度，除部門負(fù)責(zé)人審核員工績(jī)效外，財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、高層領(lǐng)導(dǎo)及員工本人都有權(quán)參與績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核，進(jìn)而保證審核結(jié)果準(zhǔn)確性。

2. 完善薪酬規(guī)劃體系

企業(yè)應(yīng)利用科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃體系，一方面系統(tǒng)化薪酬規(guī)劃體系能吸引大量?jī)?yōu)秀人才，另一方面系統(tǒng)化薪酬規(guī)劃體系能維持和諧勞資關(guān)系，促使企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。薪酬規(guī)劃體系可從以下方面進(jìn)行完善：第一，薪酬體系規(guī)劃從基本工資、獎(jiǎng)金與福利三方面入手，基本工資包括崗位工資與績(jī)效工資，獎(jiǎng)金包括業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、相關(guān)補(bǔ)貼與年終獎(jiǎng)，福利包括五險(xiǎn)一金、員工關(guān)懷、節(jié)日福利等，所有崗位的薪酬體系應(yīng)符合崗位工作特點(diǎn)，例如財(cái)務(wù)崗位的薪酬評(píng)估包括核算、報(bào)表制作、財(cái)務(wù)匯報(bào)及時(shí)性等考核指標(biāo)，合理確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，最終計(jì)算出崗位員工的底薪、績(jī)效薪資、獎(jiǎng)金等額度。第二，構(gòu)建可動(dòng)態(tài)變化的薪酬體系。企業(yè)根據(jù)不同崗位工作情況設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，同時(shí)設(shè)置薪酬浮動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工短期、長(zhǎng)期的激勵(lì)。員工可根據(jù)自身工作情況，在季度末申請(qǐng)調(diào)薪，通過(guò)浮動(dòng)性調(diào)薪機(jī)制激勵(lì)員工積極工作，提高員工的工作效率。第三，提高對(duì)員工的關(guān)懷與福利待遇。利用生日福利、節(jié)日福利、帶薪旅游等方式提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與滿意度，在員工獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以金錢、禮品方式為主，從情感上留住員工。

（四）人力資源儲(chǔ)備的管理規(guī)劃

1. 建立人才需求庫(kù)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求、業(yè)務(wù)拓展情況構(gòu)建人才需求庫(kù)，合理規(guī)劃對(duì)行政類、干部、管理類、銷售類等人才的需求數(shù)量。每季度企業(yè)根據(jù)自身人員流動(dòng)情況招聘人才，保證企業(yè)人才儲(chǔ)備充足。若企業(yè)拓展業(yè)務(wù)需要更多的創(chuàng)新型人才，應(yīng)及時(shí)更新人才需求庫(kù)，及時(shí)為企業(yè)招聘儲(chǔ)備型人才。

2. 構(gòu)建職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

儲(chǔ)備型人才的培訓(xùn)及管理與在崗人員相同，企業(yè)引導(dǎo)儲(chǔ)備人才做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促使儲(chǔ)備型人才明確自身的崗位職能、學(xué)習(xí)范疇，為后續(xù)儲(chǔ)備型人才直接上崗奠定基礎(chǔ)。企業(yè)針對(duì)儲(chǔ)備型人才制定“人才職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)”，包含崗位職能、技能、工作時(shí)長(zhǎng)等規(guī)劃，采用崗前培訓(xùn)、自選培訓(xùn)、定期培訓(xùn)等方式儲(chǔ)備“技能型”“專家型”與“工匠型”人才。通過(guò)充實(shí)人才儲(chǔ)備庫(kù)，儲(chǔ)備多元化人才，促使企業(yè)形成“能上能下”“待遇隨崗變化”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

3. 健全人才管理制度

企業(yè)針對(duì)儲(chǔ)備型人才的特點(diǎn)健全人才管理制度：第一，根據(jù)人才分類制定相應(yīng)的管理制度，企業(yè)常見(jiàn)的人才類型為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等類別。不同類型人才制定對(duì)應(yīng)的薪資激勵(lì)、晉升機(jī)制，采用“按績(jī)效定薪”“按勞發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)”的管理模式，精準(zhǔn)區(qū)分不同類型人才的管理制度，幫助企業(yè)留住人才，擴(kuò)增企業(yè)人才規(guī)模。第二，持續(xù)完善基礎(chǔ)管理制度，所有在崗員工必須遵循企業(yè)的整體性人才管理制度，包括打卡制度、休假制度、晉升制度等。所有基礎(chǔ)管理制度相互統(tǒng)一，避免制度矛盾的情況發(fā)生。第三，健全儲(chǔ)備人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。按照“樹(shù)立意識(shí)－崗位匹配測(cè)試－付諸實(shí)踐”的流程完善管理制度，通過(guò)制度持續(xù)規(guī)范儲(chǔ)備型人才的在職行為，提高人才管理效率。企業(yè)通過(guò)定期培訓(xùn)讓員工充分了解企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)員工在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)自我規(guī)劃意識(shí)。在制定職業(yè)規(guī)劃后付諸實(shí)踐，包括學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)、掌握相關(guān)技能等。

（五）企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保障措施

1. 組織保障

企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理小組，保證人力資源管理小組的權(quán)威性與獨(dú)立性。人力資源管理小組負(fù)責(zé)監(jiān)管人事部門、在崗職工的工作情況，不定期調(diào)查現(xiàn)行的人資管理規(guī)劃合理性，根據(jù)在崗職工的貢獻(xiàn)度合理反饋薪資、崗位調(diào)整建議，避免員工“出力多，回報(bào)小”的情況發(fā)生。人資管理小組深入企業(yè)各個(gè)部門調(diào)查工作，搜集各崗位員工對(duì)目前崗位職責(zé)、薪資等的滿意情況，記錄員工建議，定期整理調(diào)查結(jié)果并反饋至人力資源管理部門，人資部門分析可行性后對(duì)薪資、崗位職責(zé)、工作時(shí)長(zhǎng)、休息時(shí)間等做出合理調(diào)整，落實(shí)人資管理的組織保障方案。

2. 制度保障

除企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度、招聘制度、績(jī)效制度與培訓(xùn)制度外，企業(yè)可根據(jù)自身現(xiàn)有的崗位情況，細(xì)化各崗位職責(zé)與內(nèi)容，并增加人力資源培訓(xùn)事業(yè)部，同時(shí)制定對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)與考核制度。所有在崗人員必須按照制度辦事，確保所有工作有制度可循。人力資源培訓(xùn)事業(yè)部從理論、實(shí)踐角度出發(fā)制定崗位職責(zé)與考核制度，所有崗位人員必須定期接受理論與實(shí)踐考核，嚴(yán)格對(duì)照崗位職責(zé)對(duì)工作人員當(dāng)月工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核結(jié)果與工作人員績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

3. 配套設(shè)施保障

從以下方面入手加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的配套設(shè)施保障：第一，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)力構(gòu)建對(duì)等規(guī)模的辦公軟件，軟件包含CRM、OA、ORCEL等工作系統(tǒng)。信息化辦公軟件投放到各部門，監(jiān)督員工快速學(xué)習(xí)軟件操作技能，提升辦公效率；第二，開(kāi)發(fā)“理論+技術(shù)”的雙師教育系統(tǒng)，落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。從理論與實(shí)踐兩個(gè)維度入手，做好在崗人員的培訓(xùn)工作，持續(xù)提升企業(yè)員工的綜合實(shí)力，為企業(yè)打造高精尖人才團(tuán)隊(duì)。第三，開(kāi)發(fā)“手機(jī)APP”得分系統(tǒng)。部門負(fù)責(zé)人每日核對(duì)部門內(nèi)員工的工作完成情況，每日在APP上給予員工的工作態(tài)度、工作完成度、工作時(shí)長(zhǎng)等小項(xiàng)目評(píng)分，要求員工每日總結(jié)本日工作情況，梳理次日工作內(nèi)容，對(duì)自身工作情況做到心中有數(shù)。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展依賴強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，人才是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，并逐步完善人力資源管理規(guī)劃進(jìn)而提升人才管理質(zhì)量。盡管當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠支持企業(yè)的發(fā)展，但人力資源規(guī)劃仍存在不完善之處，企業(yè)應(yīng)動(dòng)態(tài)化分析自身的經(jīng)營(yíng)與人力資源規(guī)劃情況，針對(duì)性完善人力資源規(guī)劃，以期助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、技改提升，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企，持續(xù)推進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：清流縣工商業(yè)聯(lián)合會(huì)）