基于CiteSpace可視化分析的跨文化人力資源管理研究

摘要：本文運(yùn)用可視化分析，對(duì)跨文化人力資源管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了深入探討。通過(guò)知識(shí)圖譜工具，剖析了我國(guó)跨文化人力資源管理的研究熱點(diǎn)及存在的問(wèn)題，并揭示了跨文化背景下人力資源管理的新發(fā)展趨勢(shì)。未來(lái)研究應(yīng)構(gòu)建理論體系，關(guān)注跨文化認(rèn)知與態(tài)度，并重視本土化研究。同時(shí)，本文也指出了研究局限，并建議運(yùn)用多數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)一步探究國(guó)外研究現(xiàn)狀，以推動(dòng)跨文化人力資源管理的理論創(chuàng)新與實(shí)踐發(fā)展，促進(jìn)中國(guó)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：跨文化；人力資源管理；CiteSpace 可視化分析；文化差異；文化沖突

自21世紀(jì)伊始，全球化步伐日益加快，眾多本土企業(yè)紛紛采取國(guó)際化戰(zhàn)略，以跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的方式尋求市場(chǎng)拓展與成本優(yōu)化，順應(yīng)全球一體化的世界經(jīng)濟(jì)主流趨勢(shì)。全球化為中國(guó)企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展契機(jī)，然而，跨文化管理的艱巨挑戰(zhàn)也隨之而來(lái)，特別是文化沖突問(wèn)題日益凸顯。中國(guó)企業(yè)不僅要把握全球化帶來(lái)的機(jī)遇，還需應(yīng)對(duì)文化差異給人力資源管理帶來(lái)的負(fù)面影響，克服由此帶來(lái)的未知困難和挑戰(zhàn)。因此，跨文化人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展變得尤為關(guān)鍵。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文的數(shù)據(jù)源于 CNKI 中文數(shù)據(jù)庫(kù)。在初步檢索階段，采用高級(jí)檢索功能，將“跨文化”“全球化”“國(guó)際化”“多元文化”作為主題詞，分別與主題詞“人力資源管理”進(jìn)行組合搜索，時(shí)間設(shè)定為 2003 年 10 月 1 日至 2023 年 10 月 1 日，共檢索到1 537（612+486+419+20）篇相關(guān)文獻(xiàn)。

（二）研究方法

CiteSpace是陳超美博士開(kāi)發(fā)的文獻(xiàn)計(jì)量軟件，能夠?qū)NKI中文數(shù)據(jù)庫(kù)中的文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞、作者、合作網(wǎng)絡(luò)、期刊、文獻(xiàn)及被引等情況進(jìn)行可視化分析，從而展現(xiàn)出某一知識(shí)領(lǐng)域的演進(jìn)歷程，識(shí)別并顯示科研發(fā)展趨勢(shì)與最新動(dòng)態(tài)。[1]

本文利用CiteSpace可視化軟件對(duì)866篇文獻(xiàn)進(jìn)行深入分析，通過(guò)可視化分析手段，揭示了跨文化人力資源管理領(lǐng)域的核心研究?jī)?nèi)容和發(fā)展趨勢(shì)，為后續(xù)的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐應(yīng)用提供了有價(jià)值的參考。

二、研究概述

（一）總體趨勢(shì)分析

通過(guò)對(duì)866篇文獻(xiàn)的發(fā)文量分析可知，我國(guó)跨文化人力資源管理研究先上升后下降。[2]研究可分為萌芽、快速發(fā)展和下降三個(gè)階段。萌芽階段研究較少。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善和“一帶一路”的推進(jìn)，研究進(jìn)入快速發(fā)展階段，發(fā)文量逐年增長(zhǎng)，2015年到達(dá)頂峰。[3]（詳見(jiàn)圖1）然而，近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜，貿(mào)易保護(hù)主義興起，影響了國(guó)際交流與合作，導(dǎo)致研究發(fā)文量下降。盡管如此，跨文化人力資源管理的重要性并未衰減。隨著企業(yè)國(guó)際化的深入，溝通、管理和多元化等問(wèn)題日益突出。因此，未來(lái)需持續(xù)關(guān)注該領(lǐng)域，深化理論基礎(chǔ)、影響因素及實(shí)施策略的研究。雖然發(fā)文量有所下降，但仍需重視跨文化人力資源管理的探討，以應(yīng)對(duì)企業(yè)國(guó)際化的挑戰(zhàn)。

（二）核心作者群分析

通過(guò)深入分析作者合作圖譜，可以洞察跨文化人力資源管理領(lǐng)域的核心作者及其之間的合作動(dòng)態(tài)。如圖2所示，趙曙明、崔洛燮等學(xué)者在該領(lǐng)域的發(fā)文量顯著，但并沒(méi)有與其他作者建立緊密的合作關(guān)系。圖中顯示了幾個(gè)影響力較小的作者群，例如，由曹碩、王國(guó)偉、牛宏光組成的作者群。學(xué)者們將會(huì)進(jìn)一步深化對(duì)跨文化人力資源管理的研究，產(chǎn)出更多高質(zhì)量的成果，以支持企業(yè)在全球化背景下的人力資源管理實(shí)踐。[4]

（三）合作機(jī)構(gòu)分析

通過(guò) CiteSpace 生成的機(jī)構(gòu)合作圖譜，可以直觀地了解跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域內(nèi)各研究機(jī)構(gòu)之間的合作狀況。如圖 3 所示，該圖譜共展示了 419 個(gè)節(jié)點(diǎn)、48 條連線，機(jī)構(gòu)間合作的網(wǎng)絡(luò)密度為 0.000 5，合作密度較低。此外，從圖 3 中可以觀察到，南京大學(xué)商學(xué)院、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院等機(jī)構(gòu)在跨文化人力資源管理研究方面具有較高的影響力。[5]

三、研究熱點(diǎn)分析

（一）關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

為深入剖析跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，筆者借助 CiteSpace 軟件進(jìn)行了詳細(xì)的關(guān)鍵詞分析。如圖4所示，共現(xiàn)圖譜包含了 411 個(gè)節(jié)點(diǎn)和 643 條連線，這些節(jié)點(diǎn)與連線共同揭示了該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。如表 2 所示，高頻關(guān)鍵詞包括人力資源（143 次）、跨文化（83 次）、文化差異（67 次）、全球化（62 次）、跨國(guó)公司（35 次）、管理（33 次）、國(guó)際化（30 次）、企業(yè)（26 次）、文化沖突（24 次）、本土化（21 次）、對(duì)策（20 次）、中小企業(yè)（19 次）等。這些關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻率和中心度揭示了跨文化人力資源管理研究的核心議題和發(fā)展趨勢(shì)。

（二）關(guān)鍵詞時(shí)間線分析

從圖 5 的關(guān)鍵詞突變圖譜和圖 6 的關(guān)鍵詞時(shí)間線圖譜可以看到，“東道國(guó)”和“管理”是最早受到關(guān)注的關(guān)鍵詞，均在 2003 年爆發(fā)。這兩個(gè)詞的出現(xiàn)，反映了在跨文化人力資源管理的初期階段，研究者和管理者主要關(guān)注的是如何在不同的東道國(guó)進(jìn)行有效的管理。[6]特別是“管理”這個(gè)詞，其強(qiáng)度雖然略低于“本土化”，但持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，從 2003 年一直到 2005 年，顯示出其在跨文化人力資源中的重要性。

在中期，“本土化”和“人本管理”的出現(xiàn)可被視為轉(zhuǎn)折點(diǎn)。這兩個(gè)詞的突現(xiàn)強(qiáng)度高，分別達(dá)到了 2.51和2.68，且持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。這表明，隨著跨文化人力資源管理的深入發(fā)展，人們開(kāi)始更加關(guān)注如何在保持本土特色的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人性化的管理。[7]此外，“對(duì)策”這個(gè)詞在 2006 年爆發(fā)，也顯示出在解決跨文化管理問(wèn)題時(shí)，策略性和針對(duì)性的方法開(kāi)始受到重視。

近年來(lái)，“跨國(guó)公司”“企業(yè)管理”“海外項(xiàng)目”“創(chuàng)新”“新思維”等關(guān)鍵詞的突現(xiàn)，揭示了跨文化人力資源管理的新趨勢(shì)。特別是“企業(yè)管理”這個(gè)詞，其突現(xiàn)強(qiáng)度高達(dá) 2.97，且持續(xù)時(shí)間從 2014 年到 2019 年，顯示出企業(yè)管理在跨文化人力資源管理中的核心地位。

（三）關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析

為了更深入地探索跨文化人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，本文采用CiteSpace 軟件對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析。在通常的研究中，當(dāng)聚類(lèi)模塊值（Q 值）大于 0.3 時(shí)，表明聚類(lèi)結(jié)構(gòu)顯著；而當(dāng)聚類(lèi)平均輪廓值（S 值）大于 0.5 時(shí)，聚類(lèi)效果被認(rèn)為是合理的；若 S 值超過(guò) 0.7，則聚類(lèi)效果極具說(shuō)服力。

從關(guān)鍵詞聚類(lèi)圖譜 （詳見(jiàn)圖7）可以觀察到，其 Q 值達(dá)到了 0.6081，S值更是高達(dá) 0.887。這兩個(gè)數(shù)值均超過(guò)了上述閾值，從而證明了聚類(lèi)結(jié)構(gòu)的顯著性和聚類(lèi)效果的極高說(shuō)服力。從圖譜中，我們可以清晰地看到六大聚類(lèi)結(jié)果，分別是：“#0 文化差異”“#1 人力資源”“#2 國(guó)際化”“#3 全球化”“#4 對(duì)策”“#5 文化沖突”“#6 本土化”“#7 企業(yè)”等?；陉P(guān)鍵詞聚類(lèi)結(jié)果，本文對(duì)其中幾個(gè)有特點(diǎn)的聚類(lèi)進(jìn)行了深入的探究。

“#0 文化差異”，涵蓋企業(yè)、民族、價(jià)值觀、道德和語(yǔ)言等方面。隨著全球化的發(fā)展，研究焦點(diǎn)從跨文化交流策略轉(zhuǎn)向文化認(rèn)同、適應(yīng)和創(chuàng)新。進(jìn)入數(shù)字時(shí)代，如何在虛擬空間體現(xiàn)并促進(jìn)跨文化交流成為新熱點(diǎn)。[8]黃青指出，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中忽視東道國(guó)文化會(huì)加劇沖突。而葉力源等認(rèn)為，文化差異雖是管理難點(diǎn)，但也是發(fā)展動(dòng)力，可激發(fā)創(chuàng)新思維。文化差異不應(yīng)被視為障礙，而是資源，能為企業(yè)帶來(lái)新契機(jī)。

“#3 全球化”，涉及進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)、文化交流等多方面，是學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)。早期研究聚焦于全球化對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響及國(guó)家角色定位。隨著全球化內(nèi)涵的拓展，研究逐漸涵蓋文化、社會(huì)、政策等。近年來(lái)，貿(mào)易保護(hù)主義、企業(yè)社會(huì)責(zé)任及全球公共衛(wèi)生危機(jī)等挑戰(zhàn)為全球化研究帶來(lái)了新的議題。鄒程浩提出，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)采納全球化導(dǎo)向的人力資源管理，倡導(dǎo)接受全球文化，靈活應(yīng)對(duì)不同文化背景，吸引全球人才，并建立合理的薪酬與績(jī)效機(jī)制，以應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

“#5 文化沖突”，對(duì)于文化沖突的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)維度進(jìn)行了深入的理論和實(shí)證探討。文獻(xiàn)研究顯示，文化沖突主要源于文化差異、價(jià)值觀沖突和溝通障礙等因素。企業(yè)可靈活運(yùn)用文化融合這一方式去有效應(yīng)對(duì)和化解這些沖突，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

“#6 本土化”，研究涵蓋文化、發(fā)展策略、資源利用等多方面。隨著全球化的發(fā)展，本土化從文化保護(hù)擴(kuò)展到戰(zhàn)略制定等品牌國(guó)際化方面。在跨文化人力資源配置上，何進(jìn)等認(rèn)為，應(yīng)以本土化為主，因其更了解當(dāng)?shù)厍闆r，能高效利用資源，同時(shí)輔以多元化策略。總公司需派遣人員傳遞理念，維護(hù)利益。需平衡本土化與多元化以最大化利用人才資源。陳艷紅也強(qiáng)調(diào)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)優(yōu)先本土化人員配置，以降低成本并發(fā)揮文化融合優(yōu)勢(shì)，利用人際關(guān)系打開(kāi)市場(chǎng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文運(yùn)用 CiteSpace 可視化軟件對(duì)跨文化人力資源管理研究進(jìn)行了梳理。首先，從時(shí)間維度對(duì)跨文化人力資源管理的總體趨勢(shì)進(jìn)行分析；其次通過(guò)核心作者群、合作機(jī)構(gòu)的可視化圖譜，對(duì)研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)；最后，在關(guān)鍵詞分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)了現(xiàn)有研究的熱點(diǎn)。隨著研究的深入，跨文化人力資源管理的研究?jī)?nèi)容將日益豐富，研究方法也將日趨多樣化。在探討跨文化人力資源管理的熱點(diǎn)時(shí)，本文僅依托 CNKI 數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行分析，因此，研究范疇和樣本數(shù)量難免受限，可能導(dǎo)致分析結(jié)果與實(shí)際情況存在細(xì)微出入。為了更全面地了解國(guó)外跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)，未來(lái)研究可借助 Web of Science 數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行深入挖掘，以期為我國(guó)跨文化人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展提供更有力的支撐和借鑒。

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