基于勝任力模型的環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系構建研究

摘要：環(huán)衛(wèi)企業(yè)在城市管理中扮演著重要的角色。科學、合理的環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理能夠提升環(huán)衛(wèi)工作效率、優(yōu)化人才結構，推動環(huán)衛(wèi)企業(yè)健康、平穩(wěn)有序地發(fā)展。勝任力模型是人力資源管理研究中的經(jīng)典模型，能夠幫助企業(yè)精準識別與選拔人才、提升員工績效、優(yōu)化組織結構、增強企業(yè)競爭力和促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，環(huán)衛(wèi)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)中，需要重視勝任力模型的搭建與實際應用，利用勝任力模型不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系，更好服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。文章在對勝任力模型理論基礎進行闡釋的基礎上，對人力資源領域勝任力模型的基本內(nèi)容與構建方法進行了闡述，并對勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性進行有效解讀，提出完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力評價運作機制、基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學的績效評價體系、基于勝任力模型構建培訓與發(fā)展計劃等環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系構建策略，以期為推動環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理取得實效提供有益參考。

關鍵詞：勝任力模型；環(huán)衛(wèi)企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略體系

隨著城市化進程的加速和環(huán)保意識的提升，環(huán)衛(wèi)行業(yè)重要性日益凸顯。環(huán)衛(wèi)工作不僅關乎城市的清潔和美觀，更與市民的健康和生活質(zhì)量息息相關。面對日益增長的環(huán)衛(wèi)服務需求，環(huán)衛(wèi)企業(yè)亟須構建一套高效、科學的人力資源戰(zhàn)略體系，應對行業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)和機遇。在人力資源管理領域，勝任力模型作為一種科學的管理工具，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)和發(fā)展人才提供了有力的支撐。勝任力模型通過對崗位所需的關鍵能力、素質(zhì)和行為進行系統(tǒng)分析，幫助企業(yè)明確員工的勝任標準，為招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)提供科學依據(jù)。對環(huán)衛(wèi)企業(yè)而言，引入勝任力模型，不僅有助于提升員工隊伍的整體素質(zhì)，還能促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。結合勝任力模型的理論與實踐，構建一套符合環(huán)衛(wèi)企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略體系，不僅有助于提升環(huán)衛(wèi)企業(yè)的人力資源管理水平，還能為其他行業(yè)提供有益的借鑒和啟示。

一、勝任力模型的理論基礎

（一）人力資本理論

人力資本理論（Human Capital Theory）認為人的能力是像資本一樣可以開發(fā)和投資的資源。強調(diào)人們通過教育、培訓、健康和遷移等方式投資于自己的能力，以獲得未來的收益。人力資本理論認為，通過投資于自己的能力來增加他們的未來收益，這種投資可以是教育、培訓、健康和遷移等方面的投資。人力資本理論為勝任力模型提供了理論基礎，勝任力模型強調(diào)識別和培養(yǎng)員工的關鍵素質(zhì)和能力，以使其能夠更好地適應崗位要求和完成工作任務。與人力資本理論中的觀點相契合，即通過對人的能力和素質(zhì)進行投資和開發(fā)，可以提高其生產(chǎn)能力和經(jīng)濟價值。人力資本理論是人力資源領域中勝任力模型的基礎理論，為勝任力模型的提出奠定了基本理論要素。

（二）人崗匹配理論

作為經(jīng)典的人力資源管理理論，人崗匹配理論強調(diào)員工與崗位之間的適配性。具體而言，通過分析崗位的具體職責和要求，尋找具備相應知識、技能、能力和特質(zhì)的員工來填充這些崗位，以實現(xiàn)員工與崗位的完美匹配。人崗匹配理論的核心是確保員工的個體特征與崗位需求相匹配，包括員工的知識、技能、能力、個性特質(zhì)以及動機等方面與崗位的具體要求相契合。通過實現(xiàn)人崗匹配，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源的配置，將最適合的員工安排在最適合的崗位上，從而提高員工的工作滿意度和工作效率，進而提升企業(yè)的整體績效。需要關注的是，人崗匹配是一個動態(tài)過程，需要持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)需要定期對員工的工作表現(xiàn)和崗位需求進行評估和調(diào)整，以確保員工與崗位的持續(xù)匹配。

二、勝任力模型的基本內(nèi)容及構建方法

（一）人力資源領域勝任力模型的基本內(nèi)容

人力資源領域勝任力模型是基于企業(yè)工作特點，對企業(yè)內(nèi)部員工能否勝任企業(yè)職能進行綜合評估的人力資源模型。該模型主要由三個方面組成：勝任力能力構成、勝任力能力特征要素、勝任力能力評價指標。圖1為勝任力模型中的勝任力能力構成：

第一，通用勝任力適用于公司全體職員，通用勝任力通常與企業(yè)文化、企業(yè)價值觀等聯(lián)系在一起，是對員工的基本要求。這類勝任力不特定于某一職位或部門，而是所有員工都應該具備的基本素質(zhì)和能力，如溝通能力、團隊協(xié)作能力、自我管理能力等。第二，遷移能力是企業(yè)內(nèi)部多個角色都需要的能力，又被稱為可遷移勝任力，但每個角色的重要程度不一。這些能力可以在不同的職位或部門之間進行遷移和應用，如領導能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力等。遷移能力是員工適應不同工作環(huán)境和角色轉變的關鍵。第三，專業(yè)勝任力特指某個角色所需要完成工作在技能方面的需求。這類勝任力通常與具體的職位或行業(yè)相關，如市場營銷人員的市場分析能力、財務人員的財務規(guī)劃能力等。專業(yè)勝任力是員工在特定領域內(nèi)的核心競爭力。第四，職位勝任力，也稱為崗位勝任力或核心能力模型，是指針對某一具體職位所需的特定勝任力。這些勝任力是根據(jù)職位的職責和要求來定義的，以確保員工能夠勝任該職位并高效地完成工作任務。職位勝任力通常包括與該職位相關的知識、技能、態(tài)度和價值觀等要素。

在勝任力能力特征要素方面，包含了五個維度的勝任力特征要素，具體見表1。

在勝任力能力評價指標上，由于其是一個系統(tǒng)化的評價體系，需要利用諸如回歸分析、主成分分析等數(shù)理統(tǒng)計分析方法對其績效因子與勝任力特征之間關系進行因果分析，來深入理解并評估二者關系。在具體的衡量指標上，勝任力特征的衡量指標通常可以劃分為以下幾個大類：專業(yè)知識與技能、自我管理能力、人際交往能力、領導能力、成就動機與態(tài)度、情緒智力、創(chuàng)新思維與適應能力、組織文化與價值觀等。

（二）人力資源領域勝任力模型的構建方法

從當下研究現(xiàn)狀來看，行為事件訪談、崗位職能分析、多維度綜合分析等方法是人力資源研究中勝任力模型構建的主要方法。首先，行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）以對績效優(yōu)秀和績效一般的員工進行深入訪談為基礎，了解他們在工作中遇到的關鍵事件（包括成功和失敗的經(jīng)歷），并引導他們詳細描述在這些事件中的具體行為、想法和感受。通過對訪談內(nèi)容進行分析，識別出與績效相關的勝任力特征，并構建出勝任力模型。此方法要求訪談者需要具備豐富的經(jīng)驗和技巧，以確保訪談內(nèi)容的準確性和有效性。其次，崗位職能分析法是一種基于崗位職責和要求的勝任力模型構建方法。它通過對崗位的職責、任務、權限、工作關系等方面的分析，明確崗位所需的關鍵能力和素質(zhì)。并將這些能力和素質(zhì)與組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求相結合，構建出符合組織實際的勝任力模型。最后，多維度綜合分析法（也稱為多維度評估法或多維度分析法）是一種在人力資源管理、組織心理學以及組織行為學等領域中廣泛使用的分析方法。這種分析方法的起源可以追溯到20世紀80年代的德國，多維度綜合分析法的主要特點在于其綜合性，它結合了多種分析方法的優(yōu)勢，如行為事件訪談法、崗位職能分析法和情景法等。

三、勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性

（一）強調(diào)職業(yè)道德與責任感的高度匹配

環(huán)衛(wèi)企業(yè)作為城市管理和公共服務的重要組成部分，除了具有一般企業(yè)的特點外，還具有一定的公益屬性。因此，其員工需要具有高度的職業(yè)道德和責任感。勝任力模型在構建時會特別強調(diào)這些素質(zhì)，確保員工能夠深刻理解并踐行環(huán)衛(wèi)工作的社會責任和使命。這種強調(diào)與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的核心價值觀念相契合，有助于選拔和培養(yǎng)出具備高度責任感和職業(yè)道德的員工。

（二）適應環(huán)衛(wèi)工作的特殊身體需求

環(huán)衛(wèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍較廣，涉及城市垃圾處理、污水處理等方面，且環(huán)衛(wèi)工作通常需要員工在戶外進行長時間的體力勞動，對員工的身體素質(zhì)和耐力有較高要求。勝任力模型會將這些因素納入評估范圍，確保員工具備完成工作所需的基本身體素質(zhì)。這種關注身體素質(zhì)的評估方式與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的實際需求相契合，有助于提高員工的工作效率和適應性。

（三）強調(diào)團隊協(xié)作與溝通的重要性

環(huán)衛(wèi)企業(yè)絕不是人們印象中的清掃馬路、打掃垃圾，環(huán)衛(wèi)企業(yè)下屬常設業(yè)務部、法務部等部門。因此，環(huán)衛(wèi)工作往往需要多個部門、多個崗位之間的緊密協(xié)作和溝通。勝任力模型會強調(diào)團隊協(xié)作和溝通能力的重要性，并通過培訓和評估提升員工的協(xié)作意識和溝通技巧。這種強調(diào)團隊協(xié)作與溝通的評估方式與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的實際需求相契合，有助于提高工作效率、減少工作失誤，并增強團隊凝聚力。

（四）支持多元化的人力資源管理策略

城市環(huán)境治理隨著城市治理復雜性而不斷變化，需要環(huán)衛(wèi)企業(yè)及時調(diào)整經(jīng)營策略。勝任力模型具有靈活性和可擴展性，可以根據(jù)環(huán)衛(wèi)企業(yè)的具體需求進行定制和調(diào)整。這種靈活性使得勝任力模型能夠支持環(huán)衛(wèi)企業(yè)實施多元化的人力資源管理策略，如招聘、培訓、績效評估等。通過應用勝任力模型，環(huán)衛(wèi)企業(yè)可以更加精準地識別員工的能力和潛力，從而制定出更加符合企業(yè)實際需求的人力資源管理策略。

四、基于勝任力模型的環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系設計

（一）完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力評價運作機制

1. 明確搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型

第一，明確目標和范圍。要明確勝任力模型的目標是優(yōu)化招聘流程、提高員工培訓效果和績效評估的準確性。范圍可設定為環(huán)衛(wèi)企業(yè)的關鍵崗位，如環(huán)衛(wèi)企業(yè)法務、環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理等。第二，收集與目標相關的數(shù)據(jù)和信息，包括崗位描述、招聘要求等。如環(huán)衛(wèi)法務要求熟悉各類環(huán)衛(wèi)法律及能為公司經(jīng)營決策提供合法性分析等。環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理要求能夠處理環(huán)衛(wèi)工作現(xiàn)場管理的各類事務，提升環(huán)衛(wèi)品質(zhì)等。第三，根據(jù)職責和任務確定關鍵的勝任力。這些勝任力可能包括專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。如環(huán)衛(wèi)垃圾車司機要熟練駕駛垃圾車，要有嚴格遵守安全操作的意識，要有持續(xù)學習的能力，如了解最新的垃圾分類政策和車輛維護知識。同時需要特別注意環(huán)衛(wèi)行業(yè)的特殊需求，如身體素質(zhì)、耐力、安全意識等。

2. 基于企業(yè)特點明確勝任力分類、衡量指標

首先，明確崗位職責，如在環(huán)衛(wèi)企業(yè)中，環(huán)衛(wèi)法務負責企業(yè)法律事務，包括合同管理、法律咨詢、法律風險防范等。環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理負責環(huán)衛(wèi)項目的全面管理，包括項目計劃、資源調(diào)配、進度控制、質(zhì)量管理等。審計負責對環(huán)衛(wèi)企業(yè)財務、運營等進行獨立、客觀、公正的審查和評價。財務負責環(huán)衛(wèi)企業(yè)財務管理，包括賬務處理、財務分析、預算制定等。其次，根據(jù)環(huán)衛(wèi)企業(yè)的特點和業(yè)務需求，將勝任力要素進行分類。例如，可以分為專業(yè)技能類、職業(yè)素養(yǎng)類、團隊協(xié)作能力類、創(chuàng)新能力類等。這樣可以更加清晰地了解員工在不同方面的能力和素質(zhì)。再次，為每個勝任力分類設定具體的衡量指標。這些指標應具有可衡量性、可觀察性和可比較性，能夠客觀反映員工的能力和素質(zhì)水平。例如，環(huán)衛(wèi)企業(yè)設備管理崗位這類專業(yè)性較強的崗位，可以通過采購的設備故障率、維修率、設備采購成本控制等可量化的指標來進行衡量；最后，根據(jù)各崗位的重要性和業(yè)務需求，為不同的勝任力分類和衡量指標分配權重。如環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理可適當賦予較高權重，以此激發(fā)責任感。

3. 完善人力資源勝任力模型運作方法

在構建環(huán)衛(wèi)企業(yè)勝任力模型的基礎上，需要立足傳統(tǒng)，有效創(chuàng)新，持續(xù)完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型運作方法。一方面，要以行為事件分析、崗位職能分析、多維度綜合分析等方法為基礎，對環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型進行運作；另一方面，更要結合環(huán)衛(wèi)企業(yè)實際工作特點與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷對其進行修繕，確保勝任力模型能夠與環(huán)衛(wèi)企業(yè)發(fā)展有效結合，發(fā)揮其作用。

（二）基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學的績效評價體系

基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學的績效評價體系，可以確?？冃Э己伺c員工的實際能力和表現(xiàn)緊密關聯(lián)，進而提升員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。

1. 根據(jù)勝任力模型設置績效指標

首先，根據(jù)勝任力模型，為每個崗位設定具體的績效指標。這些指標應能夠反映員工在勝任力各個方面的表現(xiàn)。同時，績效指標應具有可衡量性、可達成性和挑戰(zhàn)性，以使員工能夠明確自己的工作目標和努力方向。其次，針對每個績效指標，制定明確的評價標準。評價標準應基于實際業(yè)務需求和行業(yè)標準，確保評價的公正性和客觀性。且保證評價標準應具有可操作性，以便評價者能夠準確地對員工的績效進行評估。如對環(huán)衛(wèi)車隊可進行六大績效考核指標，第一是車輛費用成本控制，包括維修、保養(yǎng)等可衡量指標；二是安全培訓教育，以次數(shù)為評價指標；三是環(huán)衛(wèi)車輛的年檢、年審和違章處理等，這屬于基礎指標；第四是與其他部門的溝通聯(lián)系，包括與保險公司、維修站等溝通；五是環(huán)衛(wèi)項目車輛人員的排班情況；六是日常管理，包括考勤等。同時，在績效考核方法上，需要傳統(tǒng)與創(chuàng)新并行，不僅要注重傳統(tǒng)KPI等績效考核方法的運用，還應當基于勝任力模型對員工綜合表現(xiàn)進行評價。且考核過程中，應注重員工的實際表現(xiàn)和工作成果，避免主觀臆斷和偏見。最后，在考核結束后，及時向員工提供反饋，指出其在勝任力方面的優(yōu)點和不足針對員工的不足，提供具體的改進建議和指導，幫助員工提升自身能力和績效。

2. 激勵策略與勝任力發(fā)展相結合

第一，根據(jù)勝任力模型和績效考核體系，設計相應的激勵方案。激勵方案應能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。如推出“環(huán)衛(wèi)+物業(yè)”等項目，并對推動新模式的環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理給予薪酬激勵，按項目利潤給予一定提成。第二，將激勵與員工的勝任力發(fā)展緊密結合，確保激勵能夠真正促進員工能力的提升。例如，對于在推動環(huán)衛(wèi)項目方面突出的環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理，對其勝任力進行評估，同時加強培訓，納入企業(yè)人才庫，暢通晉升通道，提升環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理的勝任力。第三，定期對員工的勝任力發(fā)展情況進行評估，了解員工在哪些方面取得了進步以及哪些方面還需要加強。如環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源部可利用行為事件訪談法，對勝任力突出的員工進行訪談，總結出典型經(jīng)驗，并在環(huán)衛(wèi)企業(yè)內(nèi)部進行相關崗位培訓。

（三）基于勝任力模型構建培訓與發(fā)展計劃

基于勝任力模型構建培訓與發(fā)展計劃，可以將培訓活動與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工個人發(fā)展目標三者進行有機統(tǒng)一、融合，從而增強培訓效果。

1. 勝任力導向的培訓需求分析

首先，通過對環(huán)衛(wèi)企業(yè)的各個崗位進行深入分析，明確各崗位的職責、任務和要求。根據(jù)崗位分析的結果，識別出每個崗位所需的關鍵勝任力要素。如環(huán)衛(wèi)市場部的副總經(jīng)理崗位要求熟悉環(huán)保項目開發(fā)、政府購買公共服務、公用事業(yè)特許權、市場開發(fā)相關流程等工作，對環(huán)衛(wèi)市場具有一定的敏銳力，具備營銷策劃能力等，即要具備市場能力與項目推進能力。其次，通過績效評估、360度反饋、行為事件訪談等方法，評估員工在關鍵勝任力要素上的實際表現(xiàn)。對比員工現(xiàn)有能力與崗位所需能力，識別出員工在勝任力方面的差距和不足。再次，分析環(huán)衛(wèi)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標，了解組織對人力資源的期望和要求。一方面環(huán)衛(wèi)企業(yè)要具有盈利能力，這就要求員工具備敏銳的市場洞察力及營銷能力，另一方面，環(huán)衛(wèi)企業(yè)的公益性也要求員工要具有社會責任感。因此需要將組織目標與員工勝任力相結合，確定培訓需求的優(yōu)先級和重點。最后，在綜合崗位分析、員工能力評估和組織目標分析的基礎上，確定培訓需求的具體內(nèi)容和重點。如對環(huán)衛(wèi)設備管理與采購部門的培訓，一方面，要持續(xù)強化采購流程各環(huán)節(jié)要求和標準的培訓，另一方面，要強化內(nèi)部控制，強調(diào)采購崗位職責，規(guī)范采購行為。

2. 培訓計劃的制訂與實施

第一，根據(jù)培訓需求分析的結果，制訂具體的培訓目標。培訓目標應具有可衡量性、可達成性和挑戰(zhàn)性，以便員工能夠明確自己的學習方向和成果要求。如對環(huán)衛(wèi)班組長的培訓，一方面，是要培訓環(huán)衛(wèi)知識，另一方面，還要培訓安全生產(chǎn)意識和團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、管理能力、任務分配與監(jiān)督等。第二，根據(jù)培訓內(nèi)容和員工特點，選擇合適的培訓方法。方法包括在線學習、面授課程、工作坊、角色扮演等。同時，注重互動和實踐，提高員工的學習興趣和參與度。特別需要注意的是，雖然環(huán)衛(wèi)工作的裝備越來越先進，但環(huán)衛(wèi)行業(yè)依然屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，最常見的環(huán)衛(wèi)工人大部分都具有年齡偏大、文化程度較低等特征，需要針對這些問題進行實地指導，特別是對安全操作規(guī)范的培訓需要引起重視。同時，在培訓結束后，需要及時了解培訓對象的感受，對培訓效果進行評估。評估方法可以包括考試、問卷調(diào)查、觀察法、訪談法等。根據(jù)評估結果，了解員工在培訓后的能力提升情況，為后續(xù)的培訓活動提供參考和依據(jù)。

五、結語

勝任力模型對環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理具有重要意義，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化招聘與選拔、培訓體系、績效管理和企業(yè)文化建設等方面，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。本文在深入分析人力資本理論、人崗匹配理論等勝任力模型理論基礎上，對人力資源領域勝任力模型的基本內(nèi)容：勝任力分類及衡量指標等，構建方法：行為事件訪談法等進行了闡述，并從強調(diào)職業(yè)道德與責任感的高度匹配、適應環(huán)衛(wèi)工作的特殊身體需求、強調(diào)團隊協(xié)作與溝通的重要性等維度對勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性進行有效解讀，并結合環(huán)衛(wèi)企業(yè)特征，基于勝任力模型，提出環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系構建的相關策略。當然，環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系的實施是一個長期且持續(xù)的過程，需要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與勝任力模型，不斷地進行監(jiān)控、評估和調(diào)整，以便為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐。

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（作者單位：射陽縣環(huán)境衛(wèi)生管理處）