苛斂型導(dǎo)師：概念、表現(xiàn)與誘因

摘 要：將組織領(lǐng)域中苛斂型領(lǐng)導(dǎo)的概念引入教育領(lǐng)域，提出苛斂型導(dǎo)師的概念并剖析其內(nèi)在私利本質(zhì)，特指導(dǎo)師出于個(gè)人私利目的，在學(xué)習(xí)、科研和生活等方面對(duì)研究生所實(shí)施的欺壓、索取和限制行為。實(shí)證研究表明，苛斂型導(dǎo)師是一個(gè)包含“苛斂強(qiáng)度”和“苛斂廣度”的二維結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，苛斂型導(dǎo)師普遍存在、男性研究生受導(dǎo)師苛斂程度高于女性；自然科學(xué)領(lǐng)域比人文社科領(lǐng)域的導(dǎo)師苛斂程度更高、博士研究生體驗(yàn)的導(dǎo)師苛斂強(qiáng)度更高等；苛斂型導(dǎo)師的產(chǎn)生主要涉及導(dǎo)師自身原因、管理制度原因和學(xué)生方面原因。文章從導(dǎo)師遴選標(biāo)準(zhǔn)、導(dǎo)師過(guò)程管理以及如何引導(dǎo)研究生重塑師生關(guān)系等方面提出了若干建議。

關(guān)鍵詞：苛斂型導(dǎo)師；苛斂強(qiáng)度；苛斂廣度；情緒耗竭

中圖分類號(hào)：G270" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" " 文章編號(hào)：1007-1199（2024）02-0019-07

DOI：10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-1199.2024.02.003

1.河南大學(xué) 商學(xué)院，河南 開封 475004；

2.河南大學(xué) 心理與行為研究所，河南 開封 475004

作為研究生培養(yǎng)第一責(zé)任人，導(dǎo)師肩負(fù)著培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的崇高使命，導(dǎo)師指導(dǎo)對(duì)于研究生成長(zhǎng)和確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量影響攸關(guān)［1，2］。雖然我國(guó)研究生導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)不斷完善、導(dǎo)師指導(dǎo)水平日益提高，但受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響，導(dǎo)師與研究生的地位始終處于不平等狀態(tài)［3］，并滋生出少數(shù)辱虐型、指令型以及情感暴力型等不當(dāng)指導(dǎo)行為［3-5］。不當(dāng)導(dǎo)師行為不僅破壞和諧健康師生關(guān)系，損害影響研究生的身心健康，還嚴(yán)重影響研究生學(xué)業(yè)發(fā)展，阻礙一流研究生導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)的推進(jìn)，進(jìn)而影響研究生教育的高質(zhì)量發(fā)展。

現(xiàn)實(shí)中，以權(quán)謀私的導(dǎo)師苛斂現(xiàn)象或欺凌行為屢見不鮮，師生關(guān)系異化為功利性的“雇傭關(guān)系”。研究生將導(dǎo)師形象地稱為“老板”，將參與導(dǎo)師科研任務(wù)稱為“打工、干活”，將自己戲稱為“廉價(jià)勞動(dòng)力”［6］等普遍現(xiàn)象，便是這一現(xiàn)實(shí)情況的真實(shí)寫照。

在此情境下，導(dǎo)師與研究生之間的導(dǎo)學(xué)關(guān)系演化為以利益邏輯為基礎(chǔ)的功利關(guān)系。一些導(dǎo)師出于自利化心態(tài)，在指導(dǎo)過(guò)程中向研究生實(shí)施苛斂行為，比如，肆意侵占研究生科研成果、強(qiáng)迫學(xué)生從事與科研無(wú)關(guān)的市場(chǎng)化任務(wù)［7］。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，盡管已有學(xué)者關(guān)注到導(dǎo)師在指導(dǎo)中存在功利至上、苛責(zé)和欺壓學(xué)生等不當(dāng)行為［5][8］，但相關(guān)研究較少且多是思辨性探討，缺乏對(duì)導(dǎo)師苛斂行為的清晰界定與深入挖掘。此外，僅有的少量實(shí)證研究在考察苛斂型導(dǎo)師時(shí)，直接使用苛斂型領(lǐng)導(dǎo)量表加以測(cè)量［9］?？紤]到高校導(dǎo)師與研究生間的導(dǎo)學(xué)關(guān)系與商業(yè)組織環(huán)境中的上下級(jí)關(guān)系存在本質(zhì)區(qū)別，且導(dǎo)師管理行為與領(lǐng)導(dǎo)管理行為表現(xiàn)大相徑庭，因此有必要對(duì)苛斂型導(dǎo)師的內(nèi)涵與測(cè)量加以細(xì)化?；诖耍疚闹荚谄饰隹翑啃蛯?dǎo)師的概念內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上對(duì)苛斂導(dǎo)師行為進(jìn)行可操作化研究，歸納導(dǎo)師苛斂行為現(xiàn)狀與特點(diǎn)，并進(jìn)一步分析導(dǎo)致苛斂型導(dǎo)師產(chǎn)生的主要誘因。本文初次嘗試提出苛斂型導(dǎo)師的可操作化工具，對(duì)高校和各級(jí)管理部門加強(qiáng)導(dǎo)師苛斂行為治理、打造德才兼?zhèn)鋵?dǎo)師隊(duì)伍有一定的指導(dǎo)意義。

1 苛斂型導(dǎo)師的概念內(nèi)涵

苛斂本意為濫征賦稅，體現(xiàn)了社會(huì)管理者對(duì)社會(huì)成員的壓迫和剝削。這與在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的剝削具有內(nèi)在相似性，即生產(chǎn)者為所有者以低于實(shí)際補(bǔ)償?shù)膬r(jià)格進(jìn)行工作，所有者憑借對(duì)生產(chǎn)資料的占有，攫取他人勞動(dòng)成果，榨取其剩余價(jià)值［10］。在一般意義上，苛斂是社會(huì)管理者將他人視為功利性工具，犧牲他人利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益與目標(biāo)，往往會(huì)阻礙被利用人的目標(biāo)、需求與價(jià)值的滿足。組織領(lǐng)域中，為刻畫領(lǐng)導(dǎo)者因自私而壓榨他人的行為，學(xué)者們提出苛斂型領(lǐng)導(dǎo)的概念，即領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)施壓、操縱以及阻礙下屬發(fā)展等手段實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的行為，并指出其將下屬作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的利己主義本質(zhì)［11，12］。聚焦研究生教育情境，導(dǎo)師在對(duì)研究生的指導(dǎo)過(guò)程中，研究生與導(dǎo)師之間利益沖突日趨尖銳，導(dǎo)師壓榨、侵奪等不當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)行為時(shí)有發(fā)生［1][3］。然而，相關(guān)基礎(chǔ)性與系統(tǒng)性研究的相對(duì)缺乏使得難以對(duì)此功利至上的指導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行深入挖掘。盡管少數(shù)學(xué)者關(guān)注到導(dǎo)師在對(duì)研究生的科研訓(xùn)練與管理中存在壓榨勞動(dòng)力與以權(quán)謀私的失當(dāng)行為，將該現(xiàn)象歸納為苛斂型指導(dǎo)風(fēng)格的具體映射［1][5][9］，但未對(duì)其概念內(nèi)涵加以清晰詮釋。

導(dǎo)師在研究生培養(yǎng)中具有權(quán)威性和主導(dǎo)性，在管理學(xué)生學(xué)術(shù)生活方面具有廣泛自主權(quán)與控制權(quán)［13］。一方面，導(dǎo)師在指導(dǎo)過(guò)程中涉及對(duì)研究生的學(xué)習(xí)指導(dǎo)、能力培養(yǎng)、任務(wù)安排、獎(jiǎng)賞處罰和階段評(píng)估等內(nèi)容，與組織管理中的主管對(duì)下屬的職責(zé)規(guī)范具有一定的相似性；另一方面，導(dǎo)學(xué)關(guān)系雖然區(qū)別于組織領(lǐng)域中領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的高度利益交換關(guān)系，但同樣存在相互付出、彼此獲利的權(quán)利交換［6］。

基于此，本文參考已有指導(dǎo)風(fēng)格研究的概念遷移方式［14］，借鑒組織領(lǐng)域中苛斂型領(lǐng)導(dǎo)的概念［9][15］，將苛斂型導(dǎo)師界定為出于個(gè)人私利目的，導(dǎo)師在學(xué)習(xí)、科研和生活等方面對(duì)研究生所實(shí)施的欺壓、索取和限制行為?！翱痢斌w現(xiàn)了導(dǎo)師對(duì)待學(xué)生的壓榨與剝削，“斂”反映了導(dǎo)師壓迫的目的在于造福自己、滿足私利。不同于冷嘲熱諷的辱虐型指導(dǎo)方式［13］和嚴(yán)厲學(xué)習(xí)督導(dǎo)的控制型導(dǎo)師［5］，苛斂型導(dǎo)師是一種以自私自利為核心、學(xué)生指向且敵意較低的破壞型導(dǎo)師指導(dǎo)風(fēng)格。換言之，苛斂型導(dǎo)師具有明確的行為指向（學(xué)生），且本身并不是為了報(bào)復(fù)攻擊學(xué)生或習(xí)慣性的控制，而是將學(xué)生作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利目標(biāo)的工具，注重功利性價(jià)值的占有，其本質(zhì)是一種私利行為。

2 苛斂型導(dǎo)師的結(jié)構(gòu)維度

2.1 訪談

采用半結(jié)構(gòu)式訪談從研究生視角收集導(dǎo)師苛斂行為的相關(guān)信息，通過(guò)提取導(dǎo)師苛斂行為的關(guān)鍵詞句，明確苛斂型導(dǎo)師的具體行為表現(xiàn)，并基于行為取向開發(fā)苛斂型導(dǎo)師量表。研究團(tuán)隊(duì)在多次討論后確定訪談提綱并進(jìn)行施測(cè)。為降低回答的社會(huì)期許效應(yīng)，正式訪談從第三方視角展開，主要圍繞“你覺得什么樣的導(dǎo)師可稱得上苛斂或剝削型導(dǎo)師？”和“你聽說(shuō)過(guò)或見到過(guò)壓榨學(xué)生的導(dǎo)師嗎？他們的表現(xiàn)有哪些？”等問(wèn)題展開交流。研究共對(duì)36名研究生進(jìn)行正式訪談，涉及不同專業(yè)類別、不同學(xué)位類別以及不同年級(jí)等，平均訪談40分鐘/人。

2.2 開放式問(wèn)卷調(diào)查

為進(jìn)一步收集苛斂型導(dǎo)師的具體行為表現(xiàn)，筆者對(duì)157名研究生進(jìn)行了開放式問(wèn)卷調(diào)查（具體信息見表1），要求被試至少列舉5條導(dǎo)師苛斂行為。

通過(guò)對(duì)調(diào)查條目的匯總與整理，共得到814條回答，剔除問(wèn)題以及無(wú)關(guān)作答后得到665條有效回答，有效回答率為81.70%。根據(jù)苛斂型導(dǎo)師定義分別讓3名人力資源管理專業(yè)研究生獨(dú)立對(duì)這665條回答進(jìn)行二次提煉，3人共同選擇的條目直接作為初始條目，存在異議的條目經(jīng)過(guò)研究團(tuán)隊(duì)討論做出決定。在此過(guò)程中，課題組重點(diǎn)討論并排除了少數(shù)容易和苛斂型導(dǎo)師混淆的不當(dāng)行為，包括辱虐型指導(dǎo)方式和高校性騷擾。辱虐型指導(dǎo)方式聚焦于導(dǎo)師在指導(dǎo)其學(xué)生完成學(xué)業(yè)過(guò)程中，采用了大量的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的侵害行為，包括當(dāng)眾批評(píng)學(xué)生、大聲呵斥學(xué)生、對(duì)學(xué)生進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行“冷處理”等，并非包含敵意的行為意向［10][16］。高校性騷擾是指發(fā)生在高校日常教學(xué)和管理過(guò)程中的性騷擾，包括語(yǔ)言和肢體上的挑逗和騷擾［17］，而非功利性的利益攫取。通過(guò)多次討論和刪減，最終得到14項(xiàng)關(guān)于苛斂型導(dǎo)師的陳述，并據(jù)此初步編制苛斂型導(dǎo)師量表。

2.3 探索性因子分析

采用苛斂型導(dǎo)師量表對(duì)759名研究生進(jìn)行調(diào)查，共得到681份有效問(wèn)卷，有效回答率達(dá)89.74%，具體分布情況如表2所示。初步編制的苛斂型導(dǎo)師量表共包含上述14項(xiàng)條目，如：“讓學(xué)生義務(wù)處理他/她的生活瑣事”。該量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分形式，從“1”到“5”分別代表從“完全不符合”到“完全符合”。

對(duì)原始資料進(jìn)行核查與錄入，建立數(shù)據(jù)庫(kù)。使用SPSS和AMOS軟件對(duì)苛斂型導(dǎo)師的主要表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。將有效問(wèn)卷隨機(jī)分成兩部分，其中一半（n1＝340）進(jìn)行探索性因素分析；另一半（n2＝341）進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。計(jì)量資料用百分比表示，計(jì)量資料用描述性統(tǒng)計(jì)方法表示，主要對(duì)苛斂型導(dǎo)師的主要表現(xiàn)進(jìn)行因子分析，對(duì)不同特征個(gè)體的差異分析進(jìn)行了獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和方差分析等（以p＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義）。

2.3.1 項(xiàng)目分析

根據(jù)總分將樣本從高到低進(jìn)行排序，得分最高的27％個(gè)體為高分組，得分最低的27％個(gè)體為低分組，在14個(gè)項(xiàng)目的得分上對(duì)兩組被試進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，在所有項(xiàng)目上的得分具有顯著差異（p＜0.01），說(shuō)明上述項(xiàng)目具有良好的鑒別力。其次，采用題總相關(guān)分析對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，題總相關(guān)系數(shù)為0.65-0.82（p＜0.01），故題目間具有良好的同質(zhì)性。

2.3.2 探索性因素分析結(jié)果

采用因子分析方法確定量表結(jié)構(gòu)，即對(duì)相應(yīng)題項(xiàng)進(jìn)行降維處理，提取相應(yīng)的公因子。KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO值為0.91，Bartlett球形檢驗(yàn)χ2（df）值為1655.51（91），p＜0.01，說(shuō)明適合進(jìn)行因子分析［18］。隨后，采用主成分方法，基于特征值大于1進(jìn)行因子抽取，采用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)。

結(jié)果顯示，共提取出兩個(gè)因子，累積解釋66.19%的變異量。通過(guò)多次探索性因素分析，將共同負(fù)荷在兩個(gè)因子的項(xiàng)目予以刪除（項(xiàng)目6、7、8、13和14）后，共剩余9項(xiàng)題目，提取出兩個(gè)因子，累積解釋69.19%的變異量，表明兩因子結(jié)構(gòu)具有良好的建構(gòu)效度。根據(jù)各因素的內(nèi)容特征，將二者分別命名為“苛斂強(qiáng)度”和“苛斂廣度”?！翱翑繌?qiáng)度”維度指導(dǎo)師對(duì)研究生苛斂的深度，主要包括高強(qiáng)度、不合理的工作時(shí)間以及肆意侵占學(xué)生科研成果等方面，共有5個(gè)題項(xiàng)。該維度側(cè)重體現(xiàn)苛斂型導(dǎo)師的傷害性，即導(dǎo)師為了一己私利，在科研和學(xué)習(xí)等方面實(shí)施的讓人無(wú)法接受的強(qiáng)烈盤剝行為。“苛斂廣度”維度指導(dǎo)師對(duì)研究生苛斂的范圍，主要包括生活、學(xué)習(xí)、科研等諸多方面，共有4個(gè)題項(xiàng)。該維度側(cè)重體現(xiàn)苛斂型導(dǎo)師的廣泛性，即導(dǎo)師為了個(gè)人私利，對(duì)研究生生活、工作、科研等方面進(jìn)行欺壓。具體條目和因子負(fù)荷結(jié)果如表3所示。

2.4 驗(yàn)證性因子分析

進(jìn)一步對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，即根據(jù)探索性因素分析結(jié)果將量表項(xiàng)目分別負(fù)荷到兩個(gè)因子上。模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示，該模型具有良好的擬合度（χ2=73.90，df=26，χ2/df=2.84，CFI=0.95，GFI=0.91， TLI=0.93，RMSEA=0.08，SRMR=0.05）。

2.5 信度與效標(biāo)效度檢驗(yàn)

基于文獻(xiàn)分析和訪談、問(wèn)卷調(diào)查等技術(shù)初步編制了苛斂型導(dǎo)師量表。在編制量表過(guò)程中，邀請(qǐng)了具有心理學(xué)與管理學(xué)專業(yè)背景的教授和研究生對(duì)量表項(xiàng)目進(jìn)行完善，使量表項(xiàng)目具有良好代表性，能較為準(zhǔn)確地反映苛斂型導(dǎo)師的內(nèi)涵，確保量表具有良好的內(nèi)容效度。同時(shí)，探索性因素分析結(jié)果與驗(yàn)證性因素分析結(jié)果為量表項(xiàng)目的區(qū)分度、同質(zhì)性以及量表的結(jié)構(gòu)效度提供了支持。

在本研究中，苛斂型導(dǎo)師量表總體及其苛斂強(qiáng)度和苛斂廣度兩分量表的內(nèi)部一致性信度良好，Cronbach’s α分別為0.90、0.87和0.89。苛斂型導(dǎo)師體現(xiàn)了導(dǎo)師與研究生不平等的交換關(guān)系，是導(dǎo)師將學(xué)生視為謀取個(gè)人工具的自私行為，可能會(huì)對(duì)研究生的身心健康產(chǎn)生消極影響。

研究進(jìn)一步采用Watkins等［19］編制的情緒耗竭量表作為效標(biāo)工具對(duì)苛斂型導(dǎo)師量表加以檢驗(yàn)。該量表共有3項(xiàng)條目，采用李克特5點(diǎn)量表，測(cè)量研究生情緒耗竭程度。

在本研究中，該量表Cronbach’s α為0.91，效標(biāo)相關(guān)分析結(jié)果如表4所示。分析發(fā)現(xiàn)，苛斂強(qiáng)度與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.42，p＜0.01），苛斂廣度與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.37，p＜0.01），苛斂型導(dǎo)師整體也與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.44，p＜0.01）。因此，苛斂型導(dǎo)師量表具有良好的預(yù)測(cè)效度。

3 苛斂型導(dǎo)師的表現(xiàn)

3.1 苛斂型導(dǎo)師的總體情況

筆者再次對(duì)上述681份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。從總體情況來(lái)看，在上述9項(xiàng)具體苛斂型導(dǎo)師的表現(xiàn)中，7項(xiàng)行為的總體認(rèn)可度超過(guò)了10%。其中，研究生經(jīng)歷“每天高強(qiáng)度、超負(fù)荷工作”“強(qiáng)制占用寒暑假或法定節(jié)假日”和“讓學(xué)生義務(wù)完成他/她在外接的私活或橫向課題”三項(xiàng)苛斂行為的比例最高，分別為19.67%、18.50%和17.62%（見表5）。

3.2 苛斂型導(dǎo)師的差異分布

對(duì)不同人口學(xué)特征研究生受到的苛斂型導(dǎo)師進(jìn)行差異分析，結(jié)果詳見表6。研究結(jié)果顯示，性別、年齡、專業(yè)類別和學(xué)位類別不同的研究生在導(dǎo)師苛斂強(qiáng)度上存在顯著差異（t性別 =2.85，p＜0.01；F年齡 = 7.49，p＜0.01；t專業(yè) =-3.86，p＜0.01；t學(xué)位 =-4.14，p＜0.01），性別和專業(yè)類別不同研究生在苛斂廣度上存在顯著差異（t性別 =2.23，p＜0.05；t專業(yè) =-2.67，p＜0.01）。具體而言，男性和自然科學(xué)專業(yè)研究生受到的導(dǎo)師苛斂強(qiáng)度和導(dǎo)師苛斂廣度更高；相比于碩士研究生，博士研究生在導(dǎo)師苛斂強(qiáng)度上得分更高。在年齡方面，LSD事后檢驗(yàn)結(jié)果顯示，30歲以上研究生受導(dǎo)師苛斂強(qiáng)度顯著高于25-30歲和20-25歲研究生（均p＜0.05）。

4 苛斂型導(dǎo)師的誘因分析

作為研究生培養(yǎng)的第一責(zé)任人，導(dǎo)師的言行不僅關(guān)乎研究生培養(yǎng)質(zhì)量，而且對(duì)學(xué)校與行業(yè)聲譽(yù)具有重要影響。剖析苛斂型導(dǎo)師的形成原因，是有效遏制導(dǎo)師此類不當(dāng)行為的前提，亦是進(jìn)一步促進(jìn)教育管理實(shí)踐發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。考慮到導(dǎo)師與其組織、學(xué)生存在密切互動(dòng)，本文主要從導(dǎo)師、管理制度和學(xué)生三個(gè)方面剖析苛斂型導(dǎo)師產(chǎn)生的誘因。

4.1 導(dǎo)師自身原因

能力差、德行低是導(dǎo)師對(duì)其研究生做出苛斂行為的首要原因。一方面，自身專業(yè)能力不足限制了導(dǎo)師專業(yè)能力的發(fā)展，促使其通過(guò)壓榨、剝削學(xué)生的成果以達(dá)到自身工作與專業(yè)要求或取得其他私利性成就。另一方面，師德不僅是導(dǎo)師專業(yè)成長(zhǎng)的外在標(biāo)準(zhǔn)，更是導(dǎo)師的內(nèi)在品質(zhì)，體現(xiàn)了導(dǎo)師的道德價(jià)值與人格品性［5］。個(gè)別導(dǎo)師缺乏道德信念，無(wú)視道德規(guī)范，僅僅關(guān)注自身利益得失，而不顧學(xué)生的主體性，故而通過(guò)在工作和生活等多方面壓榨研究生來(lái)滿足個(gè)人私利。

4.2 管理制度原因

導(dǎo)師權(quán)力過(guò)大、職責(zé)邊界模糊是導(dǎo)師從事苛斂行為的重要原因。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)尊師重教，“人有三尊，君師父也”“為學(xué)莫重于尊師”的觀念盛行。在研究生導(dǎo)學(xué)關(guān)系中，過(guò)度重視導(dǎo)師崇高地位放大了導(dǎo)師權(quán)力，使導(dǎo)師占據(jù)絕對(duì)權(quán)威地位?，F(xiàn)實(shí)中，不少研究生將導(dǎo)師戲稱為掌控其科研打工命運(yùn)的“老板”。一方面，現(xiàn)有的研究生培養(yǎng)制度實(shí)行導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，導(dǎo)師的“第一責(zé)任人”身份明確了導(dǎo)師對(duì)研究生的權(quán)威性與主導(dǎo)性；另一方面，高校對(duì)導(dǎo)師崗位責(zé)任規(guī)定不明晰、缺乏具體培養(yǎng)環(huán)節(jié)的細(xì)致規(guī)定［13][20］，模糊了導(dǎo)師的權(quán)力邊界，也限制了現(xiàn)實(shí)中制度對(duì)導(dǎo)師的真實(shí)約束力。因此，由于缺乏完備的導(dǎo)師權(quán)力管理與約束制度，部分導(dǎo)師在權(quán)力實(shí)施過(guò)程中可能出于私利性目的，利用自身權(quán)力優(yōu)勢(shì)與制度漏洞盤剝、壓榨弱勢(shì)群體，并肆意延伸其自身的權(quán)力邊界，做出苛斂研究生等不當(dāng)行為。

4.3 學(xué)生方面原因

從學(xué)生視角來(lái)看，研究生與導(dǎo)師地位的不對(duì)等、個(gè)體不懂拒絕的性格和不能拒絕的現(xiàn)實(shí)條件是其受到苛斂的另一重要原因。研究生與導(dǎo)師地位和權(quán)力的不對(duì)等不僅促使導(dǎo)師濫用權(quán)力，也可能使學(xué)生迫于現(xiàn)實(shí)壓力（如擔(dān)心畢業(yè)受阻等）而“敢怒不敢言”，使其忍耐、屈從于導(dǎo)師的權(quán)威指令［13］。同時(shí)，研究生不懂拒絕的性格和不敢拒絕的行為表現(xiàn)，使其真實(shí)態(tài)度無(wú)法得以表達(dá)，從而加重這一不良現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展。若研究生以忍讓和服從的態(tài)度對(duì)待導(dǎo)師權(quán)威，回報(bào)他們的往往是更多的壓榨與盤剝。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)師與研究生的關(guān)系逐漸形成被異化，甚至潛移默化地形成群體性的導(dǎo)師苛斂氛圍。

5 結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

雖然現(xiàn)實(shí)中功利至上的導(dǎo)師苛斂現(xiàn)象比較常見，但鮮有研究對(duì)此展開理論探討。受組織領(lǐng)域苛斂型領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)，結(jié)合以往零星導(dǎo)師私利行為研究，本文提出苛斂型導(dǎo)師概念，即導(dǎo)師出于私利目的，在學(xué)習(xí)、科研、生活等方面對(duì)研究生所實(shí)施的欺壓、索取和限制行為，其本質(zhì)是一種私利行為。研究遵循嚴(yán)格的量表開發(fā)步驟，編制出包含“苛斂強(qiáng)度”和“苛斂廣度”二維結(jié)構(gòu)、信效度良好的苛斂型導(dǎo)師量表?；趯?shí)證數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師苛斂行為在現(xiàn)實(shí)中頻繁發(fā)生，尤其表現(xiàn)在不合理工作時(shí)間和強(qiáng)迫完成非科研任務(wù)等方面。

此外，苛斂型導(dǎo)師在不同性別、專業(yè)類別、學(xué)位類別等方面均存在顯著差異，苛斂型導(dǎo)師的產(chǎn)生涉及導(dǎo)師自身、管理制度和學(xué)生方面等多方面原因。

5.2 對(duì)策建議

為加強(qiáng)導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)，重塑健康師生關(guān)系，教育部先后印發(fā)了《關(guān)于全面落實(shí)研究生導(dǎo)師立德樹人職責(zé)的意見》《研究生導(dǎo)師指導(dǎo)行為準(zhǔn)則》等文件，反復(fù)強(qiáng)調(diào)注重研究生導(dǎo)師與學(xué)生關(guān)系管理。結(jié)合苛斂型導(dǎo)師的內(nèi)涵、表現(xiàn)與誘因，本文認(rèn)為高校和上級(jí)管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)該行為的重視和治理，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化管理：

5.2.1 提高導(dǎo)師遴選標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)?/p>

導(dǎo)師肩負(fù)培養(yǎng)研究生科研能力與人格成長(zhǎng)的雙重職責(zé)，自身必須具有很高的學(xué)術(shù)水平和道德品質(zhì)。然而，當(dāng)前很多高校導(dǎo)師遴選側(cè)重衡量其學(xué)術(shù)水平，忽視對(duì)其道德品行的考察。導(dǎo)師實(shí)施苛斂行為縱然有能力欠缺的影響，但功利至上、私利優(yōu)先的人格特征應(yīng)該是最大的誘因。基于此，主管部門應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)導(dǎo)師能力和師德培訓(xùn)。通過(guò)專業(yè)專項(xiàng)培訓(xùn)提升導(dǎo)師科研能力；推進(jìn)導(dǎo)師準(zhǔn)則的交流和學(xué)習(xí)，重點(diǎn)研討教育部通報(bào)的各類典型案例，提升導(dǎo)師嚴(yán)以律己的警惕意識(shí)和立德樹人的核心意識(shí)。更為重要的是，各級(jí)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視對(duì)導(dǎo)師權(quán)術(shù)主義、自戀人格、道德哲學(xué)等個(gè)體特征的考察，盡力排除高馬基雅維利主義、高自戀以及相對(duì)主義道德哲學(xué)的導(dǎo)師候選人，真正做到在源頭上減少導(dǎo)師苛斂行為。

5.2.2 加強(qiáng)導(dǎo)師過(guò)程管理，堅(jiān)持立德樹人

苛斂型導(dǎo)師的產(chǎn)生并非一蹴而就，加強(qiáng)導(dǎo)師日常管理有助于減少消極行為的出現(xiàn)和蔓延。一方面，上級(jí)部門要進(jìn)一步明確導(dǎo)師的職責(zé)邊界。建議培養(yǎng)單位與相關(guān)部門界定導(dǎo)師與研究生科研與工作任務(wù)范圍，避免導(dǎo)師將私人或無(wú)關(guān)事務(wù)安排給學(xué)生等“私活公干”現(xiàn)象。另一方面，主管部門需通過(guò)制度管理適度分化導(dǎo)師權(quán)力。根據(jù)專業(yè)發(fā)展情況建立導(dǎo)師組聯(lián)合培養(yǎng)制度，將導(dǎo)師個(gè)體的權(quán)力進(jìn)行適當(dāng)分解，避免導(dǎo)師對(duì)研究生的過(guò)度話語(yǔ)權(quán)威。最后，主管部門應(yīng)建立嚴(yán)厲獎(jiǎng)懲機(jī)制。處罰不嚴(yán)，甚至徇私包庇是導(dǎo)師苛斂行為肆虐的重要原因之一。主管部門應(yīng)關(guān)注“高壓”學(xué)科與“易感”人群，建立導(dǎo)師苛斂行為負(fù)面清單，發(fā)現(xiàn)一例處理一例，真正做到“零容忍”。

5.2.3 引導(dǎo)學(xué)生理性拒絕，重塑師生關(guān)系

諸多現(xiàn)實(shí)表明，導(dǎo)師苛斂行為頻繁多發(fā)是因?yàn)檠芯可窇謾?quán)威、不敢拒絕導(dǎo)師，體現(xiàn)出研究生對(duì)導(dǎo)師的權(quán)力觀念缺乏正確認(rèn)識(shí)，因此也難以做到理性拒絕。首先，導(dǎo)師與研究生是指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，雙方在人格和心理上是平等的。尊重不應(yīng)是懼怕，主動(dòng)不同于遷就，尊師重道不意味著屈從權(quán)威。新時(shí)代的研究生應(yīng)該追求平等，樹立正確的權(quán)力觀，以不卑不亢的態(tài)度對(duì)待導(dǎo)師。其次，研究生要敢于向不合理的指導(dǎo)現(xiàn)象說(shuō)“不”，理性拒絕導(dǎo)師苛斂行為的發(fā)生，勇于向上級(jí)主管部門揭發(fā)檢舉導(dǎo)師的不當(dāng)行為，用規(guī)范和制度的武器保護(hù)自身權(quán)益。最后，研究生應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到“雙主體”的導(dǎo)學(xué)關(guān)系，與導(dǎo)師之間做到遠(yuǎn)近有度、進(jìn)退有節(jié)，從而努力建立平等互利、真誠(chéng)和諧的良好師生關(guān)系。

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責(zé)任編校：羅" 紅，杜晚霞

Exploitative Supervisor： Concept， Manifestations and Causes

ZHANG Yongjun1， SHAN Geyan1， LI Yongxin2

（1.Business School； 2.Institute of Psychology and Behavior， Henan University， Kaifeng 475004， China）

Abstract：Although the construction of graduate supervisor teams in our country is continuously improving， in reality it is common for supervisors to act utilitarian and use their authority for personal gain. This study brings the concept of exploitative leadership in the field of organization into the field of education， presents the concept of exploitative supervisor and further analyzes its intrinsic selfish nature. Supervisor exploitation behavior is the practice of supervisors who oppress， request， and restrict their graduate students on the aspects of study， research， and life for self-interest. The empirical study shows that exploitative supervisor has a two-dimensional structure including “exploitative intensity” and “exploitative breadth”. The further statistical analysis demonstrates that the exploitative supervisors are common. Moreover， male graduate students experience more exploitative behavior than female graduate students， natural science supervisors have more exploitative behavior than supervisors in humanities and social sciences， and doctoral students experience higher intensity of supervisors’ exploitation. The main causes of exploitative behavior by supervisors involve the supervisors themselves， the management， and the students. In conclusion， this paper puts forward some governance strategies from the selection criteria of supervisors， the process management of supervisors and how to guide graduate students to reshape the supervisor-student relationship.

Key words： exploitative supervisor； exploitative intensity； exploitative breadth； emotional exhaustion