企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探究

企業(yè)人力資源管理工作中利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行員工績(jī)效管理是當(dāng)前人力資源管理中一種新理念及新方式，有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時(shí)提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和工作能力，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展創(chuàng)建高質(zhì)量人才隊(duì)伍。本文以人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制為研究目標(biāo)，主要探討激勵(lì)機(jī)制融入人力資源管理的作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)踐案例探討激勵(lì)機(jī)制融入人力資源管理的要點(diǎn)，最后總結(jié)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)踐中應(yīng)規(guī)避的相關(guān)問(wèn)題，切實(shí)為企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益借鑒。

21世紀(jì)的社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)型社會(huì)，企業(yè)在新時(shí)期想要發(fā)展，必須制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，切實(shí)發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。目前，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也開(kāi)始轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)嚴(yán)苛的、保守型人力資源管理機(jī)制已經(jīng)不再適用于當(dāng)下，企業(yè)人力資源管理更注重人性化管理，將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，通過(guò)晉升、培訓(xùn)、福利發(fā)放等多種激勵(lì)措施的應(yīng)用，激發(fā)員工的工作積極性，促使員工積極提升自我能力，從而使企業(yè)能夠充分挖掘和利用人力資源價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)新的動(dòng)力。

一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵分析

人力資源激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中建立的一種新型機(jī)制，具體指企業(yè)以激發(fā)員工工作動(dòng)力、提升工作積極性為目的制定目標(biāo)、政策及相關(guān)措施。激勵(lì)機(jī)制具有明確的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，引導(dǎo)員工自發(fā)學(xué)習(xí)和工作，同時(shí)在激勵(lì)措施的驅(qū)動(dòng)下員工工作的積極性和創(chuàng)造力被激發(fā)出來(lái)。如今，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中開(kāi)始發(fā)揮重要作用。

激勵(lì)機(jī)制之所以能在目前企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮積極作用，是因其內(nèi)涵包括馬斯洛需求層次理論以及亞當(dāng)斯公平理論。

其一，馬斯洛需求層次理論。需求層次理論中提出人類需求可從低到高進(jìn)行分層，其中包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，可以根據(jù)員工需求層次不同而采取不同的激勵(lì)措施，如制定分級(jí)薪酬制度、創(chuàng)造更良好的工作環(huán)境及條件、完善人力資源管理規(guī)章制度以及職業(yè)保障等，繼而滿足不同員工的不同需求，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

其二，亞當(dāng)斯公平理論。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，職工對(duì)收入的滿意程度取決于一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程，其不僅關(guān)心自己絕對(duì)收入的多少，而且關(guān)心自己相對(duì)收入的多少，其會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史比較，其需要保持一種分配上的公平感。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，更需要重視公平和透明度，保證員工的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，使員工對(duì)分配感到滿意和公平。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用非常關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有非常重要的作用。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的研究發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)已經(jīng)有許多企業(yè)建立起激勵(lì)機(jī)制，并且激勵(lì)的建立有利于激發(fā)員工工作積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作高效開(kāi)展。

第一，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可提升企業(yè)員工工作積極性。激勵(lì)機(jī)制在管理中要求采用工作獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，考核達(dá)標(biāo)或者工作表現(xiàn)突出的員工可獲得獎(jiǎng)勵(lì)，如此一來(lái)便可有效激發(fā)員工工作動(dòng)力，促進(jìn)員工積極投入工作，提升其工作效率。

第二，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展也有重要的激勵(lì)作用。在激勵(lì)之下員工技能得到提升，個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景良好，員工對(duì)企業(yè)及其機(jī)制的滿意度和忠誠(chéng)度得到提高，有助于企業(yè)快速長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，激勵(lì)機(jī)制具有提升企業(yè)凝聚力的重要作用。利用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以傳達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可以及關(guān)心，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感以及忠誠(chéng)度，繼而幫助企業(yè)在發(fā)展中形成穩(wěn)定和諧的企業(yè)文化。

第四，激勵(lì)機(jī)制的建立可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。激勵(lì)機(jī)制建立后能夠根據(jù)員工績(jī)效與工作能力，合理設(shè)置崗位，調(diào)整企業(yè)資源，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理建設(shè)工作。

第五，激勵(lì)機(jī)制的建立可提升企業(yè)整體績(jī)效。利用激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠徹底激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及創(chuàng)新精神，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步以及產(chǎn)品升級(jí)，快速提高企業(yè)整體績(jī)效。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，能夠完善企業(yè)相關(guān)信息，為日后企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也可促進(jìn)企業(yè)高效開(kāi)展工作。

總之，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新十分重要，它能夠切實(shí)幫助企業(yè)提高員工的工作積極性、使員工個(gè)人得以發(fā)展、提升企業(yè)凝聚力、完善企業(yè)人力資源配置，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展助力。

三、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立要點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立必須從激勵(lì)重點(diǎn)、激勵(lì)方式等方面完善，根據(jù)不同情況進(jìn)行不同方式的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)全面激勵(lì)管理，保證各項(xiàng)激勵(lì)高效開(kāi)展。實(shí)際上，在激勵(lì)工作開(kāi)展的過(guò)程中，應(yīng)注重對(duì)激勵(lì)進(jìn)行綜合性管理。以下對(duì)企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。

（一）建立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)利益是影響員工工作熱情的主要因素之一，因此建立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有非常重要的作用。所以，建立人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重以利益為核心，采用物質(zhì)激勵(lì)手段，促使員工積極工作，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在建立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)注重利益激勵(lì)的合理分配，既要保證激勵(lì)作用有效，又要確保激勵(lì)公平公正，確保激勵(lì)工作高效開(kāi)展。

第一，激勵(lì)應(yīng)拉開(kāi)檔次，在薪酬總額不變的前提下拉開(kāi)薪酬檔次，并根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行靈活調(diào)整。

第二，員工的薪資不低于同行業(yè)平均薪資水平，如華為集團(tuán)員工享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)的薪資待遇。

第三，向合理化建議和技術(shù)革新者提供超額報(bào)酬（這一部分的收入占員工收入的一定比例）。

第四，可實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)元到50萬(wàn)元不等。經(jīng)理的年薪分成四部分，當(dāng)年只能拿走30%，其余70%沉淀下來(lái)，五年之后兌付。如果有人提前離開(kāi)，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

（二）建立滿足員工個(gè)性化需求的人本激勵(lì)機(jī)制

對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，要針對(duì)不同需求的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)，而主體不同，其自身的需求也有所不同。所以激勵(lì)不應(yīng)僅以利益激勵(lì)為主，需要建立個(gè)性化需求的人本激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)的有效性。

1.定立心靈契約，留住人才

適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)是必要和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，是社會(huì)和企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源有效配置的方式，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。特別是中小企業(yè)人員的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，使企業(yè)面臨一定的用人風(fēng)險(xiǎn)，這已成為現(xiàn)代企業(yè)的一大難題。忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。企業(yè)與員工成為命運(yùn)共同體。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇傭性”基礎(chǔ)上的新雇傭契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力，而作為回報(bào)，公司保證不斷為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，使其在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

2.重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

部分員工選擇企業(yè)的主要原因是鍛煉自身、學(xué)習(xí)或者從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。因此，對(duì)于此類員工而言，擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯或者能夠在學(xué)習(xí)中不斷成長(zhǎng)才是其考慮的因素。正如員工口中常說(shuō)“工作是否穩(wěn)定，是否有發(fā)展”，正是員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和自身價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。所以，如果企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中能夠采取相應(yīng)措施，使“成長(zhǎng)類”需求的員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，獲得成長(zhǎng)，將會(huì)在很大程度上滿足員工需求，從而激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提升員工工作積極性。例如，常見(jiàn)的崗位培訓(xùn)、晉升機(jī)制都屬于員工和個(gè)體價(jià)值機(jī)制，代表企業(yè)重視員工個(gè)體發(fā)展，重視員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，繼而為員工爭(zhēng)取良好的福利待遇。

（1）崗位培訓(xùn)方面包括基礎(chǔ)上崗培訓(xùn)、專業(yè)技能拔高培訓(xùn)、晉升和突出表現(xiàn)培訓(xùn)等多項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，不同內(nèi)容具有不同的激勵(lì)作用。如上崗培訓(xùn)企業(yè)重視發(fā)展，在上崗前實(shí)施培訓(xùn)，使員工了解基本技能和安全問(wèn)題，切實(shí)為員工工作和安全考慮。例如燃?xì)夤驹谏蠉徢皩?shí)施基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)是十分必要的。另外，晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用更大，肯定員工價(jià)值的同時(shí)使其獲得利益驅(qū)動(dòng)。最后，崗位培訓(xùn)中的突出表現(xiàn)培訓(xùn)可包括留學(xué)深造、學(xué)術(shù)探討等等，對(duì)于員工提升自我、做出突出貢獻(xiàn)有重要作用，繼而對(duì)員工發(fā)展也有非常重要的作用。

（2）晉升機(jī)制方面，通過(guò)制定業(yè)績(jī)考核、貢獻(xiàn)考核以及能力考核等多種制度，使晉升考核更加全面、公平合理，從而幫助企業(yè)選拔綜合能力強(qiáng)的人才。同時(shí)對(duì)于人才而言，晉升考核也使其獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。晉升機(jī)制中包括縱向職級(jí)升降、橫向轉(zhuǎn)崗晉升等不同的晉升渠道。

（三）建立以企業(yè)文化為中心的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)文化、企業(yè)形象以及理念對(duì)于激勵(lì)人才的正向行為有重要作用。企業(yè)應(yīng)注重尊重員工人格以及團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，保證激勵(lì)活動(dòng)高效開(kāi)展，提升激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效果。

1.建立以尊重員工人格為目標(biāo)的企業(yè)文化。人格權(quán)是我國(guó)法律規(guī)定的一種重要權(quán)利，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)需要重視的權(quán)利。目前，許多企業(yè)遵循“狼性文化”，同時(shí)鼓勵(lì)員工加班、對(duì)于業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)成、績(jī)效偏差的員工搞“特殊待遇”，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化失去信心，企業(yè)員工流動(dòng)性較大。因此，面對(duì)此種情況，企業(yè)想要激勵(lì)員工就要重新確定其企業(yè)文化理念，在企業(yè)制度中給予員工充分的尊重，滿足員工的需求。例如，企業(yè)定期與員工交談、對(duì)困難員工進(jìn)行補(bǔ)助、保證員工充足的休息等諸多工作制度都是屬于尊重員工的工作制度。另外，領(lǐng)導(dǎo)管理方式也是展示激勵(lì)作用的形式，對(duì)于員工的有效激勵(lì)具有非常重要的作用。

2.企業(yè)在文化激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)注重競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制的合理應(yīng)用。要避免兩種機(jī)制產(chǎn)生矛盾。一方面，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)可使員工保持警覺(jué)，防止工作懈怠。另外一方面，團(tuán)隊(duì)協(xié)作更為重要，可統(tǒng)一協(xié)調(diào)隊(duì)伍的整體力量，切實(shí)保證各項(xiàng)工作有效開(kāi)展。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立應(yīng)注意的問(wèn)題

建立企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意規(guī)避一些問(wèn)題，切實(shí)保證激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮其作用。在企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制是提高員工積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵手段。

第一，激勵(lì)機(jī)制必須始終堅(jiān)持公平公正的原則。激勵(lì)機(jī)制的公平與否直接關(guān)系到激勵(lì)效果，避免在激勵(lì)機(jī)制中存在偏袒和歧視的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制中，員工對(duì)公平的感知會(huì)影響其工作積極性和滿意度。因此，企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)始終保持公平、明確、公正，避免主觀臆斷和偏見(jiàn)。

第二，激勵(lì)機(jī)制必須目標(biāo)明確。激勵(lì)機(jī)制必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)一致。企業(yè)要明確激勵(lì)目的和期望達(dá)到的效果，使激勵(lì)目標(biāo)成為員工的工作目標(biāo)，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：景德鎮(zhèn)華潤(rùn)燃?xì)庥邢薰荆?/p>