改革形勢下醫(yī)院聘用人員隊伍建設中的問題及策略探討

摘要：在現代醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院聘用人員隊伍建設對于提升醫(yī)療服務質量和提高醫(yī)院管理效率顯得尤為重要。專業(yè)素質的提升和整體管理能力的增強是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的核心。然而，聘用人員隊伍建設在實際操作中遭遇了多方面的挑戰(zhàn)，包括人員的歸屬感缺失、高流動性、高層次人才招募難等問題，直接影響到科室的穩(wěn)定發(fā)展以及醫(yī)療服務質量。為了應對這些問題，文章提出了針對性的策略，旨在為醫(yī)院聘用人員隊伍建設提供穩(wěn)定而高效的工作環(huán)境，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

關鍵詞：改革；醫(yī)院聘用人員；隊伍建設

在當代社會，醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務的關鍵機構，其運營效率與服務質量直接關系到公眾健康。而隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院聘用人員隊伍建設也成為提高醫(yī)療服務水平的核心環(huán)節(jié)。然而，醫(yī)療環(huán)境的復雜性增加，使得醫(yī)院面臨著人才結構調整和人力資源管理的雙重壓力。在這樣的背景下，解決聘用人員的歸屬感、責任心不足，應對人員流動性大帶來的挑戰(zhàn)，以及如何吸引和保留高層次人才，成為醫(yī)院管理者亟需面對和解決的問題。

一、醫(yī)院聘用人員隊伍建設的重要性

（一）有助于提升聘用人員的專業(yè)素質

在當今醫(yī)療行業(yè)，提升聘用人員的專業(yè)素質已成為提高醫(yī)療服務質量的關鍵。醫(yī)院應致力于構建系統(tǒng)性的培訓框架，使醫(yī)護人員與時俱進，掌握最新的醫(yī)學知識和技術。利用定期組織專業(yè)講座和研討會等形式，方便人員隨時交流經驗、學習新技術。此外，醫(yī)院可以與高等醫(yī)學院校合作，引進專家進行教學，或者安排職工進行輪崗實習，從而在實踐中磨煉技能。同時，醫(yī)院管理層需認識到，專業(yè)素質提升并非僅限于技術層面，還應包括職業(yè)道德和患者溝通技巧的培養(yǎng)。注重聘用人員的全面發(fā)展，不僅可以提升醫(yī)療服務的專業(yè)性，更可以保證患者得到更加人性化、細致的關懷，并在激烈的醫(yī)療市場中贏得患者的信任和滿意，提升醫(yī)院的整體競爭力。

（二）增強醫(yī)院的整體管理效能

醫(yī)院的整體管理效能是開展高質量醫(yī)療服務的重要因素。在提高醫(yī)院整體管理效能的過程中，醫(yī)院管理層不僅要關注臨床醫(yī)療技術的提升，更應重視提升管理團隊的領導能力、決策能力和協(xié)調能力等綜合素質。開展定制化的管理培訓，使管理人員更好地理解醫(yī)院運營的復雜性，把握醫(yī)療服務的核心流程，并在此基礎上創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化服務流程。同時，醫(yī)院應當建立科學的績效評估體系，激勵管理層和醫(yī)護人員不斷提高工作效率和服務質量。此外，借助現代信息技術，比如電子病歷系統(tǒng)和醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，可以大幅提高數據處理的效率，保證信息的準確傳遞，減少醫(yī)療差錯，從而整體提升醫(yī)院的管理效能。

二、當前醫(yī)院聘用人員隊伍建設存在的問題

（一）缺乏歸屬感與責任心

當前許多醫(yī)療機構面臨著員工歸屬感缺失的問題，這一狀況源于多種因素。職工因為對醫(yī)院文化的不認同、個人努力與醫(yī)院回報之間的不匹配感，或是職業(yè)發(fā)展路徑的不明確，而感到自己與醫(yī)院之間的聯系并不牢固。此外，責任心的缺失。員工若未能將個人工作與醫(yī)院的使命和目標緊密相連，就會在職業(yè)行為上表現出漠不關心，不但降低了工作效率，也會導致醫(yī)療服務質量的下降，甚至引發(fā)安全事故。職工對工作缺乏熱情和對醫(yī)院缺乏忠誠，不僅影響團隊的穩(wěn)定性和凝聚力，也給醫(yī)院的長期發(fā)展埋下隱患。

（二）人員流動性大，影響科室穩(wěn)定發(fā)展

在現代醫(yī)療機構中，人員流動性大對科室的穩(wěn)定發(fā)展產生了負面影響?？剖胰藛T的頻繁變動打破了原有的團隊結構，破壞了團隊成員間的協(xié)作關系，從而影響了工作效率和服務質量。新進人員需要時間來適應環(huán)境，掌握工作內容，這個過程通常會消耗原有團隊的時間和精力，降低整體的工作績效。同時，人員的不斷流失也會導致科室積累的專業(yè)經驗和技能的流失，不利于科室知識和技能的傳承。此外，有經驗的醫(yī)護人員的離開會使剩余的團隊成員面臨更大的工作壓力，甚至會造成工作滿意度下降，進一步加劇人員的流動性。由于科室人員結構的不穩(wěn)定，也會對患者造成影響，患者會因為無法持續(xù)地得到熟悉的醫(yī)護人員的服務而感到不安。

（三）高層次人才招募與留存難度增加

醫(yī)院的進步與創(chuàng)新依賴于高層次人才的支撐。然而，目前醫(yī)院在吸引及保留這些人才方面遭遇了巨大挑戰(zhàn)。行業(yè)內外的競爭加劇，使得醫(yī)院在提供的待遇上難以與市場上的競爭對手匹敵。除了經濟激勵之外，職業(yè)發(fā)展的空間、優(yōu)質的工作條件以及充足的科研資源也是人才考量的重要方面。即便高層次人才最初被成功吸引至醫(yī)院，如何留住他們同樣考驗著醫(yī)院的智慧與策略。高端人才對于職業(yè)成就和個人BsfXJP7vr//gI7SpZhis5g==價值的追求通常更為強烈，醫(yī)院若不能提供持續(xù)的成長機會、優(yōu)良的科研條件以及合理的工作與生活平衡，便很難保證人才長期留存。此外，醫(yī)院的管理架構、文化氛圍和團隊協(xié)作也是吸引和保持高層次人才的關鍵。

（四）醫(yī)療環(huán)境的壓力與職業(yè)滿意度下降

在當今社會，醫(yī)療環(huán)境的壓力持續(xù)增大已經成為醫(yī)護人員面臨的一個嚴峻問題。首先，醫(yī)護工作者要承受著繁重的工作負擔，長時間的超負荷工作使得他們在精神和身體上都感到極度疲憊。其次，與患者及其家屬的溝通時常伴隨著巨大的心理壓力，尤其是在處理醫(yī)療糾紛時，醫(yī)護人員面臨著極大的法律和道德風險。另外，職業(yè)發(fā)展的瓶頸也是導致職業(yè)滿意度降低的一個因素。許多醫(yī)護人員在某一階段會遭遇職業(yè)成長的停滯，難以獲得進一步的教育和培訓機會，感到自己的職業(yè)生涯缺乏進步和動力。最后，與其他行業(yè)相比，醫(yī)療行業(yè)的薪酬增長緩慢，難以與醫(yī)護人員的勞動強度和風險相匹配，這也是導致職業(yè)滿意度降低的原因之一。醫(yī)護人員的工作環(huán)境充滿了來自各方面的壓力，包括醫(yī)療設備的不足、醫(yī)院管理的不完善以及醫(yī)療保險制度的局限性等問題，這些都不斷地考驗著醫(yī)護人員的耐心和承受能力。

三、改革形勢下優(yōu)化醫(yī)院聘用人員隊伍建設的策略

（一）加強思想政治教育，提高團隊凝聚力

在改革的新形勢與新背景下，醫(yī)院聘用人員的職工心理穩(wěn)定成為了組織管理的重點。促進穩(wěn)定，需利用深化思想政治教育來增強團隊凝聚力，使員工們了解改革的必要性和最終目標，從而建立起對變革的正面認識。思想政治教育不僅要闡明改革的方向和意義，更要關注員工的個體感受，傾聽他們的聲音，理解他們的擔憂，讓他們感受到自己是組織未來的一部分。借助透明的溝通機制，保證信息的暢通無阻，讓員工們第一時間了解改革進展和影響，減少不必要的猜疑和焦慮。此外，加強組織內部的互助與支持，為員工提供心理輔導和情緒疏導的服務，有助于緩解內心的壓力和不安。在這樣的環(huán)境中，員工可以更好地適應改革帶來的新挑戰(zhàn)，共同面對未來的變化。團隊凝聚力的加強是利用共同的目標理解和心理上的支持來實現的，而這種凝聚力將成為推動醫(yī)院在變革中前行的強大動力。

（二）完善崗前培訓體系，提升職業(yè)技能

在醫(yī)院環(huán)境中，完善崗前培訓體系和提升職業(yè)技能對于保障醫(yī)療質量和提高服務效率至關重要。為了達到這一目標，醫(yī)院應當建立系統(tǒng)化、多層次的培訓體系，保證每一位新進員工在正式投入工作前都能接受全面而深入的培訓。包括理論知識的學習、實踐技能的演練以及現代醫(yī)療設備的操作培訓。此外，針對不同專業(yè)領域的特點，定制化的課程設計可以讓員工在自己的專業(yè)領域得到更精準的技能提升。醫(yī)院還應該利用模擬病例、角色扮演等互動教學方法，增強培訓的實操性和趣味性，提高員工的學習興趣和效果。同時，醫(yī)院可以與醫(yī)學院校合作，引入最新的醫(yī)學研究成果和臨床治療技術，讓員工掌握最前沿的醫(yī)療知識。為了持續(xù)提升職業(yè)技能，醫(yī)院還應鼓勵并支持員工參與各種繼續(xù)教育和專業(yè)技能認證，利用學習新知識、新技能，促進個人職業(yè)生涯的發(fā)展。醫(yī)院管理層應當重視培訓效果的評估和反饋，定期檢查培訓成果，根據員工的反饋和培訓效果的實際情況，不斷調整和優(yōu)化培訓內容。借助完善的崗前培訓，醫(yī)院不僅可以幫助員工快速適應崗位要求，還可以培養(yǎng)出一支技能精湛、反應靈敏的醫(yī)療團隊，為病患提供更高質量的醫(yī)療服務，提升醫(yī)院的整體競爭力。

（三）創(chuàng)新人才選拔與培養(yǎng)機制

醫(yī)院作為專業(yè)技術密集型機構，更需要發(fā)揮人才選拔與培養(yǎng)機制的創(chuàng)新優(yōu)勢。首先，構建公正透明的選拔體系，提高選拔過程的公平性，使得真正有能力和潛質的人才能夠脫穎而出。在培養(yǎng)機制上，醫(yī)院應該注重個性化發(fā)展路徑，按照員工的職業(yè)興趣和個人特長來制定培養(yǎng)計劃，為他們提供不同層次的專業(yè)發(fā)展機會。同時，鼓勵跨學科學習，打破傳統(tǒng)的科室界限，促進不同專業(yè)知識的交流與融合，適應現代復雜多變的醫(yī)療需求。其次，醫(yī)院應該建立與高校和研究機構的合作關系，開展聯合培養(yǎng)計劃，通過實習、講座等方式，讓醫(yī)學生和在職醫(yī)護人員接觸到最新的醫(yī)學理論和實踐技術，增強其學習的深度和廣度。對于在職員工，醫(yī)院應利用定期的能力評估，發(fā)現員工在專業(yè)知識和技能上的不足，然后提供針對性的培訓計劃，如短期培訓課程、在線學習平臺、參與科研項目等，不斷提高員工的專業(yè)水平和解決問題的能力。最后，醫(yī)院還應倡導建立一種學習共同體的文化，鼓勵員工之間的知識分享和經驗交流，形成互幫互助、共同進步的良好氛圍。利用創(chuàng)新人才選拔與培養(yǎng)機制，醫(yī)院可以吸引和塑造出更多優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長遠發(fā)展和患者的健康護理提供有力保障。

（四）提升管理水平，增強組織吸引力

提升醫(yī)院的管理水平，增強組織的吸引力，需從優(yōu)化管理結構和流程著手，打造高效率、高透明度的工作環(huán)境。醫(yī)院管理者應推行精細化管理，將資源配置最大化效益，例如，利用數據分析預測病患量，合理安排醫(yī)護人員的工作班次，減少人力資源浪費，同時保證患者得到充足的照護。提供專業(yè)培訓和持續(xù)教育，醫(yī)院可以保證員工的專業(yè)技能與最新醫(yī)療標準同步，進而提高服務質量，增強患者和員工對醫(yī)院的信任和忠誠。在內部溝通方面，醫(yī)院應建立高效的信息傳遞系統(tǒng)，保證各級員工對醫(yī)院政策、變化和重要決策有充分的了解和參與感。此外，應用現代信息技術手段，如電子健康記錄，可以簡化文檔處理流程，減少醫(yī)護人員的行政負擔，使其能更多地專注于臨床工作。醫(yī)院還應重視品牌建設，借助社會責任活動和優(yōu)質醫(yī)療服務的宣傳，塑造良好的公共形象，從而吸引更多優(yōu)秀人才和患者。

（五）建立科學的績效評估體系，明確工作目標與評價標準

在當前的改革形勢下，醫(yī)院聘用人員隊伍建設面臨諸多挑戰(zhàn)，而建立科學的績效評估體系成為解決人才流失和提升團隊效能的關鍵策略之一。首先，制定明確的工作目標和評價標準是績效評估體系的基礎，醫(yī)院管理層應該與各科室緊密合作，保證評估標準既符合醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)性，又能體現各職能部門的實際需求。其次，評估體系的設計應注重公正性和透明性，全方位獲得員工的認同和信任，讓員工有機會對評估內容提出意見和建議。在實施績效評估時，醫(yī)院應采取多元化的評價方法，既包括對員工日常工作表現的考核，也涵蓋對員工專業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新能力和團隊合作精神的評價。借助這種綜合評估，醫(yī)院不僅可以更準確地掌握員工的工作表現，也可以激勵員工在多方面追求卓越。此外，績效評估的結果應與員工的薪酬增長、職業(yè)發(fā)展機會以及培訓支持等緊密鏈接，形成一個激勵與支持并存的正向反饋機制。這樣，員工可以從績效評估中看到個人發(fā)展的路徑，從而增強其對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度。最后，醫(yī)院還應定期審視和調整績效評估體系，保證其可以適應醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展變化和醫(yī)院內部管理的實際需求。不斷的優(yōu)化績效評估體系，醫(yī)院才可以在改革形勢下構建一個更為堅實、高效的聘用人員隊伍。

四、結束語

綜上所述，醫(yī)院聘用人員隊伍建設在改革形勢下面臨著多方面的挑戰(zhàn)，因此，醫(yī)院必須采取一系列切實可行的策略。加強思想政治教育，提升團隊凝聚力；完善崗前培訓體系，不斷提高職工的職業(yè)技能；創(chuàng)新人才選拔和培養(yǎng)機制，適應時代發(fā)展的需求；關注員工的人文關懷，努力提升其工作滿意度；以及提升管理水平，使醫(yī)院成為醫(yī)療人才向往的地方。利用這些針對性舉措，醫(yī)院才能營造更為穩(wěn)定、和諧的工作環(huán)境，吸引并留住高水平人才，提高醫(yī)療服務質量，從而更好地應對改革形勢，切實滿足患者和社會的需求。

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