高職院校企業(yè)人才引進(jìn)中存在的問(wèn)題與對(duì)策

張召?gòu)?qiáng)

(廈門(mén)軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 廈門(mén) 361024)

目前人才市場(chǎng)存在一個(gè)矛盾的問(wèn)題，一方面很多學(xué)生畢業(yè)后找不到工作，尤其是高職院校的學(xué)生。另一方面是企業(yè)的招工難問(wèn)題。由于技術(shù)的快速發(fā)展，致使新產(chǎn)業(yè)不斷融合創(chuàng)新出現(xiàn)了更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)促使新生企業(yè)大量出現(xiàn)，這些新生企業(yè)為了發(fā)展需要大量懂得新技術(shù)、新材料、新工藝、新市場(chǎng)且能快速上崗的員工，而這些員工很難從人才市場(chǎng)招聘到。這個(gè)矛盾給雙方都造成很大的傷害，究其原因就是學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不符合企業(yè)的需要。學(xué)校要想真能培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該充分了解企業(yè)的需求并按企業(yè)的需求去培養(yǎng)學(xué)生。而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，長(zhǎng)期呆在學(xué)校的教師大部分脫離了社會(huì)，一方面，這些教師根本不了解企業(yè)需要什么樣的人才；另一方面，由于呆在相對(duì)安逸的學(xué)校中，這些教師本身也失去了勝任企業(yè)各崗位的能力，更談不上培養(yǎng)出符合企業(yè)需要的人才了。所以，學(xué)校尤其是高職學(xué)校要想真正培養(yǎng)出符合企業(yè)需要的人才，就必須引進(jìn)企業(yè)的人才當(dāng)教師，讓這些企業(yè)崗位上的能工巧匠們直接培養(yǎng)出符合企業(yè)需要的人才。

一、高職院校在引進(jìn)企業(yè)人才中存在的問(wèn)題

從實(shí)際調(diào)查來(lái)看，高職院校在引進(jìn)企業(yè)人才的過(guò)程中存在很多困難。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

（一）不知道什么人才是“人才”

由于學(xué)校與企業(yè)脫節(jié)，致使部分學(xué)校不知什么才是真正的人才。大部分公辦院校引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)往往比較單一，不是學(xué)歷就是職稱，而實(shí)際上人才的標(biāo)準(zhǔn)尤其是企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)根本不能單用學(xué)歷和職稱來(lái)認(rèn)定。國(guó)內(nèi)的論文造假泛濫成災(zāi)，職稱評(píng)定弊病累累，因此職稱決不能成為評(píng)判人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在文憑方面，高文憑低能力也大有人在，再加上由于現(xiàn)在各企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)以外的企業(yè)基本不重視職稱，所以很多優(yōu)秀的企業(yè)人才根本沒(méi)有高級(jí)職稱，大部分甚至連初級(jí)職稱也沒(méi)有。

據(jù)分析，目前在所有的單位形式中企業(yè)的用人效率是最高的。企業(yè)老板、高管為了能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，都是殫精竭慮地引進(jìn)人才、利用人才。企業(yè)對(duì)人才重視的具體表現(xiàn)也很直接，其一就是高薪激勵(lì)，只有高待遇才能留得住高人才，這是每個(gè)企業(yè)都懂得的道理；其二就是給高職位，讓有能力的人去負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量、市場(chǎng)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、策劃等重要職位。當(dāng)然，在一些家族企業(yè)或一些非私非外資的企業(yè)中也有部分靠關(guān)系或其他手段占據(jù)高位的庸才，但那畢竟是少數(shù)的，不是主流。這樣一來(lái)，關(guān)于人才的識(shí)別問(wèn)題基本就可以下結(jié)論了。什么是人才？在企業(yè)中受重視的，在企業(yè)中拿高薪酬、高職位的人就是人才。學(xué)校要引進(jìn)人才應(yīng)該考慮這樣的人才，也只有引進(jìn)這樣的人才，才能了解市場(chǎng)，能培養(yǎng)出符合市場(chǎng)需求的人才。

（二）不知道要引進(jìn)什么類型的人才

高職院校在引進(jìn)人才方面還有一個(gè)很困擾的問(wèn)題，那就是要引進(jìn)什么樣的人才呢？有些院校人才引進(jìn)一大堆，然后就讓這些人去當(dāng)教師，每人教幾門(mén)課，過(guò)一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量還是提不上去，培養(yǎng)的學(xué)生也照樣找不到工作。更為堪憂的是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨練，這些曾經(jīng)的人才慢慢就成了庸才。這個(gè)問(wèn)題的核心就是引進(jìn)的人才不對(duì)口，或者人才使用形式不當(dāng)。要解決這個(gè)問(wèn)題，首先要分析自己學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，確定各個(gè)專業(yè)培養(yǎng)的人才與企業(yè)或其他單位中哪個(gè)職位相對(duì)應(yīng)，然后再?gòu)膶?duì)應(yīng)的單位及對(duì)應(yīng)的崗位上招聘一些能手來(lái)當(dāng)教師。

例如，“電子信息工程技術(shù)專業(yè)”在大多數(shù)高職院校的人才培養(yǎng)方案中，它對(duì)應(yīng)的企業(yè)的崗位有這幾個(gè)：電子設(shè)計(jì)師、電子質(zhì)量工程師、電子工藝工程師、售后服務(wù)工程師等；在人才培養(yǎng)方案中，對(duì)應(yīng)的專業(yè)課程是“模擬電路”“數(shù)字電路”“電路分析”“單片機(jī)技術(shù)與應(yīng)用”“C語(yǔ)言”“電子測(cè)量”“電子工藝”等。那么在引進(jìn)企業(yè)的人才時(shí)，就要從企業(yè)這幾個(gè)崗位引進(jìn)對(duì)應(yīng)的人才，并根據(jù)人才的特點(diǎn)讓他們教對(duì)應(yīng)的專業(yè)課。在本例中，從企業(yè)引進(jìn)的人才應(yīng)是企業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)部中的“硬件工程師”“軟件工程師”，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)部中的“生產(chǎn)工藝工程師”“工業(yè)工程師”，企業(yè)品管部中的“品管員”或“質(zhì)量工程師”等。這些人才才真正是對(duì)口的。

再例如，“電子商務(wù)”這個(gè)專業(yè)在大多數(shù)高職院校的人才培養(yǎng)方案中，它對(duì)應(yīng)的企業(yè)崗位大多有以下幾種：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷員、企業(yè)網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)專員、電子商務(wù)顧問(wèn)、國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員等。根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，招聘人才時(shí)就應(yīng)到普通國(guó)際貿(mào)易企業(yè)中招聘國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員；到大中型外銷型企業(yè)中招聘企業(yè)中的國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)員、企業(yè)網(wǎng)站管理專員；到大型如阿里巴巴、京東、金蝶等企業(yè)中招聘電子商務(wù)顧問(wèn)、電子商務(wù)產(chǎn)品銷售與服務(wù)工程師；到電子商務(wù)公司中招聘搜索引擎優(yōu)化專員、搜索引擎營(yíng)銷專員、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷顧問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)推廣專員、網(wǎng)絡(luò)編輯、網(wǎng)絡(luò)廣告專員等。

綜上所述，高職院校在引進(jìn)人才時(shí)一定要研究自己院校設(shè)置的專業(yè)、人才培養(yǎng)的目標(biāo)、人才培養(yǎng)對(duì)應(yīng)的企業(yè)崗位等，然后根據(jù)需要去引進(jìn)需要的人才。同時(shí)在引進(jìn)人才時(shí)一定先要研究對(duì)象公司的職員崗位職責(zé)，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)對(duì)相同職能的崗位有不同的命名規(guī)則，以免按圖索驥找錯(cuò)人。

（三）引進(jìn)的人才不能發(fā)揮作用

高職院校還有一個(gè)誤區(qū)，往往千辛萬(wàn)苦地引進(jìn)了一些企業(yè)優(yōu)秀的人才當(dāng)教師，但在實(shí)踐中卻發(fā)現(xiàn)引進(jìn)的人才根本不能發(fā)揮作用，并且這些“人才”久了后也逐漸脫離了企業(yè)變成了與其他畢業(yè)就進(jìn)學(xué)校當(dāng)老師的人一樣了，不但不了解企業(yè)，而且也不了解行業(yè)企業(yè)對(duì)人才的需求變化，更不了解行業(yè)技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r。根據(jù)多年的觀察與研究，造成這種現(xiàn)象的原因主要有這么幾個(gè)：一是不能知人善任，二是沒(méi)有創(chuàng)造一個(gè)讓人才發(fā)揮作用的教學(xué)體制。

二、改革工資與職稱評(píng)定制度是引進(jìn)企業(yè)人才的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)

在高職院校引進(jìn)企業(yè)人才方面還有一個(gè)最大的絆腳石，就是現(xiàn)有高職院校的職稱評(píng)定制度。絕大多數(shù)現(xiàn)有的高職院校的職稱評(píng)定制度是以論文為基礎(chǔ)的職稱評(píng)定制度。盡管?chē)?guó)家教育主管部門(mén)及其他國(guó)家部門(mén)已經(jīng)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，也發(fā)布了許多關(guān)于職稱改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，但由于現(xiàn)有的高職院校特別是公辦的高職院校大多來(lái)自公辦?？茖W(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，它們的管理者絕大多數(shù)繼承了原有的職稱評(píng)定思想。盡管培養(yǎng)的目標(biāo)與對(duì)象改變了，但這部分高職院校的領(lǐng)導(dǎo)人的思想?yún)s沒(méi)有改，致使現(xiàn)有的大部分高職院校不但死抱原來(lái)的唯職稱論，而且有些還變本加厲地變成工資、職務(wù)也唯職稱論。這一制度不但是我國(guó)多年來(lái)高職院校與企業(yè)越走越遠(yuǎn)的原因，而且還在今后的發(fā)展中阻礙高職院校引進(jìn)企業(yè)人才，甚至影響高職院校與企業(yè)的關(guān)系，使本應(yīng)為企業(yè)服務(wù)的高職院校與企業(yè)越走越遠(yuǎn)。

從調(diào)查來(lái)看，現(xiàn)在的企業(yè)大多不重視職稱，而是重視績(jī)效考核。這一原因致使絕大多數(shù)企業(yè)員工不重視評(píng)職稱，有些甚至碩士博士畢業(yè)的人連初級(jí)職稱都沒(méi)有。這一部分沒(méi)職稱的人被引進(jìn)到“唯職稱論”的高職院校后，不但得不到重要的教學(xué)崗位，而且在工資待遇方面也不如意，這必然導(dǎo)致企業(yè)人才不愿來(lái)校任教。要解決這種現(xiàn)象，就要徹底放棄原來(lái)的唯職稱論，將原來(lái)的唯職稱論改變?yōu)楦鼮楹侠淼闹乜?jī)效論，讓所有老師都能在提高教學(xué)質(zhì)量、校企合作、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面做努力，在真正的企業(yè)項(xiàng)目鍛煉中發(fā)表真正的論文，做出成績(jī)，收獲人才。也只能這樣，才能真正破除高職院校引進(jìn)人才中最大的障礙，提高高職院校的活力。

三、在改革職稱與工資評(píng)定的基礎(chǔ)上，高職院校還應(yīng)建立完善的教師績(jī)效考核制度

高職院校的管理方式、績(jī)效考核還處在一個(gè)起步階段。由于我國(guó)公辦的高職院校大多是從公辦專科學(xué)校轉(zhuǎn)變而來(lái)，因此還帶著許多原來(lái)理論型公辦院校的老毛病，其中最大的一點(diǎn)就是績(jī)效考核制度。一般的高職院校在績(jī)效考核方面只是簡(jiǎn)單地采取民主考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)打分、學(xué)生打分的方式來(lái)考核教師的教學(xué)績(jī)效。這是很不科學(xué)也是很不負(fù)責(zé)任的做法。從調(diào)查來(lái)看，大多來(lái)自企業(yè)的人才普遍不滿的就包括高職院校的績(jī)效考核制度，這些人從原來(lái)考核內(nèi)容明確、考核標(biāo)準(zhǔn)公正公平的企業(yè)來(lái)到考核糊里糊涂的高職院校，一下子適應(yīng)不過(guò)來(lái)，不但打擊了積極性，而且還面臨著高職院校留不住人才的尷尬局面。

要建立一套有效的績(jī)效考核制度，就首先要?jiǎng)?chuàng)新現(xiàn)有的教學(xué)方式與學(xué)生考核方式，在教學(xué)方面建立以校企合作為基礎(chǔ)的工學(xué)交替教學(xué)體系，從行業(yè)企業(yè)引進(jìn)真正的項(xiàng)目，讓學(xué)生在實(shí)訓(xùn)室與培訓(xùn)室構(gòu)成的類似于企業(yè)入職培訓(xùn)的氛圍中得到鍛煉并學(xué)到真正能用的技術(shù)。在績(jī)效考核方面，要學(xué)習(xí)企業(yè)的考核制度，把學(xué)生當(dāng)成學(xué)校生產(chǎn)的“商品”來(lái)考核，通過(guò)考核學(xué)生來(lái)評(píng)定教師的教學(xué)水平。在這方面，可以通過(guò)組織行業(yè)企業(yè)對(duì)學(xué)生進(jìn)行入職測(cè)試來(lái)作為學(xué)生的考核，也以此來(lái)作為對(duì)“商品”的生產(chǎn)者——教師的考核。只有這樣，才能充分界定績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，促使院校與企業(yè)靠近。

四、知人善任，創(chuàng)造一個(gè)讓人才發(fā)揮作用的管理機(jī)制和教學(xué)環(huán)境

（一）知人善用，把來(lái)自企業(yè)的能工巧匠安排到正確的教學(xué)崗位

在人才的引進(jìn)與使用方面關(guān)鍵就是知人善用，而不是把企業(yè)的技術(shù)能手、管理能手或者銷售能手引進(jìn)來(lái)就完事大吉了。比如在上面提到的“電子信息工程技術(shù)”這個(gè)專業(yè)，院校從企業(yè)對(duì)應(yīng)的目標(biāo)崗位招到硬件工作師、軟件工程師、生產(chǎn)工藝工程師、工業(yè)工程師、品管員、質(zhì)量工程師后，應(yīng)根據(jù)這些人的專業(yè)分配教學(xué)任務(wù)。在這個(gè)案例中，應(yīng)讓原企業(yè)中的“硬件工程師”教授“模擬電路”“電路分析”這兩門(mén)課，讓原企業(yè)中的“軟件工程師”教授“單片機(jī)技術(shù)與應(yīng)用”“C語(yǔ)言”這兩門(mén)課，讓“生產(chǎn)工藝工程師”或“工業(yè)工程師”教授“電子工藝”這門(mén)課，而讓原企業(yè)中的”品管員或“質(zhì)量工程師”教授“電子測(cè)量”這門(mén)課。當(dāng)然了，有些企業(yè)出來(lái)的“硬件工程師”也可以教授“單片機(jī)技術(shù)與應(yīng)用”這門(mén)課，具體的要在面試時(shí)了解人才在企業(yè)中的具體崗位與崗位職責(zé)。只有這樣，才能做到“知人善用”，讓這些人在各自的崗位上創(chuàng)造出成績(jī)。

（二）創(chuàng)新教學(xué)方法，通過(guò)校企合作，讓學(xué)生在最接近企業(yè)的氛圍中學(xué)習(xí)

要想讓學(xué)生真正得到企業(yè)的青睞，一畢業(yè)就能被企業(yè)錄取，最好的辦法就是根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)崗位按行業(yè)企業(yè)的要求來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。要培養(yǎng)合格的學(xué)生，就要打破現(xiàn)有的教學(xué)體制，創(chuàng)造類似企業(yè)氛圍的以實(shí)訓(xùn)為主以講授為輔的“企業(yè)崗前培訓(xùn)教學(xué)法”來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。在這種教學(xué)體系下也才真正能發(fā)揮從行業(yè)企業(yè)招來(lái)的人才的作用。有了這樣的氛圍，再加上這些從企業(yè)各崗位來(lái)的能工巧匠們熟悉企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，精通每個(gè)崗位的工作技能與工作知識(shí)，他們才能在最接近真實(shí)企業(yè)的氛圍中以師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)出適合企業(yè)需求的學(xué)生。

[1]李鸚.高職院校高技能人才引進(jìn)的問(wèn)題及對(duì)策[J].職教通訊,2016（8）.

[2]趙蕾蕾，韓華柳.高職院校人才引進(jìn)工作存在問(wèn)題及對(duì)策[J].科協(xié)論壇，2012（6）.