打好薪酬完善的“組合拳”

公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)療服務(wù)的重要組成部分，承擔(dān)著為群眾提供醫(yī)療服務(wù)、守護(hù)人民健康的重任。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差異，以及醫(yī)院自身存在的一些不足，部分公立醫(yī)院在薪酬管理方面存在待遇水平較低、薪酬差距不合理、未能發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用等問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院人才的吸引和留存造成一定阻礙。因此，探索公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬管理改進(jìn)策略尤為重要。

公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬現(xiàn)狀

H醫(yī)院是一所綜合性公立醫(yī)院，擁有多個(gè)專科科室，可提供全面的醫(yī)療服務(wù)。然而，H醫(yī)院中，不少醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬待遇感到不滿，認(rèn)為待遇偏低、分配不合理，起不到激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)H醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院在薪酬管理中主要存在以下不足。

●薪酬結(jié)構(gòu)不合理

H醫(yī)院基層醫(yī)護(hù)人員薪酬結(jié)構(gòu)有待改進(jìn)。當(dāng)前，H醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位固定工資、可變績(jī)效工資以及待遇補(bǔ)貼。其中，崗位工資占比過(guò)高，績(jī)效工資占比較低，補(bǔ)貼項(xiàng)目少且金額低。這樣的結(jié)構(gòu)使薪酬固化、缺乏彈性，且沒(méi)有突出薪酬分配與醫(yī)院、崗位需求實(shí)際，以及醫(yī)護(hù)人員績(jī)效水平之間的關(guān)聯(lián)，以致薪酬無(wú)法切實(shí)反映醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)和努力程度，二者嚴(yán)重脫節(jié)，醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬不滿意、不認(rèn)可。

●薪酬水平較低

與其他同等級(jí)醫(yī)院相比，H醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平相對(duì)偏低，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力偏弱。以護(hù)士為例，H醫(yī)院護(hù)士月平均工資與當(dāng)?shù)仄渌燃?jí)別公立醫(yī)院護(hù)士的月均工資相比，普遍要低10%—20%。薪酬差距導(dǎo)致該院醫(yī)護(hù)人員的不滿和流失。醫(yī)護(hù)人員付出的教育成本往往較其他職業(yè)人員更高，且醫(yī)院工作對(duì)人員的專業(yè)技能要求高，醫(yī)護(hù)人員工作強(qiáng)度大，較低的薪酬水平與他們的付出不成正比，這不僅直接影響醫(yī)護(hù)人員的生活質(zhì)量，也會(huì)影響他們的工作積極性。

●津貼補(bǔ)貼力度偏弱

H醫(yī)院沒(méi)有完全從醫(yī)護(hù)人員的工作與個(gè)人健康需要出發(fā)設(shè)置津貼補(bǔ)貼，以致現(xiàn)行的津貼補(bǔ)貼制度與醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)等不符。首先，從工作性質(zhì)來(lái)看，醫(yī)護(hù)人員在崗期間需長(zhǎng)時(shí)間站立，有值夜班的需要，且經(jīng)常接觸病患，這增加了他們工作的辛苦和健康風(fēng)險(xiǎn)。然而，H醫(yī)院現(xiàn)行的補(bǔ)貼政策包括高溫補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼等，項(xiàng)目較單一，且金額也較低。其次，從生活成本來(lái)看，醫(yī)護(hù)人員大多面臨房貸、子女教育等支出壓力，而H醫(yī)院提供的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等額外津貼十分有限，難以有效緩解醫(yī)護(hù)人員的生活壓力。

●薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密

H醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的薪酬與績(jī)效掛鉤不緊密，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一方面，H醫(yī)院進(jìn)行薪酬分配沒(méi)有與人員實(shí)際工作表現(xiàn)形成緊密聯(lián)系。盡管醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量和績(jī)效對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)和服務(wù)水平至關(guān)重要，但H醫(yī)院設(shè)計(jì)的薪酬體系更多考慮的是崗位等級(jí)、工作年限等，個(gè)人績(jī)效只占薪酬的一小部分，這導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員無(wú)論工作表現(xiàn)如何，其薪酬都沒(méi)有太大的變化，進(jìn)而無(wú)法提升人員的工作積極性。另一方面，H醫(yī)院之所以沒(méi)有使績(jī)效更多地影響個(gè)人薪酬，是因?yàn)樵撫t(yī)院對(duì)績(jī)效考評(píng)工作并不重視，考評(píng)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和流程，評(píng)價(jià)結(jié)果也難以全面、準(zhǔn)確反映醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)。這導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員不重視績(jī)效考評(píng)工作，缺少進(jìn)一步精進(jìn)專業(yè)技能的意愿。

公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬改進(jìn)

●優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

H醫(yī)院需優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬構(gòu)成更科學(xué)、合理、靈活，能夠滿足醫(yī)護(hù)人員的基本需求。具體來(lái)看，H醫(yī)院可采取以下措施：引入崗位評(píng)價(jià)體系，制定更科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)責(zé)任、技能要求、工作難度、工作強(qiáng)度等因素，為不同崗位設(shè)定不同等級(jí)的基本崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，確保醫(yī)護(hù)人員的崗位工資與其崗位價(jià)值相對(duì)應(yīng)；合理提高績(jī)效工資占比，突出薪酬的導(dǎo)向作用，以及公平性、激勵(lì)性；引入項(xiàng)目獎(jiǎng)金、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)等多樣化薪酬形式，加強(qiáng)薪酬的靈活性，根據(jù)人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

●提高薪酬水平

H醫(yī)院需要合理提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平。為此，H醫(yī)院需要定期開展薪酬調(diào)查，分析本院薪酬機(jī)制與崗位工作、醫(yī)院發(fā)展需要的匹配度，了解行業(yè)一般薪酬情況，以及本地物價(jià)情況、薪酬情況等，按照一定周期對(duì)自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整（如第132頁(yè)表1），提高醫(yī)護(hù)人員薪酬的合理性與競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和生活質(zhì)量。此外，H醫(yī)院還可考慮設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)那些在重大事件或突發(fā)情況下表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，以提高人員的整體收入水平，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性和崗位責(zé)任感。

●加強(qiáng)補(bǔ)貼與津貼

為解決醫(yī)護(hù)人員津貼補(bǔ)貼力度偏弱的問(wèn)題，首先，H醫(yī)院需要從勞動(dòng)強(qiáng)度和工作風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有的補(bǔ)貼政策進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間站立和有值夜班需要的崗位，H醫(yī)院應(yīng)提高崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，以匹配相關(guān)崗位人員的辛苦付出。例如，可特別設(shè)立夜班補(bǔ)貼，依據(jù)夜班的頻次和時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行差異化發(fā)放；對(duì)于傳染病房、放射科等高風(fēng)險(xiǎn)的科室崗位，可設(shè)置相應(yīng)較高的風(fēng)險(xiǎn)津貼，提高這些崗位醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的滿意度。其次，針對(duì)年輕醫(yī)護(hù)人員生活成本問(wèn)題，H醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深入了解他們實(shí)際的生活壓力，提供更具吸引力的住房、交通、子女教育補(bǔ)貼。如對(duì)于住房補(bǔ)貼，可制定梯度遞增住房補(bǔ)貼機(jī)制，主要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在院工作的年oQRCDizb1sc5Wbp653CNwg==限和人才等級(jí)（依據(jù)國(guó)家人才等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)）實(shí)行差異化補(bǔ)貼。最后，對(duì)于在院服務(wù)時(shí)間較久的醫(yī)護(hù)人員，H醫(yī)院可以考慮設(shè)置階梯式工齡補(bǔ)貼或忠誠(chéng)度獎(jiǎng)，以此感謝醫(yī)護(hù)人員的長(zhǎng)期付出。

●加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的掛鉤

H醫(yī)院需要加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，激勵(lì)員工提升工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)水平。首先，H醫(yī)院應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)工作，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以量化指標(biāo)反映工作效率、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、專業(yè)技能提升等多個(gè)維度，以便醫(yī)院進(jìn)行客觀、全面、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)，并得到準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。這一過(guò)程中，H醫(yī)院應(yīng)確保科學(xué)評(píng)價(jià)、過(guò)程透明，使每位醫(yī)護(hù)人員都能理解并認(rèn)同評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和流程，提升評(píng)價(jià)公信力。其次，H醫(yī)院需要在薪酬制度中引入激勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬直接掛鉤，并合理提升績(jī)效工資的占比，突出不同人員之間的薪酬差異化水平，進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)造力，鼓勵(lì)他們持續(xù)提高工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)水平。最后，除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之外，H醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，以滿足人員在專業(yè)精進(jìn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的需要，如為表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)護(hù)人員提供職業(yè)晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)和參與重要項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，這些非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠發(fā)揮出深度、長(zhǎng)期的影響激勵(lì)作用，可有效提高醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

醫(yī)療服務(wù)是支持社會(huì)發(fā)展的重要力量和關(guān)鍵組成部分，醫(yī)護(hù)人員作為提供醫(yī)療服務(wù)工作的主體，其重要程度不言而喻。然而，當(dāng)前個(gè)別公立醫(yī)院中醫(yī)護(hù)人員薪酬不合理問(wèn)題依然存在，嚴(yán)重影響著醫(yī)護(hù)人員的工作積極性及工作質(zhì)量的提升。文章以H醫(yī)院為例，對(duì)其醫(yī)護(hù)人員薪酬問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高薪酬水平、增強(qiáng)津貼補(bǔ)貼力度，以及促進(jìn)薪酬與績(jī)效掛鉤的措施，幫助該院形成更為科學(xué)、完善的薪酬管理機(jī)制，提高薪酬的公平性、激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而切實(shí)激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提高工作積極性，以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院整體穩(wěn)定發(fā)展，塑造良好的公眾形象，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、醫(yī)護(hù)人員和患者的共贏。

作者單位 阜外華中心血管病醫(yī)院