優(yōu)化人力配置，緩解用工困境

隨著人口紅利的減少，許多勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)正面臨著招人難、用工成本不斷攀升等問題。與此同時(shí)，直播、外賣、網(wǎng)約車等服務(wù)業(yè)興起后，也在爭搶勞動(dòng)力，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工的吸引力逐漸減弱，而潛在的用工需求也急需新的雇傭模式來滿足。以酒店行業(yè)為例，隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對(duì)于住宿品質(zhì)的要求越來越高，且集團(tuán)化、智能化、數(shù)字化的發(fā)展需要更加專業(yè)化和系統(tǒng)化的管理，對(duì)人才和管理水平的要求也更高。本文以中維集團(tuán)、華住集團(tuán)、金陵集團(tuán)為例，深入分析該行業(yè)如何吸引和留住高素質(zhì)人才、建立高效的管理體系架構(gòu)、實(shí)現(xiàn)資源共享和協(xié)同合作。

用工面臨的困境剖析

●“老齡化”與“低學(xué)歷”等結(jié)構(gòu)問題突出

當(dāng)前部分集團(tuán)人才隊(duì)伍未形成梯次化配置，“老齡化”問題愈發(fā)突出，年輕干部數(shù)量偏少，優(yōu)秀年輕干部成為稀缺資源。由于酒店行業(yè)招聘的員工大多學(xué)歷偏低，主要以職高、中專學(xué)歷為主，部分酒店管理、旅游管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)到酒店工作存在一定的偏見，職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感不高。以中維酒店集團(tuán)為例，所屬酒店領(lǐng)導(dǎo)多以60后、70后為主，中層管理人員多以70后為主，80后占比不到20%。

● “招人難”與“留人難”同時(shí)顯現(xiàn)

去客房支援、鋪床整理，去餐飲幫忙、看臺(tái)傳菜已成為干部職工的常態(tài)化工作，招人難、缺基層員工、留不住優(yōu)秀員工、抽人排班支持前臺(tái)已成為管理的頭號(hào)難題，也是各傳統(tǒng)行業(yè)的通病。酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，每年自愿報(bào)4g9VOv7ua/o0WgBjxVRGOA==考酒店管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)極少，酒店管理專業(yè)在讀大學(xué)生愿意在畢業(yè)后進(jìn)入酒店工作的也不多。

● “教育培訓(xùn)”與“績效考核”開展不到位

持續(xù)培訓(xùn)是提高服務(wù)水準(zhǔn)的有效手段，但一些集團(tuán)的培訓(xùn)多采用“大水漫灌”的方式，在分層分類培訓(xùn)、聚焦當(dāng)前工作存在的現(xiàn)實(shí)問題方面做得還不到位；員工在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)雖有收獲，但培訓(xùn)結(jié)束后在工作中的轉(zhuǎn)化不太好，不能很好地對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行賦能。同時(shí)酒店行業(yè)由于工資待遇偏低，在對(duì)基層員工開展績效考核時(shí)，存在一定畏難情緒。

● “薪酬水平”與“高強(qiáng)度工作”不匹配

一些企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中并不具備競(jìng)爭力，薪酬收入與工作強(qiáng)度嚴(yán)重不匹配?！肮べY低、壓力大、工作量超負(fù)荷”“從業(yè)人員的社會(huì)地位不高”等因素，制約了人才的培育和儲(chǔ)備。

優(yōu)化人力資源配置對(duì)策

優(yōu)化人力資源配置是推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展與變革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它涉及對(duì)員工的合理配置、調(diào)整和管理，目的是發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力，提高組織的整體績效和競(jìng)爭力。

●重視優(yōu)秀年輕干部，形成干部梯次化配置

1.組織應(yīng)詳細(xì)分析年輕干部儲(chǔ)備、年輕人才存量情況，做好干部結(jié)構(gòu)需求測(cè)算，努力實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)穩(wěn)定。

2.完善優(yōu)秀年輕干部的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用機(jī)制。著重在集團(tuán)重大接待、職工職業(yè)技能競(jìng)賽、工程維修改造等重大工作中考察了解年輕干部人才的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)識(shí)別在重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目、急難險(xiǎn)重任務(wù)中迎難而上、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p干部人才。

3.注重全方位、系統(tǒng)性、個(gè)性化培養(yǎng)，要探索建立超前謀劃分析研判機(jī)制，針對(duì)目前已空缺或未來一段時(shí)間即將空缺的崗位，統(tǒng)籌調(diào)配干部資源，做好“接班人”計(jì)劃，優(yōu)先考慮配備優(yōu)秀年輕干部人才，同時(shí)要樹立“使用是最好的培養(yǎng)”觀念，對(duì)表現(xiàn)突出的，該用的用、用當(dāng)其時(shí)、用其所長。例如，中維集團(tuán)每3年組織一次干部調(diào)研，重點(diǎn)關(guān)注連續(xù)年度考核為優(yōu)秀的干部人才，形成了持續(xù)發(fā)現(xiàn)、動(dòng)態(tài)補(bǔ)充、跟蹤了解、優(yōu)進(jìn)絀退、及時(shí)使用的長效機(jī)制。

●創(chuàng)新招聘方式，把好人才“入口關(guān)”

1.制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃。這包括明確組織的發(fā)展目標(biāo)，以及根據(jù)目標(biāo)確定所需的人才類型和數(shù)量。招聘計(jì)劃應(yīng)該具有前瞻性和靈活性，既要滿足當(dāng)前的組織需求，也要考慮未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.要加快推進(jìn)校企合作，緩解季節(jié)性用工壓力。通過產(chǎn)教結(jié)合、工學(xué)結(jié)合模式，將高校理論教育與行業(yè)實(shí)操緊密結(jié)合，打通高校人才培養(yǎng)與酒店行業(yè)鏈接的“最后一公里”。

3.建立人才庫是一個(gè)長期且有效的策略。通過收集和整理優(yōu)秀候選人的信息，組織可以在需要時(shí)快速找到合適的人選，從而節(jié)省招聘時(shí)間和成本。

4.招聘渠道的選擇也至關(guān)重要。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)，組織還可以利用社交媒體、內(nèi)部推薦等多種渠道，擴(kuò)大招聘范圍，提高招聘效率。組織既可通過最佳東方等專業(yè)酒店招聘網(wǎng)站進(jìn)行對(duì)口招聘，也可積極采取靈活用工方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，被央視點(diǎn)贊的“共享用工”形式符合酒店行業(yè)的特性。例如，華住集團(tuán)定期開展“華住生”宣講進(jìn)校園活動(dòng)，開設(shè)“華住英才班”“華住實(shí)驗(yàn)班”“華住店長訂單班”等進(jìn)行定向培養(yǎng)。同時(shí)，對(duì)于簡歷的篩選和面試的流程也需要進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，以確保能夠準(zhǔn)確、高效地評(píng)估候選人的能力和潛力。

●抓實(shí)教育培訓(xùn)，提升職工履職能力和綜合素質(zhì)

1.提升培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，扎實(shí)做好培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)分析、聚焦問題，弄清培訓(xùn)要解決的問題，緊貼業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，編制并嚴(yán)格落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃。

2.注重酒店經(jīng)驗(yàn)萃取分享和現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)式教學(xué)，實(shí)施分層、分類培訓(xùn)，因材施教，針對(duì)酒店房務(wù)、餐飲、營銷、工程、安全、采購等專業(yè)層級(jí)知識(shí)能力要求和勝任素質(zhì)要求，聚焦酒店運(yùn)營變現(xiàn)、精益損益管理、數(shù)字化營銷等行業(yè)熱點(diǎn)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)受訓(xùn)學(xué)員課堂反應(yīng)以及課后培訓(xùn)反饋等，不斷優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)專業(yè)、崗位與員工能力的匹配。例如，中維酒店集團(tuán)堅(jiān)持每年針對(duì)客房、餐飲、營銷等組織開展職工職業(yè)技能競(jìng)賽，堅(jiān)持以賽代練、以賽促學(xué)，切實(shí)有效地提升了酒店技能人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能。

●優(yōu)化薪酬分配，激發(fā)員工的工作動(dòng)力

1.高度重視員工的薪酬管理，適時(shí)提高員工的總體薪酬水平，在日常繁忙的工作中讓職工感受到被尊重和重視。同時(shí)要堅(jiān)持在發(fā)展中解決問題，增強(qiáng)自身造血能力，提升組織運(yùn)營變現(xiàn)、扭虧增盈的能力，努力實(shí)現(xiàn)股東增值、企業(yè)增效、員工增收，從而提高員工的幸福感、歸屬感和安全感。

2.強(qiáng)化市場(chǎng)化考核，科學(xué)設(shè)計(jì)部門和員工的考核指標(biāo)，不斷加大利潤總額、營業(yè)收入的考核占比，進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)，努力營造保證完成“確保目標(biāo)”、奮力實(shí)現(xiàn)“奮斗目標(biāo)”的氛圍。

3.嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，對(duì)業(yè)績突出的要及時(shí)反饋兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)收入的能增能減，用考核來激勵(lì)干部職工擔(dān)當(dāng)作為。例如，金陵集團(tuán)將酒店外派領(lǐng)導(dǎo)收入同營業(yè)收入的完成率掛鉤，注重過程考核，倒閉酒店工作前移，“開門紅”“時(shí)間任務(wù)雙過半”等已成為酒店經(jīng)營的共識(shí)。

●強(qiáng)化文化建設(shè)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力

1.明確企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。組織要明確自身的核心價(jià)值觀，包括使命、愿景、價(jià)值觀等，并將其貫穿于組織的各個(gè)層面和環(huán)節(jié)。組織要不斷強(qiáng)調(diào)和宣傳這些價(jià)值觀，使員工能夠深入理解并認(rèn)同企業(yè)文化。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)和教育。組織通過定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，向員工灌輸企業(yè)文化知識(shí)，幫助員工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和要求。同時(shí)，組織可通過案例分析、角色扮演等方式，讓員工在實(shí)際工作中踐行企業(yè)文化。

3.建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工踐行企業(yè)文化。組織可以設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、踐行企業(yè)文化的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。這不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能夠樹立榜樣，引導(dǎo)更多員工踐行企業(yè)文化。

4.營造開放、包容的文化氛圍。組織需要營造一個(gè)開放、包容的文化氛圍，鼓勵(lì)員工提出自己的想法和建議，促進(jìn)創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。同時(shí)，通過組織多樣化的文化活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的交流和互動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

總之，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要途徑。通過塑造積極向上的工作氛圍、吸引和保留人才以及建立激勵(lì)機(jī)制等措施，組織可以充分利用企業(yè)文化資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用，進(jìn)而提升組織的整體績效和競(jìng)爭力。

作者單位 云南中維酒店管理有限責(zé)任公司