薪酬激勵(lì)：績(jī)效為導(dǎo)，應(yīng)時(shí)而變

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的積極性和創(chuàng)造力。薪酬激勵(lì)機(jī)制作為激發(fā)員工潛能、提高績(jī)效水平的重要手段，其設(shè)計(jì)是否合理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而，部分企業(yè)在員工薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在標(biāo)準(zhǔn)不明確、方式單一、薪酬與績(jī)效脫節(jié)等問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作積極性不高，企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率受到限制。本文以F公司為例，對(duì)基于績(jī)效管理的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的探索，旨在通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，從根本上提升員工的內(nèi)驅(qū)力和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

實(shí)地調(diào)研薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

F公司創(chuàng)立于1999年，是一家位于浙江湖州的高端制造企業(yè)，專(zhuān)注于電機(jī)的研發(fā)、制造和銷(xiāo)售。公司規(guī)模較大，擁有600多名員工，占地面積超過(guò)80000平方米，并擁有70多項(xiàng)專(zhuān)利和軟件著作權(quán)。F公司承擔(dān)了眾多國(guó)家、省、市級(jí)科研項(xiàng)目，并擁有完全自主的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。F公司的產(chǎn)品定位高端，業(yè)務(wù)遍布全球20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，致力于為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品，并與戰(zhàn)略伙伴共同發(fā)展。

為了深入了解當(dāng)前F公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，本文采用隨機(jī)抽樣法對(duì)F公司具有代表性的一線(xiàn)員工和人力資源工作者各4名進(jìn)行了訪(fǎng)談，并結(jié)合訪(fǎng)談結(jié)果對(duì)該公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。

●激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確

沖壓車(chē)間一線(xiàn)員工小王反映，在日常工作中，他常感到努力的方向與得到的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間缺乏明確的關(guān)聯(lián)。他反映，有時(shí)候自己加班加點(diǎn)工作，明明已經(jīng)超額完成任務(wù)，但獎(jiǎng)金數(shù)額卻不盡人意，似乎獎(jiǎng)金數(shù)額并不完全依據(jù)工作量或效率提升情況而定。人力資源專(zhuān)員小張表示認(rèn)同并指出，目前公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，不同崗位的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷哪些行為會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，從而影響了工作積極性。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不透明和偏主觀，不僅給員工帶來(lái)不公平感，還影響了公司的整體生產(chǎn)效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

●激勵(lì)方式單一化

據(jù)定子車(chē)間一線(xiàn)員工小趙介紹，公司目前的激勵(lì)方式幾乎全部依賴(lài)基本工資和少量的月度獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)方式單一。她表示：“除了工資，公司很少有其他形式的認(rèn)可，比如表彰嘉獎(jiǎng)、額外休假或是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)?！比肆Y源專(zhuān)員小葛也指出，單一的物質(zhì)激勵(lì)方式難以滿(mǎn)足員工多層次的需求，尤其對(duì)于年輕員工而言，他們更加渴望得到認(rèn)可、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和工作與生活的平衡。

●薪酬與績(jī)效脫節(jié)

組裝車(chē)間一線(xiàn)員工小孫反映，雖然公司強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，但在實(shí)際操作中，薪酬調(diào)整與個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)并不總是成正比，“有時(shí)即便績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)很高，薪資變動(dòng)也不十分明顯?！睂?duì)此，人力資源專(zhuān)員也承認(rèn)，公司的績(jī)效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整中的參考作用并不明顯，績(jī)效管理系統(tǒng)不完善導(dǎo)致薪酬反饋機(jī)制失效。

●長(zhǎng)短期激勵(lì)失衡

設(shè)備模具車(chē)間一線(xiàn)員工小李提到，公司的激勵(lì)體系似乎更側(cè)重于短期業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、技能提升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的激勵(lì)措施較少。他擔(dān)憂(yōu)：“公司只看眼前，沒(méi)有為我們這些普通員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃?！比肆Y源經(jīng)理認(rèn)為，公司當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制在長(zhǎng)短期激勵(lì)比例上失衡，確實(shí)需要關(guān)注。過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績(jī)會(huì)使員工犧牲質(zhì)量追求速度，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；缺乏有力的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，難以留住核心人才，會(huì)影響公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和創(chuàng)新力。

以目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制

●明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題，F(xiàn)公司引入平衡計(jì)分卡理論，設(shè)計(jì)了一套基于績(jī)效管理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬緊密掛鉤，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整體效率的提升。首先，F(xiàn)公司采用平衡計(jì)分卡理論，構(gòu)建多維度績(jī)效體系，確保評(píng)價(jià)全面均衡。公司根據(jù)不同崗位的特性，制定具有崗位特點(diǎn)的量化指標(biāo)，如生產(chǎn)效率、質(zhì)量合格率等硬性指標(biāo)，以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作、技能提升等軟性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)體系立體化。其次，依托在線(xiàn)系統(tǒng)推進(jìn)績(jī)效管理流程透明化，確保員工實(shí)時(shí)掌握績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及個(gè)人表現(xiàn)，再結(jié)合季度自評(píng)、上級(jí)評(píng)估與360度反饋機(jī)制，增加績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性與透明度。最后，公司及時(shí)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，并明確績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的關(guān)系，使員工能夠準(zhǔn)確剖析自己工作中存在的問(wèn)題，了解個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與最佳績(jī)效目標(biāo)之間的差距，從而做出調(diào)整。

●多元化激勵(lì)方式

針對(duì)激勵(lì)方式單一的問(wèn)題，F(xiàn)公司基于雙因素理論設(shè)計(jì)出多元化的激勵(lì)機(jī)制，一方面滿(mǎn)足員工的基本物質(zhì)需求，另一方面也可提升員工的工作滿(mǎn)意度、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。首先，F(xiàn)公司豐富激勵(lì)手段，引入績(jī)效獎(jiǎng)金池與多層次獎(jiǎng)勵(lì)體系，如月度績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)制度兼顧個(gè)人成就與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、創(chuàng)新表現(xiàn)。同時(shí)，公司增設(shè)了多樣化的非財(cái)務(wù)激勵(lì)，比如表彰、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、靈活工作制及個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃等，旨在滿(mǎn)足員工對(duì)尊重、成長(zhǎng)及工作與生活平衡的追求。其次，公司通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查與面談，精準(zhǔn)把握員工需求，制定了個(gè)性化激勵(lì)方案。比如，實(shí)施青年發(fā)展計(jì)劃，為年輕員工提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，制定清晰的職業(yè)晉升路徑，定期對(duì)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，鼓勵(lì)年輕員工參與創(chuàng)新項(xiàng)目，設(shè)立創(chuàng)新基金支持其創(chuàng)新想法的實(shí)施。對(duì)中年員工，允許其根據(jù)家庭需要調(diào)整工作時(shí)間，實(shí)施彈性工作制度，減少其通勤時(shí)間，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡；公司還設(shè)立了“家庭關(guān)懷日”，允許員工在特定情況下請(qǐng)假照顧家人；為員工提供教育資源和信息，幫助員工解決子女教育問(wèn)題。此外，公司還建立積分獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，鼓勵(lì)員工通過(guò)完成任務(wù)、參訓(xùn)及創(chuàng)新賺取積分，兌換假期、體檢等福利。

●薪酬與績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)

為解決薪酬與績(jī)效脫節(jié)的問(wèn)題，F(xiàn)公司根據(jù)崗位特征，制定了科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)，確保薪酬調(diào)整與個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。首先，F(xiàn)公司設(shè)立具體、量化的績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)細(xì)分績(jī)效考核指標(biāo)。例如，對(duì)于研發(fā)部門(mén)，除了考量新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的數(shù)量與質(zhì)量，還納入專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量、技術(shù)突破程度以及市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)；對(duì)于生產(chǎn)線(xiàn)員工，重點(diǎn)評(píng)估其生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量控制與設(shè)備維護(hù)能力。其次，F(xiàn)公司完善績(jī)效評(píng)估體系，確?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程公平、透明。這包括定期開(kāi)展績(jī)效回顧會(huì)議，邀請(qǐng)員工參與自我評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合同事與上級(jí)的反饋，綜合評(píng)定員工表現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果直接決定員工的薪酬調(diào)整幅度，績(jī)優(yōu)者將獲得顯著的薪酬提升，而未達(dá)標(biāo)的員工不僅績(jī)效薪酬受影響，還需接受績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。為避免“天花板效應(yīng)”，F(xiàn)公司還設(shè)立績(jī)效超越獎(jiǎng)勵(lì)，即當(dāng)員工達(dá)到卓越績(jī)效時(shí)，除了基本薪酬會(huì)有一定程度的上浮外，還可獲得額外的一次性獎(jiǎng)金或股權(quán)激勵(lì)，以此鼓勵(lì)員工不斷超越自我，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。最后，建立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，依據(jù)市場(chǎng)變化與公司業(yè)績(jī)適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這意味著公司不僅要關(guān)注薪酬內(nèi)部公平，確保同一崗位不同員工間的薪酬差異反映其真實(shí)績(jī)效差距，還需對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)保持敏感，定期對(duì)比行業(yè)薪酬水平，確保關(guān)鍵崗位的人才不會(huì)因薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足而流失。

●平衡長(zhǎng)短期激勵(lì)

F公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需平衡長(zhǎng)短期激勵(lì)，以保持員工穩(wěn)定性，激發(fā)持續(xù)動(dòng)力。一方面，F(xiàn)公司實(shí)施“雙軌制”激勵(lì)計(jì)劃，即同時(shí)設(shè)立短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。短期激勵(lì)主要針對(duì)一線(xiàn)員工和銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，通過(guò)“季度績(jī)效獎(jiǎng)金”和“年度銷(xiāo)售提成”來(lái)快速回饋員工的工作成果。例如，對(duì)于一線(xiàn)員工，根據(jù)季度生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量直接計(jì)算獎(jiǎng)金；對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，根據(jù)年度銷(xiāo)售額和客戶(hù)滿(mǎn)意度來(lái)設(shè)定提成比例。長(zhǎng)期激勵(lì)則側(cè)重核心技術(shù)和關(guān)鍵管理崗位，以“長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)”來(lái)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。例如，為管理者設(shè)立“長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)”，在其服務(wù)滿(mǎn)一定年限后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)或遞延獎(jiǎng)金。另一方面，公司創(chuàng)新激勵(lì)方式，引入“目標(biāo)達(dá)成階梯式獎(jiǎng)勵(lì)”和“職業(yè)發(fā)展路徑激勵(lì)”。目標(biāo)達(dá)成階梯式獎(jiǎng)勵(lì)即指將年度目標(biāo)分解為多個(gè)階段，每達(dá)成一個(gè)階段的目標(biāo)，員工即可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅有助于維持員工的工作熱情，還能確保公司穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步實(shí)現(xiàn)年度總體目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展路徑激勵(lì)則是為不同崗位的員工設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)晉升路徑，并在不同職業(yè)階段設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，技術(shù)崗員工可以技能等級(jí)認(rèn)證來(lái)提升薪酬等級(jí)，管理崗員工可以晉升考核來(lái)獲得更高的職位和薪酬待遇。

構(gòu)建基于績(jī)效管理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，需從明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)入手，確保員工清晰了解評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；采用多元化激勵(lì)方式，如結(jié)合貨幣與非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，滿(mǎn)足不同員工的激勵(lì)需求；緊密關(guān)聯(lián)薪酬與個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效，確保公平公正；同時(shí)，平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。此外，隨著人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)還需應(yīng)時(shí)、應(yīng)勢(shì)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)變化與員工期望，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

作者單位 湖州越球電機(jī)有限公司