甲方乙方

我公司今年5月份新入職了一位員工，他能否享受當(dāng)年度的帶薪年休假？其在原公司已使用的帶薪年休假是否應(yīng)扣除？

《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號(hào)）第三條第一款規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?/p>

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源社會(huì)保障部令第1號(hào)）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

該辦法第十二條第一款同時(shí)規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”

根據(jù)上述條款的規(guī)定，如該員工在入職新公司之前，已在其他單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即符合在新公司享受當(dāng)年度帶薪年休假的前提條件，其在原公司未休的剩余年休假天數(shù)可在新公司繼續(xù)享受。同時(shí)，如在此期間新公司與員工解除或者終止勞動(dòng)合同，新員工依法享受的未休帶薪年休假工資也需要按規(guī)定折算。

帶薪年休假是員工休息休假制度的一項(xiàng)重要舉措，也是依法享有的一項(xiàng)基本權(quán)益，不能對(duì)員工享受帶薪年休假的條件進(jìn)行限縮理解，必須根據(jù)員工的實(shí)際情況給予其應(yīng)享有的帶薪年休假。

因我公司的工作性質(zhì)關(guān)系，有時(shí)需要員工在休息日通過線上進(jìn)行工作答復(fù)，是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班？如只是簡(jiǎn)單回復(fù)，能否不認(rèn)為是加班？

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：……（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬……”

《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十三條第一款規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資……（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資……”用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外安排勞動(dòng)者工作，都應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者加班工資。

對(duì)于勞動(dòng)者在休息日線上工作是否認(rèn)定為加班的問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下條件作出判斷：一是勞動(dòng)者處于法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的休息時(shí)間；二是勞動(dòng)者按照用人單位的要求付出了實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)；三是該勞動(dòng)明顯占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，通過微信、釘釘、泛微等線上平臺(tái)處理工作已成為一種工作常態(tài)，隨時(shí)隨地能夠通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行工作，也讓線上加班層出不窮，這類加班具有隱形化、碎片化的特點(diǎn)，用人單位要注意判斷員工是否在非工作時(shí)間通過線上的形式付出實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)、是否明顯占用了下班時(shí)間，并綜合考慮員工的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、加班頻率、加班時(shí)長(zhǎng)等因素，如以上條件確實(shí)都滿足了，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。同時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)注意避免員工長(zhǎng)期需要在非工作時(shí)間通過線上進(jìn)行任何性質(zhì)的工作。

我公司與一位離職員工簽訂了為期兩年的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這會(huì)影響到該協(xié)議法律效用嗎？公司還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第三十六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，人民法院應(yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》法釋〔2013〕4號(hào)第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，對(duì)于法定負(fù)有保密義務(wù)的員工，在簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議之后，只要離職員工履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，無論是否在協(xié)議中約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額，離職員工都有權(quán)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

同時(shí)需要注意，如公司超過三個(gè)月未向離職員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工有權(quán)申請(qǐng)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效。此時(shí)，如員工違反了保密義務(wù)或泄露了原公司的商業(yè)秘密等侵害公司利益的行為，公司仍可以依法追究侵權(quán)責(zé)任。