優(yōu)化國有企業(yè)薪酬體系 讓公平、競爭與激勵并重

在國有企業(yè)的發(fā)展進程中，完善激勵性薪酬結構體系尤為關鍵，它能夠促使員工積極參與管理活動。然而，該體系也存在一些不足，如果不及時加大改革力度，將會影響其應用效果。因此，必須采取恰當措施彌補這些不足。我們將從激勵性薪酬結構體系的發(fā)展現(xiàn)狀入手，為國有企業(yè)應對挑戰(zhàn)提供建議。

激勵性薪酬體系：員工與企業(yè)共贏的關鍵

激勵性薪酬體系是一種精心設計的薪酬模式，它充分考慮了企業(yè)所處的外部環(huán)境及內部條件，旨在通過較強的吸引力和激勵功能，激發(fā)員工的工作積極性。這一體系使得企業(yè)在薪酬方面更具靈活性，也為員工提供了更多選擇。在此體系下，員工既可以獲得固定薪酬，也有機會根據自身表現(xiàn)獲得額外收入。

激勵性薪酬體系以“人”為中心，注重員工的個人發(fā)展與激勵。從方法論上看，企業(yè)要建立科學、合理、有效的評價指標與評價機制，確保薪酬分配的公平性；從結果上看，該體系可以實現(xiàn)員工個人利益最大化與企業(yè)整體利益最大化的有機統(tǒng)一，促進雙方共贏。同時，根據發(fā)展形勢的變化，適時調整分配格局，將收入分配向貢獻大的地區(qū)、崗位傾斜，特別是要使那些承擔責任大、技術含量高、創(chuàng)新能力強、管理難度大的單位和部門的員工收入與市場接軌，這對于激發(fā)員工潛力、提升企業(yè)競爭力都有重要意義。激勵性薪酬體系與其他薪酬模式相比，差異較為顯著。具體表現(xiàn)如下：

具有更強的靈活性。由于這種薪酬體系采用多樣化的分配方式，因此，每位員工都能明確自己在組織中的定位，從而激發(fā)他們的工作動力。

具有較高的穩(wěn)定性。這種薪酬體系打破了“大鍋飯”的模式，通過拉開收入差距并靈活調節(jié)勞動量控制人工成本支出，有效保障了各類崗位之間及各部門內部員工之間的平衡，成功避免了兩極分化現(xiàn)象的產生。

產生顯著的經濟效益。員工通過該薪酬體系可以獲得可觀的回報，因此會更加努力地完成任務，這將有效促進企業(yè)的良性循環(huán)，從而助力其達成預期目標。

激勵性薪酬體系對國有企業(yè)發(fā)展的積極作用

提高內部員工能力?？冃Э己酥笜梭w系是企業(yè)調節(jié)資源配置的依據，其科學與否會直接影響員工的切身利益。企業(yè)將績效評估覆蓋全體員工，并使其充分了解崗位，這樣能確保員工更好地履行崗位責任。同時，企業(yè)管理者需要根據發(fā)展目標選擇對應的考核指標，確?？己梭w系具有針對性。在開展績效考核時，企業(yè)還要注意避免短視行為。唯有長期堅持開展行為規(guī)范教育，才能保證員工始終保持良好的工作狀態(tài)，進而推動企業(yè)穩(wěn)步前行。因此，企業(yè)除了給員工發(fā)放固定薪酬，還應注重進行精神激勵，這樣能夠進一步激發(fā)其工作積極性。

吸引高素質專業(yè)人才。針對不同崗位和不同級別的人員，企業(yè)需要運用多種激勵方式，除了支付基本薪酬，還要發(fā)放績效獎勵與額外福利等。通過這樣的激勵機制，企業(yè)能吸引有潛力的專業(yè)技術人才，從而顯著提高競爭力。

鼓勵員工發(fā)揮個人潛能。企業(yè)可采取激勵措施，如頒發(fā)創(chuàng)新獎、發(fā)明專利獎等，以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，鼓勵他們不斷推陳出新。此外，通過實施多種形式的獎勵機制，企業(yè)還能提高員工的工作積極性。這些措施共同營造了積極向上、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，有助于企業(yè)在競爭中保持領先。

營造良好的內部氛圍。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)可通過實施激勵機制來彰顯公平性原則，同時，結合企業(yè)文化特點，營造輕松、舒適的內部環(huán)境。這樣的氛圍可以讓員工了解努力與回報之間的聯(lián)系，從而增強他們的責任感。此外，企業(yè)還可以通過獎勵優(yōu)秀者的辦法，鼓勵后進者奮起直追，以此形成良性競爭的局面。在完善薪酬激勵體系時，除了考慮傳統(tǒng)的物質激勵外，還要注重非物質激勵手段的運用，比如開展表彰、晉升職位等。其中，特別值得一提的是要進行績效評估。只有真正做到按勞付酬，把績效考核同職位晉升、薪資調整結合，才能讓員工產生危機感，促使他們盡職盡責地完成工作。

國有企業(yè)激勵性薪酬體系設計現(xiàn)狀和存在問題

設計相對滯后。有部分企業(yè)會采用固定不變的薪酬體系，這樣的薪酬體系缺乏差異化和刺激性，難以吸引和保留優(yōu)秀人才。再加上受傳統(tǒng)觀念影響較深，許多企業(yè)缺乏對新型人才的關注及培養(yǎng)，致使核心團隊成員更新?lián)Q代困難，進而就會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。

目標不明確。盡管很多企業(yè)制定了長期發(fā)展規(guī)劃，并對其執(zhí)行情況進行管控，但往往由于缺乏科學的目標指引，使得規(guī)劃難以真正落地執(zhí)行。此外，企業(yè)還可能會忽視長期利益，頻繁出現(xiàn)經營決策失誤。如果缺少完善的績效評估機制，企業(yè)即使是完成了戰(zhàn)略目標，最終結果往往也是無法令人滿意。

相互攀比嚴重。隨著市場競爭日益激烈，部分企業(yè)面臨著優(yōu)質客戶資源稀缺的問題。尤其是一些大型集團公司或者跨國公司。在市場中，能滿足該類型企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)質客戶較少，因此這些企業(yè)爭奪資源時會更加激烈，往往會通過發(fā)放高額獎金的方式激勵員工努力工作。

國有企業(yè)激勵性薪酬體系設計策略

提升薪酬體系的公平性

在設計薪酬體系的過程中，企業(yè)要公平、公正地對待每一位員工。從根本上消除“大鍋飯”的現(xiàn)象，有助于充分調動員工參與管理的積極性，以及營造良好的團隊氛圍。要想真正建立并運行激勵性薪酬體系，首先便要明晰各崗位的權責關系，這是確保薪酬體系公平、公正的基礎。而后，企業(yè)需要確定差異化的崗位薪酬，以體現(xiàn)不同崗位對企業(yè)貢獻的大小。最終，企業(yè)還要統(tǒng)一相關標準，這樣才能確保激勵性薪酬體系的有效實施。另外，每名員工都具備一定的特長及創(chuàng)新思維，這是他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。企業(yè)需要為員工提供合適的崗位，以便員工能夠充分發(fā)揮自身潛力。

堅持績效導向原則，強化競爭機制

企業(yè)應將各項具體工作進行歸類，而后根據某一特定的職務或責任來確定薪酬水平，以確保薪酬與員工的職責和貢獻相匹配。同時，還應根據員工的表現(xiàn)來評估績效，即由管理者對被考核者進行綜合評判，并給出客觀公正的評價結果，以此作為薪酬調整的重要依據。為了打破傳統(tǒng)薪酬分配思維的束縛，企業(yè)可以采取靈活的分配辦法。借助信息技術和網絡平臺，企業(yè)能夠實現(xiàn)與勞動力之間的雙向選擇，促進優(yōu)勝劣汰，讓薪酬分配更加公平、合理。此外，企業(yè)還應樹立良好的薪酬觀念，轉變員工的陳舊觀念，以此增強員工對企業(yè)的歸屬感。為此，企業(yè)可以營造一種尊重知識、尊重人才的氛圍，努力推行彈性工作制，允許員工享受特殊假期，鼓勵員工參加培訓深造，以擴寬晉升渠道。同時，還應暢通員工流動機制，減輕企業(yè)人事壓力，為員工創(chuàng)造更加寬松、自由的工作環(huán)境，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力。

完善激勵性薪酬體系結構

薪酬體系設計要以崗位為基礎、以市場為導向，堅持“按勞付酬”原則。在設計的過程中，企業(yè)要充分考慮各類人才的貢獻大小，綜合評估個人績效表現(xiàn)和整體經濟收益，確保薪酬體系既能有物質激勵，又有精神激勵；既要防止片面追求高額獎金而忽視必要報酬，又要避免單純依賴福利待遇或隱形津貼支付薪酬，最終損害企業(yè)長遠發(fā)展利益。總之，企業(yè)要根據自身的條件設計薪酬體系，然后再明確薪酬的運作機制，以確保薪酬體系既具有競爭力，又能有效規(guī)范內部薪酬分配，從而為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供有力保障。

科學確定職務序列，健全薪酬標準體系。首先，針對不同職級，企業(yè)需要由上至下逐步細化薪酬標準，以增強薪酬體系的透明度。其次，企業(yè)應把握三個核心指標，即技術含量、責任風險、承擔程度，兼顧短期激勵和長期回報，引入彈性薪酬機制，盡可能消除固定薪酬的弊端，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。最后，企業(yè)可以嘗試拓寬薪酬支付渠道，如采用年薪制、協(xié)議工資制，以及發(fā)放股權激勵等薪酬支付辦法，緩解當前普遍存在的“干得多掙得少”的矛盾，進一步激發(fā)員工的積極性。

完善企業(yè)文化和績效考核體系

企業(yè)需要明確每一個崗位的職責，然后根據該崗位承擔任務的數(shù)量和難易程度等條件，衡量員工的收入狀況，確保薪酬與貢獻相匹配。除此之外，還應該結合管理者的年齡層次和文化背景等因素，選擇適宜的薪酬分配模式。例如，可以將部門整體獎金額度劃分成若干份額，按照規(guī)定的權限，由董事長、總經理發(fā)放給具有突出貢獻的骨干員工。同時，企業(yè)還要樹立以人為本的理念，讓每名員工都具有主人翁意識，增強他們對企業(yè)的信心，這樣才能充分調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造力，形成全員參與管理的良好氛圍。

在人才培養(yǎng)方面，要注重培養(yǎng)技術骨干，選拔專業(yè)型人才擔任管理職務，打破傳統(tǒng)“論資排輩”的用人習慣，采取靈活多樣的措施，為年輕人才脫穎而出提供機會。此外，企業(yè)還要強化基礎管理，抓好費用控制，努力減少非生產性支出，同時堅持“節(jié)約光榮，浪費可恥”的思想觀念，讓節(jié)約成為企業(yè)文化的一部分。針對績效考評指標的設置，要確保其既能反映出企業(yè)經營目標的達成情況，還能夠兼顧員工素質提升，通過均衡發(fā)展這兩個方面，企業(yè)可以更好地自身進步和員工的個人成長。

社會經濟水平和物質、文化生活條件不斷提高，國有企業(yè)必須加快改革步伐，完善薪酬激勵性薪酬體系。其中，關鍵是要摒棄傳統(tǒng)的平均主義，從根源上解決“干得好壞都一樣”的問題，建立更加公平、合理的激勵機制，這樣才能達成促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的目標。國有企業(yè)應將激勵性薪酬體系的設計作為改革和創(chuàng)新的重要一環(huán)，結合企業(yè)實際情況和員工實際需求，制定既具有激勵性又具有可行性的薪酬激勵體系。同時，還應不斷完善該體系，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。