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    優(yōu)化國有企業(yè)薪酬體系 讓公平、競爭與激勵并重

    2024-10-08 00:00:00孫麗
    中國商人 2024年10期

    在國有企業(yè)的發(fā)展進程中,完善激勵性薪酬結構體系尤為關鍵,它能夠促使員工積極參與管理活動。然而,該體系也存在一些不足,如果不及時加大改革力度,將會影響其應用效果。因此,必須采取恰當措施彌補這些不足。我們將從激勵性薪酬結構體系的發(fā)展現(xiàn)狀入手,為國有企業(yè)應對挑戰(zhàn)提供建議。

    激勵性薪酬體系:員工與企業(yè)共贏的關鍵

    激勵性薪酬體系是一種精心設計的薪酬模式,它充分考慮了企業(yè)所處的外部環(huán)境及內部條件,旨在通過較強的吸引力和激勵功能,激發(fā)員工的工作積極性。這一體系使得企業(yè)在薪酬方面更具靈活性,也為員工提供了更多選擇。在此體系下,員工既可以獲得固定薪酬,也有機會根據自身表現(xiàn)獲得額外收入。

    激勵性薪酬體系以“人”為中心,注重員工的個人發(fā)展與激勵。從方法論上看,企業(yè)要建立科學、合理、有效的評價指標與評價機制,確保薪酬分配的公平性;從結果上看,該體系可以實現(xiàn)員工個人利益最大化與企業(yè)整體利益最大化的有機統(tǒng)一,促進雙方共贏。同時,根據發(fā)展形勢的變化,適時調整分配格局,將收入分配向貢獻大的地區(qū)、崗位傾斜,特別是要使那些承擔責任大、技術含量高、創(chuàng)新能力強、管理難度大的單位和部門的員工收入與市場接軌,這對于激發(fā)員工潛力、提升企業(yè)競爭力都有重要意義。激勵性薪酬體系與其他薪酬模式相比,差異較為顯著。具體表現(xiàn)如下:

    具有更強的靈活性。由于這種薪酬體系采用多樣化的分配方式,因此,每位員工都能明確自己在組織中的定位,從而激發(fā)他們的工作動力。

    具有較高的穩(wěn)定性。這種薪酬體系打破了“大鍋飯”的模式,通過拉開收入差距并靈活調節(jié)勞動量控制人工成本支出,有效保障了各類崗位之間及各部門內部員工之間的平衡,成功避免了兩極分化現(xiàn)象的產生。

    產生顯著的經濟效益。員工通過該薪酬體系可以獲得可觀的回報,因此會更加努力地完成任務,這將有效促進企業(yè)的良性循環(huán),從而助力其達成預期目標。

    激勵性薪酬體系對國有企業(yè)發(fā)展的積極作用

    提高內部員工能力??冃Э己酥笜梭w系是企業(yè)調節(jié)資源配置的依據,其科學與否會直接影響員工的切身利益。企業(yè)將績效評估覆蓋全體員工,并使其充分了解崗位,這樣能確保員工更好地履行崗位責任。同時,企業(yè)管理者需要根據發(fā)展目標選擇對應的考核指標,確??己梭w系具有針對性。在開展績效考核時,企業(yè)還要注意避免短視行為。唯有長期堅持開展行為規(guī)范教育,才能保證員工始終保持良好的工作狀態(tài),進而推動企業(yè)穩(wěn)步前行。因此,企業(yè)除了給員工發(fā)放固定薪酬,還應注重進行精神激勵,這樣能夠進一步激發(fā)其工作積極性。

    吸引高素質專業(yè)人才。針對不同崗位和不同級別的人員,企業(yè)需要運用多種激勵方式,除了支付基本薪酬,還要發(fā)放績效獎勵與額外福利等。通過這樣的激勵機制,企業(yè)能吸引有潛力的專業(yè)技術人才,從而顯著提高競爭力。

    鼓勵員工發(fā)揮個人潛能。企業(yè)可采取激勵措施,如頒發(fā)創(chuàng)新獎、發(fā)明專利獎等,以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,鼓勵他們不斷推陳出新。此外,通過實施多種形式的獎勵機制,企業(yè)還能提高員工的工作積極性。這些措施共同營造了積極向上、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍,有助于企業(yè)在競爭中保持領先。

    營造良好的內部氛圍。為實現(xiàn)這一目標,企業(yè)可通過實施激勵機制來彰顯公平性原則,同時,結合企業(yè)文化特點,營造輕松、舒適的內部環(huán)境。這樣的氛圍可以讓員工了解努力與回報之間的聯(lián)系,從而增強他們的責任感。此外,企業(yè)還可以通過獎勵優(yōu)秀者的辦法,鼓勵后進者奮起直追,以此形成良性競爭的局面。在完善薪酬激勵體系時,除了考慮傳統(tǒng)的物質激勵外,還要注重非物質激勵手段的運用,比如開展表彰、晉升職位等。其中,特別值得一提的是要進行績效評估。只有真正做到按勞付酬,把績效考核同職位晉升、薪資調整結合,才能讓員工產生危機感,促使他們盡職盡責地完成工作。

    國有企業(yè)激勵性薪酬體系設計現(xiàn)狀和存在問題

    設計相對滯后。有部分企業(yè)會采用固定不變的薪酬體系,這樣的薪酬體系缺乏差異化和刺激性,難以吸引和保留優(yōu)秀人才。再加上受傳統(tǒng)觀念影響較深,許多企業(yè)缺乏對新型人才的關注及培養(yǎng),致使核心團隊成員更新?lián)Q代困難,進而就會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。

    目標不明確。盡管很多企業(yè)制定了長期發(fā)展規(guī)劃,并對其執(zhí)行情況進行管控,但往往由于缺乏科學的目標指引,使得規(guī)劃難以真正落地執(zhí)行。此外,企業(yè)還可能會忽視長期利益,頻繁出現(xiàn)經營決策失誤。如果缺少完善的績效評估機制,企業(yè)即使是完成了戰(zhàn)略目標,最終結果往往也是無法令人滿意。

    相互攀比嚴重。隨著市場競爭日益激烈,部分企業(yè)面臨著優(yōu)質客戶資源稀缺的問題。尤其是一些大型集團公司或者跨國公司。在市場中,能滿足該類型企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)質客戶較少,因此這些企業(yè)爭奪資源時會更加激烈,往往會通過發(fā)放高額獎金的方式激勵員工努力工作。

    國有企業(yè)激勵性薪酬體系設計策略

    提升薪酬體系的公平性

    在設計薪酬體系的過程中,企業(yè)要公平、公正地對待每一位員工。從根本上消除“大鍋飯”的現(xiàn)象,有助于充分調動員工參與管理的積極性,以及營造良好的團隊氛圍。要想真正建立并運行激勵性薪酬體系,首先便要明晰各崗位的權責關系,這是確保薪酬體系公平、公正的基礎。而后,企業(yè)需要確定差異化的崗位薪酬,以體現(xiàn)不同崗位對企業(yè)貢獻的大小。最終,企業(yè)還要統(tǒng)一相關標準,這樣才能確保激勵性薪酬體系的有效實施。另外,每名員工都具備一定的特長及創(chuàng)新思維,這是他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。企業(yè)需要為員工提供合適的崗位,以便員工能夠充分發(fā)揮自身潛力。

    堅持績效導向原則,強化競爭機制

    企業(yè)應將各項具體工作進行歸類,而后根據某一特定的職務或責任來確定薪酬水平,以確保薪酬與員工的職責和貢獻相匹配。同時,還應根據員工的表現(xiàn)來評估績效,即由管理者對被考核者進行綜合評判,并給出客觀公正的評價結果,以此作為薪酬調整的重要依據。為了打破傳統(tǒng)薪酬分配思維的束縛,企業(yè)可以采取靈活的分配辦法。借助信息技術和網絡平臺,企業(yè)能夠實現(xiàn)與勞動力之間的雙向選擇,促進優(yōu)勝劣汰,讓薪酬分配更加公平、合理。此外,企業(yè)還應樹立良好的薪酬觀念,轉變員工的陳舊觀念,以此增強員工對企業(yè)的歸屬感。為此,企業(yè)可以營造一種尊重知識、尊重人才的氛圍,努力推行彈性工作制,允許員工享受特殊假期,鼓勵員工參加培訓深造,以擴寬晉升渠道。同時,還應暢通員工流動機制,減輕企業(yè)人事壓力,為員工創(chuàng)造更加寬松、自由的工作環(huán)境,激發(fā)他們的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力。

    完善激勵性薪酬體系結構

    薪酬體系設計要以崗位為基礎、以市場為導向,堅持“按勞付酬”原則。在設計的過程中,企業(yè)要充分考慮各類人才的貢獻大小,綜合評估個人績效表現(xiàn)和整體經濟收益,確保薪酬體系既能有物質激勵,又有精神激勵;既要防止片面追求高額獎金而忽視必要報酬,又要避免單純依賴福利待遇或隱形津貼支付薪酬,最終損害企業(yè)長遠發(fā)展利益。總之,企業(yè)要根據自身的條件設計薪酬體系,然后再明確薪酬的運作機制,以確保薪酬體系既具有競爭力,又能有效規(guī)范內部薪酬分配,從而為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供有力保障。

    科學確定職務序列,健全薪酬標準體系。首先,針對不同職級,企業(yè)需要由上至下逐步細化薪酬標準,以增強薪酬體系的透明度。其次,企業(yè)應把握三個核心指標,即技術含量、責任風險、承擔程度,兼顧短期激勵和長期回報,引入彈性薪酬機制,盡可能消除固定薪酬的弊端,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。最后,企業(yè)可以嘗試拓寬薪酬支付渠道,如采用年薪制、協(xié)議工資制,以及發(fā)放股權激勵等薪酬支付辦法,緩解當前普遍存在的“干得多掙得少”的矛盾,進一步激發(fā)員工的積極性。

    完善企業(yè)文化和績效考核體系

    企業(yè)需要明確每一個崗位的職責,然后根據該崗位承擔任務的數(shù)量和難易程度等條件,衡量員工的收入狀況,確保薪酬與貢獻相匹配。除此之外,還應該結合管理者的年齡層次和文化背景等因素,選擇適宜的薪酬分配模式。例如,可以將部門整體獎金額度劃分成若干份額,按照規(guī)定的權限,由董事長、總經理發(fā)放給具有突出貢獻的骨干員工。同時,企業(yè)還要樹立以人為本的理念,讓每名員工都具有主人翁意識,增強他們對企業(yè)的信心,這樣才能充分調動廣大員工的積極性與創(chuàng)造力,形成全員參與管理的良好氛圍。

    在人才培養(yǎng)方面,要注重培養(yǎng)技術骨干,選拔專業(yè)型人才擔任管理職務,打破傳統(tǒng)“論資排輩”的用人習慣,采取靈活多樣的措施,為年輕人才脫穎而出提供機會。此外,企業(yè)還要強化基礎管理,抓好費用控制,努力減少非生產性支出,同時堅持“節(jié)約光榮,浪費可恥”的思想觀念,讓節(jié)約成為企業(yè)文化的一部分。針對績效考評指標的設置,要確保其既能反映出企業(yè)經營目標的達成情況,還能夠兼顧員工素質提升,通過均衡發(fā)展這兩個方面,企業(yè)可以更好地自身進步和員工的個人成長。

    社會經濟水平和物質、文化生活條件不斷提高,國有企業(yè)必須加快改革步伐,完善薪酬激勵性薪酬體系。其中,關鍵是要摒棄傳統(tǒng)的平均主義,從根源上解決“干得好壞都一樣”的問題,建立更加公平、合理的激勵機制,這樣才能達成促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的目標。國有企業(yè)應將激勵性薪酬體系的設計作為改革和創(chuàng)新的重要一環(huán),結合企業(yè)實際情況和員工實際需求,制定既具有激勵性又具有可行性的薪酬激勵體系。同時,還應不斷完善該體系,以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求,為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

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