被誤用的“非升即走”：功能異化、反噬效應(yīng)及消解路徑

【摘要】作為美國終身教職制度前置遴選規(guī)則的“非升即走”制度，已經(jīng)成為我國知名高校爭相移植借鑒的對象并嵌套于高校教師“準(zhǔn)聘-長聘制”改革中。然而我國高校對“非升即走”制度存在種種誤用：以“走”為核心的聘期考核，工具色彩濃厚；缺少全盤考慮的局部借鑒，形似而神異；以校方為主導(dǎo)，成為校方對教師群體的單向規(guī)制?！胺巧醋摺钡闹贫日`用導(dǎo)致其篩選功能超限，淘汰色彩濃厚；激勵功能虛化加劇扭曲刺激；培育功能缺位，系統(tǒng)支持不足?！胺巧醋摺钡闹贫日`用及其功能異化正在引發(fā)多個層面的反噬效應(yīng)：加劇青年教師生存和發(fā)展危機(jī)、助推功利化學(xué)術(shù)風(fēng)氣、沖擊學(xué)術(shù)職業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定性、加劇高校教師勞動關(guān)系失衡沖突。應(yīng)從人性化開展教師管理工作，科學(xué)化開展教師評價實踐，彈性化實施聘任、流轉(zhuǎn)及淘汰工作，法治化規(guī)制高校人事自主權(quán)多維路徑導(dǎo)正“非升即走”實踐，消解其反噬效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】高校教師；非升即走；“準(zhǔn)聘—長聘制”改革

【中圖分類號】G647【文章編號】1003-8418（2024）09-0037-08

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【DOI】10.13236/j.cnki.jshe.2024.09.005

【作者簡介】徐蘇蘭（1992—），女，江蘇鹽城人，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理學(xué)院準(zhǔn)聘副教授、管理學(xué)博士；余利川（1990—），男，四川成都人，寧波大學(xué)教師教育學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師、管理學(xué)博士。

在高等教育的教師聘任管理中運(yùn)用“非升即走”制度，最早源于美國哈佛大學(xué)關(guān)于高校教師聘任改革的實踐探索。國內(nèi)清華大學(xué)最早于1993年率先引入該制度，開一時風(fēng)氣之先，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等國內(nèi)頂尖研究型高校后續(xù)紛紛效仿。近年來，在國際人才競爭日益加劇和國內(nèi)高校人事改革步入深水區(qū)的國內(nèi)外背景下，入選“雙一流”建設(shè)工程的大學(xué)開始紛紛展開教師聘任制度改革，探索“準(zhǔn)聘—長聘制”改革。強(qiáng)化考核、規(guī)定對固定聘期內(nèi)未能晉升者不予聘用，實施“非升即走”制度正在成為國內(nèi)高?！皽?zhǔn)聘—長聘制”改革的重要工具。學(xué)者對于“非升即走”制度及其引鑒的諸多問題展開了更為理性、審慎的學(xué)術(shù)討論。整體性視角下“非升即走”制度的學(xué)理討論主要遵循以下思路展開。其一，解析“非升即走”運(yùn)行邏輯并闡釋“非升即走”制度本真內(nèi)涵［1］，從“非升即走”制度的積極功能出發(fā)，將其視為高校人事改革的現(xiàn)實選擇，論證其引入國內(nèi)高校的可能性［2］；其二，總結(jié)實踐層面制度誤用的具體表現(xiàn)及成因并提出相應(yīng)對策［3］；其三，聚焦國內(nèi)制度環(huán)境中實施“非升即走”制度合法性問題，認(rèn)為“非升即走”制度移植到國內(nèi)面臨合法性不足障礙［4］，需要加以破解；其四，探析“非升即走”制度所帶來的多重影響，包括影響教師專業(yè)發(fā)展［5］、支配型導(dǎo)學(xué)關(guān)系異化［6］、教師情感轉(zhuǎn)變［7］等。局部視角下的“非升即走”制度研究重點(diǎn)討論這一制度下聘用合同的法律性質(zhì)［8］、合同糾紛的裁判路徑［9］及解聘規(guī)制［10］等問題。關(guān)于“非升即走”制度的討論逐漸趨于理性，不僅關(guān)注其積極功能，亦對其實踐暴露的問題進(jìn)行了深刻的討論，并從管理學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)等不同學(xué)科視角提出了改進(jìn)建議。遺憾的是，這些討論并未引起實踐管理者的過多關(guān)注?！胺巧醋摺敝贫葘嵺`正如火如荼地展開，以至于不實施“非升即走”制度已經(jīng)成為部分普通高校吸引人才的優(yōu)勢所在。與此同時，近年來一些與“非升即走”制度相關(guān)的高校人事管理爭議事件常常引發(fā)負(fù)面輿情。然而關(guān)于“非升即走”制度的誤用仍在繼續(xù)，有必要重新審視這一制度誤用引起的功能異化，消解其反噬效應(yīng)，良性推動“非升即走”制度本土化改造及落地。

一、“非升即走”制度被誤用的典型表現(xiàn)

新制度社會學(xué)認(rèn)為，一個制度構(gòu)建的最深層次的部分是合法性的構(gòu)建制度，而這種合法性的構(gòu)建過程必須扎根于原有的社會系統(tǒng)和文化環(huán)境［11］。國內(nèi)高校在制度移植“非升即走”過程中遵循“拿來主義”和“實用主義”，忽略其存在和運(yùn)行的合法性問題，造成了制度的誤用。

（一）以“走”為核心的聘期考核，工具色彩濃厚

西方國家實施“非升即走”制度更深遠(yuǎn)的意義在于篩選出真正適合學(xué)術(shù)職業(yè)的精英人才進(jìn)入學(xué)術(shù)共同體，進(jìn)而給予其終身教職的職業(yè)特權(quán)，“其意在鑒別，不在末位淘汰”［12］。由于歷史原因，國內(nèi)最先形成的是教職終身制度——高校教師事實上的“全員終身制”［13］。為打破終身制的“鐵飯碗”，深化高校教師人事制度改革，“非升即走”制度才被寄予厚望而進(jìn)入我國大學(xué)的改革視野。國內(nèi)高校之所以引入“非升即走”制度，更多的是為了解決教師“只進(jìn)不出”的問題，其核心不在“升”而在“走”［14］。盡管實施“非升即走”制度的高校鮮少提及人才淘汰率，但是從一些碎片化的公開案例信息中可窺見一二。中山大學(xué)2015年到2021年4月期間累計引進(jìn)各類人才8000多人，其人才引進(jìn)方式主要為提供博士后研修機(jī)會和專職科研崗位，但經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)，2023年1月發(fā)布的中山大學(xué)博士后及專職科研人員已變化為2449人，其引進(jìn)人才流失率在六成以上。另有武漢大學(xué)2015年開始啟動“3+3”的“非升即走”制度改革，2018年為首聘期。到期者69人中，最終被直接聘任為固定教職副教授的僅有6人［15］。換言之，首聘到期的青年教師中至少有52%的人員需要進(jìn)入后3年考察期。疊加武漢大學(xué)后續(xù)啟動的師資博士后選聘工作，這些待考察人員在兩輪聘期期滿之后被淘汰的可能性將會更高。在無法妥善解決編制內(nèi)教師流轉(zhuǎn)問題背景下，以“準(zhǔn)聘”或“預(yù)聘”制度擴(kuò)大人才引進(jìn)規(guī)模，再以“非升即走”制度優(yōu)中選優(yōu)，其人才篩選定然是高淘汰性的。

（二）缺少全盤考慮的局部借鑒，形似而神異

美國等西方大學(xué)“非升即走”制度覆蓋了教師初聘、過程考評、終身教職職后評議、教師申訴救濟(jì)以及如何不失尊嚴(yán)地退出等多個環(huán)節(jié)。該制度的有效運(yùn)行有賴于“公平、公正、公開的競爭環(huán)境”“科學(xué)的考評晉升體系”“完善的保障機(jī)制”“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)督申訴機(jī)制”之間的綜合作用［16］。此外，校方享有充分招聘自主權(quán)、具備成熟的同行評議機(jī)制、多樣化的分類評價體系和程序設(shè)置、無晉升名額限制等。然而，國內(nèi)高校在教師人事管理制度改革引入“非升即走”制度，往往以教師的晉升考評為核心，重在設(shè)置6～7年的教師預(yù)聘期，以績效為導(dǎo)向的晉升考核以及基于非升即走的解聘機(jī)制等［17］，而其他配套制度嚴(yán)重缺位。其一，在教師晉升考評機(jī)制設(shè)計上采取“一刀切”的方式，未能充分兼顧不同類別、系列、學(xué)科等方面的崗位差異。其二，缺少對我國制度文化環(huán)境下青年教師學(xué)術(shù)成長周期的科學(xué)研究，在聘期時限設(shè)置上“知其然而不知其所以然”，盲目照搬6～7年的時間設(shè)定。其三，強(qiáng)化“走”的淘汰色彩，卻對“升”的保障不足，存在晉升名額、崗位有限的制度障礙，增加了教師晉升失敗的客觀不可控因素。其四，教師權(quán)利救濟(jì)問題未得到應(yīng)有重視，雖然存在教師申訴權(quán)利的話語設(shè)定，但缺少標(biāo)準(zhǔn)化的程序設(shè)定和實質(zhì)操作空間，存在申訴救濟(jì)制度缺位的虛置問題。其五，退出機(jī)制不完善，具有學(xué)術(shù)潛能但晉升失敗的青年教師容易受到歧視，要么向低層級高校流動，要么放棄學(xué)術(shù)［18］。配套制度的缺失及不健全，國內(nèi)高校在移植“非升即走”制度用于“準(zhǔn)聘—長聘制”改革，過度強(qiáng)化“效率”邏輯，缺少對教師群體權(quán)利及意志的積極關(guān)注，這些導(dǎo)致難以形成改革合力。

（三）校方主導(dǎo)下的“非升即走”，實為單向規(guī)章制度

受校師雙方地位、社會結(jié)構(gòu)和文化環(huán)境等因素制約，本土高校實施“非升即走”制度缺少充分博弈基礎(chǔ)。結(jié)構(gòu)地位的不平等、信息的不對稱，導(dǎo)致校師雙方在雇傭關(guān)系中缺乏集體談判制度、教師同意等權(quán)力制衡機(jī)制。青年教師初入學(xué)術(shù)勞動市場時議價能力較差，往往是“學(xué)校說了算”［19］，事實上構(gòu)成不平等的單向規(guī)制關(guān)系。具體表現(xiàn)為：一些已經(jīng)實際上執(zhí)行“非升即走”制度的高校，有意在招聘公告明文中隱藏相應(yīng)條款；或雖只傳遞出“非升即走”的信號，但對制度后續(xù)實施的細(xì)節(jié)如達(dá)標(biāo)的條件、達(dá)標(biāo)后能否一定獲得晉升、達(dá)標(biāo)后的待遇、未達(dá)標(biāo)情況的處理等內(nèi)容語焉不詳。從聘任政策的制定到考核指標(biāo)的“解釋”，再到晉升規(guī)則的實施與修改［20］，其制定權(quán)、解釋權(quán)、修改權(quán)均由校方掌握，“非升即走”軌道下的教師缺少發(fā)聲渠道又或是即使主觀不同意也無可奈何，只有接受和執(zhí)行的義務(wù)。一方面，對聘期內(nèi)未達(dá)到晉升條件的教師缺少恰當(dāng)?shù)牧鬓D(zhuǎn)制度和體面退出的制度，一些教師因為未能在聘期內(nèi)“達(dá)標(biāo)”不得不背負(fù)“被淘汰”“失敗者”等負(fù)面標(biāo)簽。另一方面，在高校教師崗位結(jié)構(gòu)數(shù)量限制及學(xué)校編制總量限定情況下，部分教師艱難達(dá)標(biāo)之后，卻因高級崗位數(shù)量及編制數(shù)量滿額無法晉升，被迫等待。

二、“非升即走”制度被誤用導(dǎo)致功能異化

（一）篩選功能超限，淘汰色彩濃厚

終身教職或長聘制度是保障高校教師職業(yè)安全與學(xué)術(shù)自由的重要基礎(chǔ)，內(nèi)蘊(yùn)學(xué)術(shù)發(fā)展的價值取向，終身教職或長聘崗位本身是高校需要加以優(yōu)化配置的稀缺資源。在有限資源的約束下，必須尋求能夠篩選人才的制度，實現(xiàn)稀缺資源的有效配置?！胺巧醋摺钡暮Y選功能體現(xiàn)在三個階段：初始的求職與招聘階段，準(zhǔn)聘期限內(nèi)履職階段，準(zhǔn)聘期滿的結(jié)果考核階段。初始階段，青年教師需要慎重考慮未來達(dá)標(biāo)的可能性以及所需付出的時間成本和機(jī)會成本，低自我評估的求職者就會自行轉(zhuǎn)向?qū)嵤┏Ｒ?guī)聘任制度的大學(xué)或其他單位。聘期內(nèi)履職過程中，已經(jīng)進(jìn)入“非升即走”的快車道的青年教師會動態(tài)評估未來達(dá)標(biāo)及晉升可能性，信心不足者亦會自行中途離開。準(zhǔn)聘期滿之后，一批達(dá)標(biāo)并成功晉升的求職者將會獲得續(xù)聘，得到終身教職或長聘崗位，另一批沒有達(dá)標(biāo)或已經(jīng)達(dá)標(biāo)但未能成功晉升的求職者將不再獲得續(xù)聘機(jī)會。因而，“非升即走”制度有助于遴選出具有較高學(xué)術(shù)潛能的精英人才，避免因為分配的平均主義、人情羈絆等因素造成“劣幣驅(qū)逐良幣”的不良現(xiàn)象。在國內(nèi)大學(xué)教師人事管理制度改革步入“深水區(qū)”的背景下，將“非升即走”制度作為克服內(nèi)部教師隊伍膨脹傾向、減少“庸人積淀”的一劑“猛藥”具有一定的合理性，然而，工具理性的凸顯，遮蔽的不僅是校師關(guān)系的法治屬性，亦遮蔽了“非升即走”制度本身學(xué)術(shù)至上的發(fā)展性價值取向?！霸囉闷凇被恼J(rèn)知與實踐誤區(qū)，使“非升即走”制度人才篩選功能的發(fā)揮超出了必要限度，異化為淘汰多數(shù)潛在學(xué)術(shù)精英的拔尖人才選拔機(jī)制。一些高校在尚不健全的學(xué)術(shù)勞動力市場里廣納新才，又在中期及結(jié)果考核過程中恣意變卦，通過強(qiáng)篩選手段淘汰多數(shù)人。

（二）激勵功能虛化加劇扭曲刺激

健全的“非升即走”制度被視為校方對教師所作的一個承諾：“不會虧待優(yōu)秀人才”［21］，對優(yōu)秀人才具有一定的激勵功能。一方面，激勵功能來自學(xué)術(shù)場域的激勵和物質(zhì)待遇的激勵。學(xué)術(shù)產(chǎn)出的“公開性”要求學(xué)者必然將其知識成果公之于眾和公開發(fā)表［22］，學(xué)者的學(xué)術(shù)產(chǎn)出水平才能夠得到學(xué)術(shù)共同體和“雇傭者”的評量?！胺巧醋摺敝贫燃钋嗄杲處熢谟邢薜钠钙趦?nèi)盡可能地釋放自己的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力以獲得學(xué)術(shù)認(rèn)可。在準(zhǔn)聘期滿后成功續(xù)聘及晉升，獲得終身教職或長聘，是“非升即走”制度激勵功能的核心內(nèi)容。但是，國內(nèi)高校實際上走了一條與之相反的道路，導(dǎo)致“非升即走”激勵功能虛化。在舊制度中大部分人“鐵飯碗”沒有摔破的情況下，僅對“新人”引入“非升即走”制度行為存在代際不公，降低了學(xué)術(shù)職業(yè)的吸引力。二是“編制瓶頸”導(dǎo)致多數(shù)情況下晉升成為一種名額的競爭而非學(xué)術(shù)的競爭［23］，符合晉升條件卻無法晉升的情況普遍存在。三是當(dāng)前高校對晉升成功的物質(zhì)待遇提升的承諾模糊，缺少詳細(xì)的薪資安排和書面承諾，削弱了這一制度本身的物質(zhì)激勵功能。被誤用的“非升即走”制度加劇了扭曲的晉升激勵。在“破五唯”改革尚未取得實質(zhì)進(jìn)展情況下，名校高級職稱稀缺的固有屬性、不斷加大的同期競爭、“非升即走”軌道的時間壓力及高淘汰可能……使當(dāng)前“非升即走”制度總體上“威脅”大于“承諾”。有志于學(xué)術(shù)發(fā)展的青年教師被迫卷入“非升即走”的軌道，采取短線應(yīng)對策略增加學(xué)術(shù)產(chǎn)出的數(shù)量，忽視質(zhì)的創(chuàng)新。

（三）培育功能缺位，系統(tǒng)支持不足

“非升即走”制度下的考核聘期不僅是青年教師的學(xué)術(shù)產(chǎn)出試用期，也是青年教師快速成長為獨(dú)立學(xué)者的培育期。國外實施“非升即走”制度的大學(xué)往往在招聘的初始階段就會設(shè)置一定的門檻標(biāo)準(zhǔn)，篩選出已經(jīng)具備一定學(xué)術(shù)能力的人才。美國大學(xué)通常都會在啟動基金、試驗設(shè)備、科研教學(xué)服務(wù)、專業(yè)化成長等方面為其提供特別的支持，鼓勵和支持其學(xué)術(shù)發(fā)展［24］。為了支持加快成為優(yōu)秀的獨(dú)立學(xué)者，美國大學(xué)往往會設(shè)置配套制度，支持青年教師在入職初期便能成為碩導(dǎo)、博導(dǎo)，使其在職業(yè)生涯起步階段便能與潛在的學(xué)術(shù)后備人才同行。比較而言，國內(nèi)高校在實施“非升即走”制度改革時，除了北大等國內(nèi)頂尖高校外，其他高校往往只關(guān)注到青年教師的經(jīng)濟(jì)生存壓力，予以一定的安家費(fèi)、科研啟動費(fèi)、租房補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)支持，而對有效促進(jìn)教師專業(yè)化成長等方面重視不夠。一些高校內(nèi)部與教師相關(guān)的管理組織協(xié)同程度低下，組織支持碎片化。存在中長期職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)服務(wù)缺位、部門間人才評價標(biāo)準(zhǔn)不一、部分事關(guān)“非升即走”聘期考核的必要條件設(shè)置和機(jī)會設(shè)置錯位、碩博導(dǎo)遴選方面缺少有針對性的支持等諸多問題。國內(nèi)高校從“五唯”現(xiàn)象到“破五唯”改革口號的提出，再到近似于“五高”的全面評價實踐趨勢，加大了人才競爭的生存壓力。此外，與高校內(nèi)部科層管理體制伴生的管理式教師發(fā)展服務(wù)增加了青年教師的形式化任務(wù)，一些與教學(xué)科研等本職工作無關(guān)的事項耗損著“非升即走”軌道青年教師本就十分緊張的時間和精力。

三、“非升即走”制度被誤用的反噬效應(yīng)

（一）加劇青年教師生存和發(fā)展危機(jī)

“非升即走”制度加劇青年教師心理焦慮，誘發(fā)生存危機(jī)?！胺巧醋摺毕?，高校青年教師往往會“遭遇來自自我認(rèn)同與他者認(rèn)同的‘雙重’職業(yè)焦慮”，而“普遍陷入一定程度的職業(yè)焦慮”［25］。這種職業(yè)焦慮進(jìn)一步表現(xiàn)為青年教師顯著的時間焦慮和過度勞動。在鐘表時間和社會時間共同建構(gòu)的結(jié)構(gòu)紊亂和失序中，“時間焦慮已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的集體性癥候”，高校教師“難以自主和難得空閑”［26］，為了獲取競爭優(yōu)勢，“非升即走”軌道的青年教師不得不以“自我剝削”方式應(yīng)對生存壓力和時間焦慮，看似主動選擇“內(nèi)卷”的表象下，卻是不得不卷的無奈。然而，過度沉浸于工作，持續(xù)長時間、高強(qiáng)度勞動的行為超前透支身體機(jī)能的過勞行為，是“過勞死”的重要誘因。

“非升即走”的實施正在加劇青年教師發(fā)展危機(jī)。在一些高校招聘公告中，“非升即走”條款“被隱藏”、教師對校方擬定的格式合同條款約定缺乏必要的協(xié)商權(quán)、現(xiàn)行人事管理體制下教師權(quán)利救濟(jì)不利［27］等合法性瑕疵，在一定程度上損害了青年教師的合法權(quán)益。通過第一道篩選關(guān)卡進(jìn)入“非升即走”軌道的青年教師，處于一種高強(qiáng)度的壓迫性環(huán)境當(dāng)中，面臨巨大的職業(yè)發(fā)展壓力［28］?！胺巧醋摺笨己说摹肮浴闭谙馇嗄陮W(xué)者對“閑逸的好奇”的追求，使其成為指揮棒下的知識機(jī)器，損耗青年教師內(nèi)在的學(xué)術(shù)興趣。為了在有限時間內(nèi)順利“達(dá)標(biāo)”，拿到高級別的項目基金、發(fā)表足額的學(xué)術(shù)成果，青年教師傾向于主動“知識工人”化，迎合外部評價環(huán)境喜好，忽視長期專業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！胺巧醋摺笨己说碾A段性、科研成果的可評價性、教學(xué)投入的低回報性和評價的模糊性，共同導(dǎo)致“非升即走”軌道的教師采取重科研而輕教學(xué)的方式以應(yīng)對激烈的晉升考核競爭。此外，“非升即走”軌道的教師更容易面臨社會化困境，個人生活不得不為工作讓步，青年女教師不敢生育、青年男教師難以齊家［29］。

（二）助長功利化學(xué)術(shù)風(fēng)氣

以利益為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評價體系和職稱考核標(biāo)準(zhǔn)共同導(dǎo)致了當(dāng)前學(xué)術(shù)研究趨于功利化方向發(fā)展，形成功利化學(xué)術(shù)風(fēng)氣。被誤用而缺少成熟配套制度支持的“非升即走”制度則強(qiáng)化了這一風(fēng)氣。由中國教育科學(xué)研究院與英國布里斯托大學(xué)教育學(xué)院的合作研究表明，在專業(yè)發(fā)展覆蓋面上中國大于歐盟，但參與強(qiáng)度卻遠(yuǎn)低于歐盟；而在多種教師繼續(xù)專業(yè)發(fā)展活動形式中，中國教師參與課題與論文撰寫活動的比例高出經(jīng)合組織國家一倍［30］?？梢?，國內(nèi)教師對課題申報與論文撰寫的重視程度?！胺巧醋摺笨己说母邩?biāo)準(zhǔn)性和階段性，導(dǎo)致青年教師為了應(yīng)對短期考核壓力，很難明確長期專業(yè)發(fā)展愿景和潛心研究。青年教師在有限時間內(nèi)更愿意參加高級別課題申報和高質(zhì)量論文撰寫相關(guān)培訓(xùn)，在可能入選的熱點(diǎn)選題上付諸更多的時間和精力。隨著實施“非升即走”制度高校數(shù)量的增加，越來越多的博士將被動加入此賽道，“制造出功利學(xué)術(shù)”［31］將不再是極少數(shù)個體的不道德選擇，而正在成為青年教師群體在工具理性下不得已的高效選擇。此外，“非升即走”極大地加劇了青年教師的科研焦慮。過度的科研焦慮則是阻礙性科研壓力之源［32］，被誤用的“非升即走”已經(jīng)演化為對青年教師的“時間暴政”。“對于正在努力想要‘上岸’的青年教師而言，‘在學(xué)術(shù)界失眠’并非過甚其辭”［33］。在功利化學(xué)術(shù)風(fēng)氣裹挾下，許多青年教師不得不以追“熱點(diǎn)”、主動“灌水”及弄虛作假等方式來提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)速度［34］，盡可能在較短時間內(nèi)謀求“全面開花”。追求“短、平、快”的功利化學(xué)術(shù)正在削弱青年教師的原始創(chuàng)新能力，學(xué)術(shù)成果缺少原創(chuàng)性，不利于高質(zhì)量的學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

（三）沖擊學(xué)術(shù)職業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定性

學(xué)術(shù)職業(yè)指“以學(xué)術(shù)作為物質(zhì)意義上的職業(yè)”［35］。以學(xué)術(shù)為業(yè)者是高校內(nèi)部有關(guān)人才培養(yǎng)、教學(xué)、科研等專業(yè)實踐活動的關(guān)鍵主體。相對合理的教師流動有助于促進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)系統(tǒng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，而被誤用的“非升即走”制度則會強(qiáng)化學(xué)術(shù)職業(yè)的不合理流動。首先，實施“非升即走”制度的高校由于較高學(xué)術(shù)聲望和較高的平臺支持，誘使青年教師盲目向上流動，增加了后續(xù)被大比例“淘汰”的可能。其次，為降低改革阻力，高校在實施“非升即走”制度時多采取“新人新辦法，老人老辦法”，導(dǎo)致“非升即走”軌道教師考核標(biāo)準(zhǔn)要比前輩們嚴(yán)苛得多，同時高級崗位及編制名額稀缺得多。在無法妥善解決歷史遺留問題而大刀闊斧地面向新人推行“非升即走”的情境下，“良幣”也可能被淘汰。再次，在“非升即走”評價機(jī)制和退出機(jī)制尚不健全的情況下，晉升失敗的青年教師因到期后年齡過界、負(fù)面標(biāo)簽等因素而難以向平級的其他高校流動乃至退出學(xué)術(shù)職業(yè)。隨著大批“雙一流”高校第一個“非升即走”聘期考核期限陸續(xù)到期，35歲左右青年教師的大規(guī)模解聘潮將會很快來臨。一大批不再被續(xù)聘又無法在當(dāng)前學(xué)術(shù)勞動力市場再獲滿意教職的青年教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展將會被暫時中止。

（四）加劇高校與教師勞動關(guān)系失衡沖突

合同制引入后，高校組織和教師構(gòu)成契約合同建制下勞動關(guān)系依存和對立的基本主體，高校和教師之間的目標(biāo)沖突和權(quán)利失衡成為高校勞動關(guān)系的燃點(diǎn)［36］。“非升即走”制度的誤用則將校師關(guān)系異化為一種以學(xué)術(shù)績效或產(chǎn)出為核心的不充分市場關(guān)系。高校組織作為人力資本的“投資方”希望以最小的成本投資潛在的學(xué)術(shù)后備人才，并期望其在聘期內(nèi)盡可能產(chǎn)出更多的、更高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。青年教師作為被投資對象，為滿足“投資方”的期望則會考慮各項學(xué)術(shù)生產(chǎn)行為的成本和可能收益，以期在有限時間內(nèi)“達(dá)標(biāo)”。這一過程中校師雙方都將在聘期內(nèi)持續(xù)考察自身付出與回報是否平衡的問題?！斑_(dá)標(biāo)”者如果晉升順利，大概率會選擇留任，亦可能另謀高校尋求更高待遇或平臺。“達(dá)標(biāo)”但未能晉升成功者則容易產(chǎn)生“付出回報失衡”心理，體驗到類似“毀約”的消極感受而提前另選高校［37］。“未達(dá)標(biāo)”而晉升失敗者會被高校淘汰，需要重新進(jìn)入學(xué)術(shù)勞動力市場求職。當(dāng)高校采取不再續(xù)聘及解聘行為而教師仍希望繼續(xù)履約、教師希望解除合同而高校不愿“放人”時，則會引發(fā)人事爭議和法律糾紛。在有關(guān)“非升即走”的人事爭議案中，郭某訴江南大學(xué)人事爭議一案發(fā)生較早且具有典型性。該案件中郭某聘期內(nèi)未能成功晉升副教授，協(xié)議到期后其未獲續(xù)聘而與校方產(chǎn)生法律糾紛，這一人事爭議案件中核心爭議便在于協(xié)議書第5點(diǎn)關(guān)于“非升即走”制度的約定，但對于這一制度本身的合法性評價問題，在案件審判中均未獲正面回應(yīng)和深入探討［38］。采取法律途徑訴諸仲裁或法院進(jìn)行裁決已屬比較文明的解決方式。極少數(shù)青年教師在職稱晉升留任的強(qiáng)烈渴望與現(xiàn)實預(yù)感達(dá)標(biāo)無望的巨大落差中會產(chǎn)生憤懣心理，可能訴諸暴力行為，引發(fā)其他悲劇。

四、“非升即走”制度反噬效應(yīng)的消解路徑

（一）人性化開展教師管理工作，提高“非升即走”的情感溫度

“非升即走”引發(fā)的暴力行為的群體非理性共情表象，折射出對“非升即走”實施過程不人道行為的抗?fàn)幮睦??！胺巧醋摺敝贫缺徽`用帶來的諸多苦楚不應(yīng)希冀青年教師個體默默承受和消化。雖然改革的趨勢不可逆轉(zhuǎn)，但改革的方式卻可以有多種選擇。人性化管理是教師管理的靈魂，高校教師管理只有轉(zhuǎn)向“人性化”管理才能收到最佳的管理效能［39］。促進(jìn)“非升即走”積極落地生根，必須轉(zhuǎn)變當(dāng)前較為粗暴的改革方式，以人性化管理方式推進(jìn)，提升“非升即走”制度的情感溫度。轉(zhuǎn)變“非升即走”制度設(shè)計的功利性目的觀，堅持價值理性與工具理性的統(tǒng)一，以人性化助推制度化。教師管理作為教育管理的一部分，其制度設(shè)計也應(yīng)堅持從人性的立場出發(fā)。真正的“非升即走”應(yīng)是青年教師職業(yè)發(fā)展與高校高質(zhì)量發(fā)展的“雙贏”，而不能僅僅窄化為高校提升排名的功利化手段。實施“非升即走”的全過程應(yīng)尊重青年教師的人格尊嚴(yán)，暢通雙向?qū)υ捊涣髑?，使交流過程平等化。高校領(lǐng)導(dǎo)者和部門管理者需要換位思考，淡化威權(quán)意識，正視青年教師表達(dá)和交流需要，并主動促進(jìn)校師群體之間民主、平等的雙向交流。此外，注重柔性化手段的應(yīng)用，增強(qiáng)對“非升即走”軌道青年教師的人性化關(guān)懷。重視青年教師可能遭遇的生存和發(fā)展危機(jī)，建立健全青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)服務(wù)機(jī)制、教師專業(yè)化發(fā)展指導(dǎo)和支持機(jī)制、心理健康水平監(jiān)測和干預(yù)機(jī)制等，為其提供系統(tǒng)化的組織支持。

（二）科學(xué)化開展教師評價實踐，提高“非升即走”的篩選精度

完善當(dāng)前“非升即走”制度，必須充分考慮人才成長規(guī)律和學(xué)術(shù)研究的基本邏輯，實現(xiàn)教師評價實踐的科學(xué)化。高校引入“非升即走”制度應(yīng)結(jié)合自身短期發(fā)展和長期發(fā)展需要循序漸進(jìn)，充分考慮組織的資源稟賦、現(xiàn)有師資力量基礎(chǔ)等實際校情。盲目引進(jìn)“非升即走”制度，大規(guī)模引進(jìn)人才又高比例淘汰人才的“割韭菜”行為，不僅耽誤青年學(xué)者職業(yè)發(fā)展，也是對學(xué)校資源的浪費(fèi)和對高校自身的組織形象及聲譽(yù)的折損。已經(jīng)實施“非升即走”制度的高校，則應(yīng)科學(xué)設(shè)置“非升即走”的準(zhǔn)入門檻，卡好“入門關(guān)”，防范晉升通道 “擁堵”而引發(fā)大規(guī)模淘汰失當(dāng)結(jié)果。在聘期考核周期方面應(yīng)“小心求證期限的設(shè)置是否適用于我國高校的環(huán)境或?qū)W術(shù)文化”［40］，充分考慮科研人才成長規(guī)律。晉升考核標(biāo)準(zhǔn)的難易程度直接關(guān)乎“非升即走”軌道的教師在聘期到期能否“達(dá)標(biāo)”。因而實施“非升即走”的同時必須保證晉升考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和聘期內(nèi)穩(wěn)定性，不可隨意拔高、頻繁更改。要保障晉升標(biāo)準(zhǔn)的合理性，必須摒棄貪圖省事和表象公平的“一刀切”做法，而應(yīng)充分尊重學(xué)科發(fā)展特性。尤其是對于人文社科等學(xué)科的青年教師，考評標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)適度減少量化考評導(dǎo)向，注重質(zhì)的評價。在晉升審核權(quán)限上，學(xué)校行政職能部門應(yīng)與校院兩級學(xué)術(shù)組織共享，適度放權(quán)，明確各自權(quán)力邊界，避免“大包大攬”“越俎代庖”等越界行為。高校教師人事管理相關(guān)部門在推進(jìn)“非升即走”青年教師晉升及聘期考核的重心應(yīng)轉(zhuǎn)向如何突破現(xiàn)存編制名額瓶頸，助力“達(dá)標(biāo)者”成功留任。涉及學(xué)術(shù)水平的專業(yè)評價則應(yīng)當(dāng)交由校院兩級學(xué)術(shù)委員會和校外專家擔(dān)當(dāng)，同時優(yōu)化組織內(nèi)外同行評議機(jī)制，減少非學(xué)術(shù)因素對教師晉升評價的裹挾干預(yù)。

（三）彈性化實施聘任、流轉(zhuǎn)及解聘工作，加大“非升即走”的保障力度

優(yōu)化人才隊伍的同時也應(yīng)保障學(xué)術(shù)職業(yè)的相對穩(wěn)定性。在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理、同行學(xué)術(shù)評價機(jī)制不夠成熟、教師晉升存在編制名額瓶頸約束等復(fù)雜情形下，更應(yīng)注重“去”“留”平衡，彈性化實施聘任、流轉(zhuǎn)及解聘工作。其一，豐富“非升即走”初期聘任形式和崗位類型，提供教學(xué)科研型、科研型、教學(xué)型等多種崗位，拓寬青年教師初期擇業(yè)選擇。其二，建立“非升即走”軌道與普通教師或其他崗位系列發(fā)展軌道的銜接流轉(zhuǎn)機(jī)制，提供“非升”但也能“留”的機(jī)會。對職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸的教師，應(yīng)在尊重青年教師個人職業(yè)發(fā)展意愿的前提下，依據(jù)分類設(shè)崗制度為青年教師提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會，讓青年教師選擇適合自身發(fā)展的崗位［41］。其三，需要為“非升即走”軌道教師設(shè)置一定的緩沖期，盡可能留下所有“達(dá)標(biāo)者”，降低競爭性淘汰帶來的負(fù)面影響。其四，高校應(yīng)多渠道改革內(nèi)部歷史遺留的“庸人積淀”問題，柔性推進(jìn)老教師轉(zhuǎn)崗及后續(xù)安置工作，并做好相應(yīng)補(bǔ)償及安撫工作。針對一些教學(xué)業(yè)績突出但科研產(chǎn)出績效一般，但曾為組織學(xué)科發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的教師，其轉(zhuǎn)崗安置工作應(yīng)尤為細(xì)致，不可盲目強(qiáng)制執(zhí)行。其五，健全校內(nèi)申訴制度，暢通教師晉升聘任方面合法權(quán)益的校內(nèi)救濟(jì)通道，優(yōu)化內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，保障晉升公平。此外，還應(yīng)適當(dāng)提供“外部分流”機(jī)會，基于教師個人自身學(xué)科性質(zhì)、研究特長、成果價值，推薦部分青年教師向其他高校流動。

（四）法治化規(guī)制高校人事自主權(quán)，保障青年教師正當(dāng)權(quán)利

通過法治路徑規(guī)制高校在“非升即走”合同訂立及履行過程中的獨(dú)斷、毀約等顯失公平的組織行為，防范和處理因“非升即走”聘用合同及其制度合法性與合理性瑕疵引發(fā)人事糾紛。從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)秉持控權(quán)論的立場，規(guī)范高校人事自主權(quán)的行使，增強(qiáng)高校聘用制改革的權(quán)利導(dǎo)向［42］。在國家“公法”層面予以立法優(yōu)化，使有關(guān)高校人事聘用與勞動合同相關(guān)法規(guī)或規(guī)章，與現(xiàn)有高等教育法和教師法涉及教師聘任條款相匹配，并對不同性質(zhì)的高校教師聘任合同的性質(zhì)及程序予以確認(rèn)和細(xì)化。在法律層面應(yīng)當(dāng)凸顯高校教師聘用合同的“特殊性”，將其補(bǔ)充到高等教育法、教師法中有關(guān)教師聘任合同制度的特別規(guī)定中。除此以外，也可以專門制定有關(guān)此類合同的法規(guī)，對“非升即走”合同的訂立、履行、變更、解除、糾紛處理規(guī)則等內(nèi)容及程序予以明確。因“非升即走”校內(nèi)規(guī)則的實體內(nèi)容對于教師正當(dāng)權(quán)利的實現(xiàn)具有重要影響，其制定、修訂過程應(yīng)貫穿公眾參與和信賴?yán)姹Ｗo(hù)原則，強(qiáng)化高校自主用人的民主正當(dāng)性。此外，“強(qiáng)化法院對高校人事自主權(quán)行使的司法監(jiān)督”［43］，合理制約高校超限行使人事自主權(quán)限行為對于導(dǎo)正“非升即走”制度誤用傾向尤為緊迫?！笆苄姓?quán)力主導(dǎo)的高強(qiáng)度影響，教師申訴制度的程序性、中立性、專業(yè)性難以得到有效保障?！保?4］在“非升即走”制度中，高校的職稱評審行為與教師晉升聘任往往高度關(guān)聯(lián)，如果將其排除在外，將會導(dǎo)致教師權(quán)利難以保障。對高校教師人事糾紛爭端的處理，不應(yīng)簡單套用私法規(guī)范、原理和技術(shù)的裁判邏輯，需要充分考慮學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性，“尊重和保護(hù)雙方的合意性”［45］。必須健全高校教師的法律救濟(jì)制度，優(yōu)化高校人事糾紛處理的申訴、調(diào)解、仲裁和訴訟機(jī)制，打通行政救濟(jì)和司法救濟(jì)銜接環(huán)節(jié)。對于“非升即走”教師權(quán)益救濟(jì)的重點(diǎn)應(yīng)確立“實質(zhì)法治”的司法裁判立場［46］，進(jìn)行有限行政訴訟司法審查。司法審查應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)對高校的“同情式”立場，而以一種更加審慎謙抑的立場，重點(diǎn)審查“非升即走”合同及后續(xù)管理行為的程序問題及其附隨校內(nèi)制度文件的合法性與合理性問題。

【參考文獻(xiàn)】

［１］［16］［18］劉進(jìn)，王輝.什么才是真正的“非升即走”［J］.重慶高教研究，2020，8（05）：44-54.

［2］張東海.“非升即走”的邏輯及其引入我國高校的可能性［J］.比較教育研究，2013，35（11）： 55-60.

［3］［19］朱玉成.高校教師非升即走的制度誤用及糾偏［J］.中國高教研究，2021（12）：64-69.

［4］婁宇.我國高校“非升即走”制度的合法性反思［J］.高等教育研究，2015，36（06）：21-32.

［5］［23］［31］黃嵐，樊澤恒.“非升即走”對教師專業(yè)發(fā)展的影響和對策［J］.江蘇高教，2015（06）： 72-76.

［6］翟翌，范奇.“非升即走”背景下支配型導(dǎo)學(xué)關(guān)系的異化與復(fù)歸［J］.學(xué)位與研究生教育， 2022（04）： 35-42.

［7］王青，龐海芍.情感文明：“非升即走”制度下高校青年教師的敘事探究［J］.當(dāng)代青年研究，2022（05）： 92-99.

［8］［27］徐靖.高等學(xué)校“非升即走”聘用合同法律性質(zhì)及其制度法治邏輯［J］．中國法學(xué)，2020（05）：44-63.

［9］李曉倩. 高等學(xué)校“非升即走”合同糾紛的裁判路徑研究［J］.中國高教研究，2021（06）： 84-89.

［10］翟翌，范奇. “非升即走”下我國臺灣地區(qū)教師解聘的規(guī)制路徑與啟示［J］.中國人民大學(xué)教育學(xué)刊，2021（04）：49-62.

［11］羅燕，葉賦桂.2003 年北大人事制度改革：新制度主義社會學(xué)分析［J］.教育學(xué)報，2005（06）：14-22.

［12］［40］岳英. 美國大學(xué)的“非升即走”制度及其期限設(shè)置的合理性［J］.北京大學(xué)教育評論，2015，13（02）： 67-79+189-190.

［13］李志峰.高校長聘教職制度：實踐困境與改進(jìn)策略［J］.清華大學(xué)教育研究，2017（04）： 27-33.

［14］寇宗來，周敏.多任務(wù)激勵與能力篩選：大學(xué)如何提供終身教職合同？［J］.世界經(jīng)濟(jì)，2010（06）：99-117．

［15］范箐.“淘汰率97%”？武漢大學(xué)教師聘任改革“非升即走”［EB/OL］.（2018-12-24）［2023-01-31］. https：//wenhui.whb.cn/third/baidu/201812/24/232119.html.

［17］林小英，薛穎.大學(xué)人事制度改革的宏觀邏輯和教師學(xué)術(shù)工作的微觀行動：審計文化與學(xué)術(shù)文化的較量［J］.華東師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2020（04）：40-61．

［20］黃文武.大學(xué)教師“非升即走”安排的利弊分析［J］.江蘇高教，2020（06）：89-96.

［21］張維迎.博弈與社會［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2013：98.

［22］劉捃捃，劉焱，裘指揮.科學(xué)社會學(xué)［M］.上海：上?？萍冀逃霭嫔?，2009：131.

［24］張麗，劉焱，裘指揮.美國高?！胺巧醋摺敝频谋Ｕ蠙C(jī)制分析——兼論我國實施該制度的路徑優(yōu)化［J］．比較教育研究，2015（07）：56-61.

［25］田賢鵬，姜淑杰.為何而焦慮：高校青年教師職業(yè)焦慮調(diào)查研究——基于“非升即走”政策的背景［J］.高教探索，2022（03）：39-44+87.

［26］閻光才.大學(xué)教師的時間焦慮與學(xué)術(shù)治理［J］.教育研究，2021（08）：92-103.

［28］閻光才.學(xué)術(shù)職業(yè)壓力與教師行動取向的制度效應(yīng)［J］．高等教育研究，2018，39（11）：45－55．

［29］［41］陳小滿，樊小冬.“非升即走”制度下高校青年教師學(xué)術(shù)社會化的困境研究［J］．現(xiàn)代大學(xué)教育，2022，38（02）：104-111.

［30］李建忠，薩麗·托馬斯．教師專業(yè)發(fā)展的中國“烙印”［N］．中國教育報，2014-01-14.

［32］劉莉，董彥邦，朱莉，等.科研評價：中國一流大學(xué)重大原創(chuàng)性成果產(chǎn)出少的瓶頸因素——基于國內(nèi)外精英科學(xué)家的調(diào)查結(jié)果［J］．高等教育研究，2018（08）：23-31．

［33］任美娜，劉林平.“在學(xué)術(shù)界失眠”：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力［J］.中國青年研究，2021（08）：14-21+35.

［34］任可欣，余秀蘭，王世岳.“先生存后發(fā)展”：N 大學(xué)文科青年教師行動邏輯分析［J］.高教探索，2020（07）：106-113.

［35］[JP2]（德）馬克思·韋伯.學(xué)術(shù)與政治［M］．馮克利，譯．北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，[JP]1999：155.

［36］李志峰，羅桂.新時代我國高校教師勞動關(guān)系：權(quán)利失衡與多層治理［J］．教育學(xué)報，2019，15（03）：58-64.

［37］丁江濤，張同建.組織公平感、心理契約態(tài)勢與員工技術(shù)創(chuàng)造力的相關(guān)性研究——基于高科技中小風(fēng)險企業(yè)的數(shù)據(jù)檢驗［J］．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2014，28（06）：82-87.

［38］張樸田.“非升即走”制度在高校聘用合同中的效力認(rèn)定——以郭某訴江南大學(xué)人事爭議案為例［J］.法律適用（司法案例），2018（10）：41-46.

［39］吳天武.人性化管理——教師管理的靈魂［J］.教育理論與實踐，2004（22）：13-16.

［42］［43］姚榮.公立高校教師聘用合同的法律性質(zhì)重審——基于控權(quán)論的立場［J］.復(fù)旦教育論壇，2020，18（05）：33-39.

［44］湛中樂，靳瀾濤.教師申訴制度運(yùn)行的法治困境及其出路［J］．湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報， 2020，19（04）：7-13+86.

［45］蔡金花，邱小艷.公立高等學(xué)?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度的合法性研究［J］.高教探索， 2020（06）：36-39+128.

［46］江必新.論實質(zhì)法治主義背景下的司法審查［J］. 法律科學(xué)（西北政法大學(xué)學(xué)報），2011（06）：46-55.

基金項目：2022年江蘇省高等教育學(xué)會《江蘇高教》專項課題重點(diǎn)課題“省內(nèi)高校教師晉升申訴制度虛置問題的成因及對策研究”（2022JSGJKT010）；2022年度江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究一般項目“高校教師晉升申訴制度虛置：成因及對策研究”（2022SJYB1134）；2021年國家社科基金后期資助一般項目（管理學(xué)）“高校學(xué)院學(xué)術(shù)治理制度化研究”（21FGLB079）；2024年度浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般課題“高教強(qiáng)省建設(shè)背景下浙江高等教育治理能力提升路徑研究”（24ZJQH037YB）；江蘇省“青藍(lán)工程”培育項目。

The Misused "Up-or-Out" Rule： Functional Alienation，

Backfiring Effect and the Solution

Xu Sulan， Yu Lichuan

Abstract： As the pre-selection rule of the tenure system in the United States， the "up-or-out" system has become an object of transplantation and reference for famous universities in China， and is embedded in the reform of the "quasi employment - permanent employment system" for university teachers. However， there are various misuses of the "up-or-out" system in domestic universities as follows： First， it takes "leaving" as the core and has significant characteristics of instrumentalism; Second， the lack of overall consideration leads to partial reference， only achieving the resemblance of shape; Third， highlighting university's authority and leading role is the unilateral regulation of universities on teachers. The misuse of "up-or-out" rule leads to the alienation of original functions： the excessive screening function has a strong color of elimination; the empty incentive function aggravates the distortion of stimulus， and the lack of system support is accompanied by the absence of nurturing function. The misused "up-or-out" and its functional alienation are causing backfiring effects at multiple levels： aggravating the survival and development crisis of young teachers， boosting the utilitarian academic atmosphere， aggravating the imbalance and conflict of college teachers' labor relations. It should be guided and adjusted by such multi-dimensional approaches as humanized teacher management， scientific teacher evaluation， flexible implementation of employment， transfer and dismissal， and legal regulation of personnel autonomy in colleges and universities， so as to eliminate the backfiring effect.

Key words： college teachers; "up-or-out"; reform of the "quasi employment - permanent employment system"

（責(zé)任編輯劉夢青）